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教师的成长除了内在因素外，往往还和外在的、客观环境有关，目前对教师教学水平和反思能力提升影响力较大的就是在职培训．有哪些培训呢?高中物理教师的在职培训主要有三种．
(2)教育部门进行的个人培训，组织教师分批次到知名高师院校培训，旨在培养针对性人才，培训内容包括心理健康、师德、教学多媒体使用等方面．
(3)学校邀请专家到校作报告，主要形式是听专家、名师讲座．上述培训对教师教学行为的影响几何呢?虽然这些以理论为主的在职教育可以传递前沿知识和教改动态，但教法相对单一、学科针对性弱，对高中物理教师具体的教学行为没有明显改进，难以有实质性的提高。
2提升教学反思能力的建议
不仅教师的信念和态度需要改变，教育部门的培训形式也需要多元化．从上述的两个原因分析，笔者认为注重从以下几方面全面提升高中物理教师的教学反思能力．
2．1增强问题意识，提升教师捕捉关键问题的能力
教学反思包括发现实践过程中存在的困惑和疑问，甚至异常现象，然后针对性的深入描述，之后结合外界知识进行解析，最后在行动中加以验证，总结为“发现问题－解释情境－分析－改进”．这要求教师需要从以下几方面提高:首先教师要保持积极的工作态度和社会责任感．教师需要认同自身的职业价值，享受荣誉感，认同社会给予的高地位．工作热情提高，才能积极应对工作中的各种问题，自觉促进专业发展．其次，提高教学素养，能用理论分析问题并解决问题．只有站在理论的角度，才能发现隐藏在教学主体、教学目标和教学观念后面存在的深层次问题，才能促进教学的有效进行．当然还要关注学生的日常学习行为，关注学生才能够发现最值得研究、最真实的问题．如果对学生看似平常的行为视而不见，自然就不会发现有价值的问题．
2．2增强学科针对性，改变培训方式
目前新课程改革中，讲高中物理的教学内容分为必修和选修部分．在高中物理教师的培训中，提升教师的教学反思能力需要增强学科针对性．培训中需要让教师注意三维目标“知识和技能、过程与方法、情感态度与价值观”的完成，学生学习方式的改变，必修的基础知识是关注与社会生活密切相关，学生的选修内容的确定等方面．
2．3研究高考，提升自我素养
手势是一种无声的语言，音乐课上教师的肢体动作是非常重要的。在整个教学过程当中，教师会在教唱歌曲或是带领学生欣赏一首作品等等都需要用一些肢体的动作加深学生对作品的理解与欣赏能力。例如在《行进中的歌》一课中，老师为了使学生亲身感受进行曲的风格，带领学生在《解放军进行曲》中走正步，感受它旋律的铿锵有力，节奏鲜明等特点。通过参与培养了他们的乐感和创造性思维，也使得他们得到情感体验，达到最佳教学效果。教师在课堂中可以把指挥作为教学的一种手段，学生跟随手势变化会在自然的状态下进入音乐，这种肢体的动作会引导学生去主动发现作品中一些音乐要素的变化，使得他们自觉、积极地参与音乐活动当中来，从而培养他们的乐感和想象能力。
二、以乐感人的教学思路
（一）积极备课
（二）创设音乐情境
（三）深挖音乐要素
1．1教学工作量
教学工作量是指一段时间内教师参加各项教学活动所实际达成的工作指标数。其中标准课时数是指一个学时的中文理论课程按1个标准课时计算，其余教学工作量均按此进行标准化处理。
1．2教学工作质量
教学工作质量指的是教师在进行教学活动时的产出，具体包括对学生的产出，是否能使学生快速、准确的掌握所学知识，同时感到所学内容生动有趣；对自身的产出，通过参加教学活动，能否使自己的教学能力得到进一步提升，从而达到不断改进教学水平的目的。工作质量的判定主要根据相关人员的评分乘以相应的权重系数获得。其中，优的权重值为1．5，良的权重值为1．2，中的权重值为1，合格的权重值为0．8，不合格的权重值为0．5。另外，每个评教在总评教中的权重也不一样，依次为同行评教占20％，督导专家评教占20％，管理部门评教占20％，学生评教占40％。教学质量评教总分Q用公式表示为：Q＝Q1×0．1＋Q2×0．2＋Q3×0．2＋Q4×0．52．3教学贡献教学贡献指的是教师在教学建设、教学课题、教学论文及教学获奖等方面所产生的杰出成果，并由此对学院的学科发展所带来的不同程度效益。教学贡献总分C用公式表示为：C＝C1＋C2＋C3
2绩效考核体系的应用
2．1评价结果与教师年度考核和评优评先挂钩
设定最低绩效值，未达标的教师将由医院教学管理部门进行约谈、周会通报批评、取消授课资格等相应处理。对每科室教学排名靠前的教师，在年终时进行教学表彰，形成“比、学、赶、帮”的良好教学风气。
2．2评价结果与教师岗位聘任及职称晋升挂钩
绩效考核连续三年有优异表现的，可以优先考虑晋升其教学职称。如果连续两年教学分数没有达到最低标准值的，将暂停当年教学系列职称晋升评比资格。实行“师德一票否决”和“教学一票否决”制。凡年内拒绝接受教学任务、发生教学差错事故、出现严重师德教风问题或在教学质量检查考核中不及格者，在岗位聘任中实行一票否决制。
2．3评价结果与教师绩效工资挂钩
将考评结果纳入年度医院核心人力资源考核体系，所占权重为总体考核分数的10％。将考核结果与教师绩效工资进行挂钩，每年的绩效考核结果将计入教师档案。同时教学管理部门将定期向人事部门进行通报，考核结论作为教师每年岗位津贴、业绩津贴和奖金发放的重要依据。
3绩效考核时需注意的问题
3．1考评分值和系数的设置
本考评体系仅限于借鉴已有的考评系统及相关文献资料，其系数和权重的设计不可能完全适合本单位的具体情况。因此，需要通过德尔菲法或头脑风暴法来尽可能多的收集专家意见，将赋值精确化，权重科学化，项目全面化。另外，将计算考核系统应用到实际工作中时，应根据实际情况调整权重值，达到不断改进和完善考核体系的目的。
3．2日常工作量与教学研究、获奖的权重分配
由计算公式可知，本考核体系只设计了具体工作情况的权重，但是并没有针对日常工作总量与科研获奖情况再设计总比例系数。如下所示，用下划线标出：工作绩效得分（P）＝教学工作量（按标准化课时统计）（M）×工作质量系数（Q）×R1＋教学贡献（C）×R2其中R1＋R2＝100％。由公式可知，R值决定绩效考核的侧重点是教学占主导还是科研占主导，将决定整个体系的分数走向，应根据学院每阶段不同的发展规划来制定。目前，如果学院将重点放在教学改革和研究上，建议适当增大R2的比值；若是日常教学质量出现了明显下滑，则应该适当增大R1的比值，同时缩小R2的权重。
3．3允许合理差异值的存在
科学有效的绩效考核模式应该将定性与定量指标相结合，既具有可衡量性又具有可操作性。综合评分法（）作为医学综合评价方法的一种，能够综合分析比较数据的优劣，是一种较为适合绩效考核的科学评分法。其原理为根据评价目的及对象的特征选定必要的指标，并针对指标订出等级和赋值。以恰当的方式确定各评价指标的权数，并通过选定累计总分的方案以及综合评价等级的总分值范围，对评价对象进行分析，最后决定数据的取舍［2］。应用到教师绩效考核中时，根据日常教学工作数量、完成质量、教学贡献三个方面设计测量维度。教学工作量维度是以一个班级的中文理论授课课时作为衡量日常教学工作量的一个基本标准系数，教学工作质量维度按照360度评分法采用百分制测量。教学贡献维度按照业绩程度赋值，同时对每个维度中的相关指标设计相应权重，将工作量进行标准化处理，最后建立系统的绩效计算公式，计算各教学人员的一年工作绩效［3］。绩效考核总公式如下所示：工作绩效得分（P）＝教学工作量（按标准化课时统计）（M）×工作质量系数（Q）＋教学贡献（C）
2各维度指标的构建
2．1教学工作量
2．2教学工作质量
教学工作质量指的是教师在进行教学活动时的产出，具体包括对学生的产出，是否能使学生快速、准确的掌握所学知识，同时感到所学内容生动有趣；对自身的产出，通过参加教学活动，能否使自己的教学能力得到进一步提升，从而达到不断改进教学水平的目的。
2．3教学贡献
教学贡献指的是教师在教学建设、教学课题、教学论文及教学获奖等方面所产生的杰出成果，并由此对学院的学科发展所带来的不同程度效益。教学贡献总分C用公式表示为：C＝C1＋C2＋C3
3绩效考核体系的应用
3．1评价结果与教师年度考核和评优评先挂钩
3．2评价结果与教师岗位聘任及职称晋升挂钩
3．3评价结果与教师绩效工资挂钩
4绩效考核时需注意的问题
4．1考评分值和系数的设置
4．2日常工作量与教学研究、获奖的权重分配
4．3允许合理差异值的存在
学校通过实施由上岗培训、助教锻炼、工程实践和过关考核等组成的“青年教师教学素养提升计划”，以及由团队支持和研修提升等组成的“青年教师教学发展支持计划”，系统培养和全面提升青年教师的教学能力。
1.上岗培训：系统培养青年教师的基本教学能力
学校自2008年3月开始，实施青年教师上岗培训制度，要求新入校青年教师除参加国家组织的岗前培训和学校组织的入校教育外，必须参加学校组织的为期一年的上岗培训。内容包括“五模块”，即教育教学理论、师德修养、教学方法与手段、教学研究和教师专业发展等模块。“六形式”，是指通过专题报告、课堂观摩、教学点评、教案展评、教学研讨和培训考核等形式，为新教师能够顺利“站上讲台”做好充分准备。目前，全校开展了七期系统化的培训，有461位青年教师参加了培训，有校内外100多位教学名师和教学经验丰富的教师参与了各项培训活动，有效保证了上岗培训效果。
2.助教锻炼：帮助青年教师尽快熟悉教学工作
学校为每位新进青年教师配备一名经验丰富、教学效果优秀的教师担任指导教师，“量身定制”培养计划，“一对一”进行为期两年的全面指导。第一年，青年教师在导师带领下，从事课程助教工作。第二年，在导师指导下，青年教师完成一门课的教学任务。助教期内，青年教师须达到“六个一”要求，即全程听完一门课程、助教辅导一门课程、精读一本外文教材、参加一个教改项目、发表一篇教学论文和指导一项学生竞赛。为确保实施效果，在助教锻炼过程中，严格对青年教师助教工作和指导教师指导过程的考核。目前，共有409位青年教师进行了助教锻炼，顺利通过了助教考核。
3.工程实践：增强青年教师工程实践能力
学校一贯重视青年教师的工程锻炼。从1990年开始，要求青年教师到生产现场进行工程实践。2012年，学校正式出台工程实践能力锻炼培养制度，要求工科专业的青年教师必须在入职三年内到企业和科研院所等单位，参加为期半年以上的工程实践能力锻炼。具体锻炼形式包括：到国内外著名大中型企业进行合作研发，到科研创新基地从事实践活动，以及到企业进行挂职锻炼等。近五年，共有106位青年教师参加了工程实践锻炼。
4.过关考核：促进青年教师全面提高教学素养
严把入口关、教学关和工程关等“三关”，使青年教师尽早“站稳讲台”。一是把好上讲台前的“入口关”。上岗培训结束后，严格进行试讲考核，经考核合格后，教师才有资格站上讲_立承担教学任务。二是过好“教学关”。学校每年组织教学比赛，要求高校教龄不满3年的青年教师必须参加，否则不能参评高一级职称。教学比赛分为预赛和决赛两个阶段，设置了教案展评、说课和讲课等三个比赛环节，并分理论组和实践组两类进行。在比赛过程中，组织专家进行现场点评和指导，为青年教师提供了展示风采、交流提高的平台。三是强化“工程关”。要求40岁以下工科专业的青年教师须在入校后三年内参加半年至一年的工程实践锻炼，由学校与培养单位共同考核，并将考核结果作为职称评定、岗位聘用的重要依据。
5.团队支持：发挥基层教学组织的带动作用
学校将青年教师培养作为课程组、教学团队和教学系等基层教学组织的重要职能。学校建有68个基层教学组织，为青年教师的培养和成长提供了强大的支持平台。通过开展集体备课、互相听课、教学讲评，以老带新等活动，有效提高了青年教师的基本教学能力。通过采取定期研讨、参与课程建设、进行教学法研究、开展教学研究项目等形式，分享了教学经验，强化了青年教师的教学意识和敬业精神，逐步提高了青年教师的教学水平和教学研究能力。
6.研修提升：持续提高青年教师的教学能力
一方面，实施青年教师教学改革研究项目专项立项。主要面向35岁以下，未承担过校级及以上的教学改革项目的专任教师，促进青年教师提升教学研究能力，每年立项近40项。另一方面，每学期举办1期～2期教学发展专题研修班，主题涉及研究性教学、实验教学和教学研究能力提升等内容。搭建专题讲座、教学沙龙、专题研讨、教学公开课、考察交流等多元化的教学发展支持平台，引导青年教师不断更新教育理念，研究教学规律，改进教学方法，形成独特的教学风格，达到“站好讲台”的境界和水平。目前已有300余人参加了各类专题研修活动。
二、青年教师培养管理保障机制
为配合青年教师培养体系的实施，学校建立了完善的青年教师培养管理运行和保障机制，实现了从上岗培训、过关考核，到跟踪指导、在职提升的系统化设计和全过程保障。
1.建立协调配合的校院系三级管理体制
专门成立独立建制的教师教学发展中心，组建教师教学发展专家委员会，为青年教师培养工作的组织实施提供了机构和人员保障。构建了校院系协调配合的管理体制，学校负责青年教师的培养规划、上岗培训、教学比赛和跟踪指导等，院系负责配备指导教师、制定青年教师培养计划、组织试讲考核、工程实践锻炼和基层教学组织活动等。
2.健全青年教师培养的政策制度保障机制
制定“青年教师教学素养提升计划”和“青年教师教学发展支持计划”，为青年教师培养提供了有力的政策制度保障。学校将新教师获得《上岗培训合格证》作为独立承担教学任务的基本条件，将参加校级教学比赛、工程实践能力锻炼作为教师职称评定和岗位聘用的必要条件，给予青年教师指导教师每学年20学时的工作量等，从学校政策制度方面有效地保证了青年教师培养工作的顺利开展。
3.完善青年教师培养的质量保障机制
定期开展教师教学发展需求的问卷调查，不断改进青年教师教学培养培训工作。建立青年教师教学成长档案，详细记录培训经历、工程锻炼经历、考核及教学评价等，并依托教学名师、校院两级教学督导专家等，坚持实施跟踪指导，促进青年教师教学能力的持续提升。此外，学校还经常聘请国内外教学名师和知名教育专家来校开设专题报告、讲授教学公开课等，同时围绕教学改革的重点，每学期至少组织一次全校范围的教学工作会或研讨会，积极引导教师重视教学，研究教学，改革教学。
三、实践成效
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