劳动关系签承揽合同(必备4篇)

劳动关系签承揽合同 第1篇

《民法典》第1191条：用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

《民法典》第1192条：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

如果提供劳务者受到伤害，按照如下归责：

非因第三人原因遭受损害——>根据双方过错承担相应的责任（接受劳务的一方，没有过错的，不承担责任；有过错的，承担与其过错相应的责任；提供劳务一方有过失的，可以适当减轻接受劳务一方的责任。）

因第三人的原因遭受损害——>用人者与第三人是不真正连带责任，第三人承担最终责任（接受劳务一方无过错的，不承担责任；有过错的，接受劳务一方与第三人承担“不真正的连带责任”，第三人承担最终责任，接受劳务的一方承担责任后，有权向第三人全额追偿。）

2、承揽关系：承揽关系归责的方式基本上属于过错责任原则，不同于雇佣合同中的替代责任。承揽人在完成工作过程中，无论是对第三人造成损害还是造成自身损害，原则上定作人均不承担赔偿责任。只有在定作人对定作、指示或者选任有过失的情况下，才承担相应的赔偿责任。

《民法典》第1193条：承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。但是，定作人对定作、指示或者选任有过错的，应当承担相应的责任。

承揽关系——>定作人不担责，定作人有过错的，承担相应责任（承揽人“因承揽”遭受损害成立侵权的，定作人无过错的，不承担责任；定作人在定作、指示、选任等方面有过错的，定作人承担与其过错相应的责任。

结语：人身损害赔偿案中，当事人之间是劳务关系、雇佣关系还是承揽关系，将直接影响其是否承担赔偿责任以及承担多少责任的问题，对当事人的利益会产生重大影响，所以正确区分此三种关系十分必要。

劳动关系签承揽合同 第2篇

3.案例刘某到某配送中心担任E平台外卖送餐员，双方未订立劳动合同。后刘某在派送途中受伤，配送中心为其出具《工作证明》和《误工停发工资证明》。刘某请求认定工伤，配送中心认为刘某是E平台注册骑手，否认劳动关系。刘某申请仲裁，要求确认劳动关系，后诉至法院。法院认定存在劳动关系。律师分析：刘某接受配送中心考勤管理和工作安排，按月领取工资。交通事故后，该中心开具的《工作证明》和《误工停发工资证明》都记载刘某是其员工，故认定双方存在劳动关系。

二、劳务关系

劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。

1.劳动关系与劳务关系的区别

劳务关系主要包括加工承揽关系、运输关系、保管关系、建设工程承包关系、委托关系、居间关系等，劳务关系属于民事关系，由《民法典》调整。劳动关系是基于《劳动法》、《劳动合同法》。二者虽有密切联系，都是由当事人一方提供劳动力给他人使用，由他人支付劳动报酬，实践中往往难以区分，但二者又有本质区别。

(1)主体资格及关系

劳动关系的双方主体一方是用人单位，另一方是劳动者，双方存在支配与被支配的关系；劳务关系的主体一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人，双方不存在支配与被支配的关系，不存在组织上的从属关系，关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。

(2)劳动风险责任承担

作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，有义务承担劳动风险责任，如果构成工伤，劳动者依据《工伤保险条例》要求赔偿；劳务提供者风险自担。

(3)劳动报酬支付方式

基于劳动关系发生的劳动报酬，支付方式特定化为一种持续的、定期的支付；基于劳务关系发生的是劳务费，支付方式一般为一次性劳务价格支付。

(4)劳动过程中的关注点与要求

劳务提供方应当向劳务接受方提供的是劳务行为的物化或非物化成果，在此接受方关注的是劳动成果；劳动关系虽然也涉及具体的劳动数量和质量，对劳动成果也有一定的要求，但劳动关系的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付，因此，劳动关系强调的是劳动过程和劳动条件。

(5)争议处理程序

基于劳动关系产生的纠纷，适用劳动仲裁前置程序，对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼；劳务关系纠纷直接起诉至法院，两审终审。

(6)时效

劳动关系：依据《劳动争议调解仲裁法》27:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；劳务关系：依据《民法典》188：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

判断劳动者是否为用人单位的成员时，除前述的区分理论外，还可以考虑以下因素：①劳动者所从事的劳动是临时的，还是单位性质决定的正常岗位劳动，②劳动者与用人单位的关系是否具有一定的稳定性：③劳动者为用人单位劳动所取得的收入是否是其劳动收入的主要来源。

2.案例已达到退休年龄的谈某于2018年8月31日到某公司处从事保洁工作，双方签订《劳务协议书》约定双方建立劳务关系，谈某只提供保洁服务，工作时间自行安排，劳务费按出勤天数计算，不存在加班情形。后因公司无理要求调整保洁区域，谈某解除劳务关系。律师分析：谈某在该公司处工作时已达到法定退休年龄，不存在劳动主体资格；双方签订的书面《劳务协议书》合法有效，工作时间自由安排、劳务费按天计算等双方地位平等的约定符合劳务关系的特征，双方建立了劳务关系。

三、承揽关系

1.法律依据

《民法典》第770条：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。

第771条：承揽合同的内容一般包括承揽的标的、数量、质量、报酬，承揽方式，材料的提供，履行期限，验收标准和方法等条款。

2.劳务关系与承揽关系的区别：

(1)双方当事人之间是否存在控支配和服从的关系

劳务关系中提供劳务一方要接受管理、支配，有身份关系的隶属性；承揽关系中双方当事人地位平等，承揽人在完成工作的过程中具有独立性，提供的是一种独立性劳动，并不存在支配服从的关系；

劳动关系签承揽合同 第3篇

劳务关系：劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

雇佣关系：雇佣关系是指雇员在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或其他劳务活动，雇主接受雇员提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系；

承揽关系：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。

劳动关系签承揽合同 第4篇

雇佣关系中，雇主与雇员的地位是不平等，雇主与雇员之间存在支配与被支配的关系，雇主应当为雇员提供相应的劳动条件及劳动保障，同时对雇员的工作进行指挥与监督，而雇员应当听从雇主的安排，按照雇主的意志进行工作，简单来说，就是雇佣关系中，雇主干预劳动过程。

劳务关系中，提供劳务方与接受劳务方的地位是平等的，双方只存在着经济上交换而没有人身隶属关系，接受劳务方只是对提供劳务方的劳动力进行支配，而非是对人进行支配，也就是说双方只存在劳动力的支配与被支配，不存在人身管理与被管理的关系。

承揽关系中，双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的组织指挥和管理，承揽人在完成工作中具有独立性，定作人不问过程，只收结果。