国企让签劳务派遣合同(热门7篇)

国企让签劳务派遣合同 第1篇

《劳务派遣暂行规定》第十条规定：“劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。”

但是，众所周知，劳务派遣单位是不实际使用劳动者的，真正使用被派遣劳动者的是用工单位。按照劳务派遣制度的设计，同一劳动者在劳动合同期内可能被派往不同的用工单位，那么用工单位是否有权跟被派遣劳动者约定试用期内？

字面理解，显然不行，因为用工单位和劳动者不存在劳动关系，当然不存在约定试用期的前提。

本来，在《劳务派遣暂行规定》施行前，理论界还认为，虽然用工单位无权单方与被派遣劳动者约定试用期，但是用工单位可以采取与劳务派遣单位、被派遣劳动者三方签订试用期协议的方式，一方面规避“无劳动关系不能约定试用期”的法律障碍、另一方面保证用工单位对实际使用被派遣劳动者的筛选权利。

但在《劳务派遣暂行规定》出台后，明确规定同一劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，相当于从源头上堵死了上述操作的可能性。

那么，用工单位到底该如何确定自己要使用的被派遣劳动者是否合格呢？

难道只能通过与劳务派遣单位签订类似“委托试用考察”的方式？还是说，立法目的就是要让用工单位在有用人需求的时候委托劳务派遣单位招用新人、用工单位退工后劳务派遣单位立马辞退不复录用（因为不能再约定试用期了啊）？

令人费解！

国企让签劳务派遣合同 第2篇

2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》第二条明确规定：“企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定”，“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行”。

应该讲，这里的企业不仅指的是私企，国企应当也包含在内。但，机关、事业单位使用劳务派遣的，不适用该文件。那也就是说，机关、事业单位使用劳务派遣员工的，不受该文件第二章规定的范围、比例的限制。

那么，对于在机关、事业单位工作的劳务派遣员工（比如高校），发生劳动纠纷的，能不能依据《劳务派遣暂行规定》主张权利？如果不能，是不是只能依据《劳动合同法》？

国企让签劳务派遣合同 第3篇

2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》第10条规定：“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法”。

据此，被派遣劳动者的工伤保险待遇仍然由作为用人单位的劳务派遣单位承担。至于是否与用工单位约定分担方式，这是民事合同问题，《劳务派遣暂行规定》此处规定不妥。

2014年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第10条规定：“劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位”。再次强调了由作为用人单位的劳务派遣单位承担工伤保险责任。

问题是，此时劳动者能否要求用工单位承担连带责任？

依据《劳动合同法》第92条的规定，只要劳动者能证明用工单位在工伤事故中存在过错，当然可以主张用工单位承担连带责任。而，如果无法证明用工单位的过错，主张连带责任不会获得支持。

此外还有一个问题：对于被派遣劳动者和劳务派遣公司来讲，用工单位是劳动关系之外的第三方，在用工单位过错造成工伤事故的情形下，属于“因第三人侵权造成的工伤”，此时，按照侵权责任和工伤保险责任竞合的处理方式，劳动者除了可以依据《劳动合同法》第92条主张用工单位对劳务派遣单位应付的工伤保险待遇承担连带责任外，是否还可以依据侵权责任相关法律规定主张用工单位承担人身侵权责任呢？

国企让签劳务派遣合同 第4篇

2012年修订前的《劳动合同法》第92条规定的是“劳务派遣单位给劳动者造成损害的，用工单位承担连带责任”。但2008年9月施行的《劳动合同法实施条例》第35条却规定“用工单位给劳动者造成损害的，劳务派遣单位承担连带责任”。

对此有人解读为“不论是劳务派遣单位还是用工单位，任何一方给被派遣劳动者造成损害的，对方都要承担连带责任”。“双向连带、双重保障”。

然而，2012年修订后的《劳动合同法》却对此作了修改，修改后，变成了“用工单位给劳动者造成损害的，劳务派遣单位承担连带责任”的单向连带。

国企让签劳务派遣合同 第5篇

按照朴素的理解，用工单位之所以选择劳务派遣方式用工，最大的优点应该是用工单位可以随意将被派遣劳动者退回用工单位，即用工方式极为灵活。

然而，现实并非如此。

《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”

也就是说，只有在劳动者存在过错行为和两种不能胜任的无过错行为情况下，用工单位才能退工，这甚至比辞退正式员工还要严格！

对此有人解读为，该条规定是“授权性”规定，并非“排他性”规定，言外之意是，除了上述情形外，还可以其他理由退工，此处仅是特意明确一下而已。

然而到底是不是这样呢？

《劳务派遣暂行规定》在劳动合同法的基础上增加了“客观情况发生重大变化”及“经济性裁员”情况下用工单位的退工权（第12条），同时还参照《劳动合同法》第42条，对“客观情况发生重大变化”和“经济性裁员”两种情形下退工权利进行了限制。

至此应当明确了，用工单位要退工并非“随心所欲”，受到的限制甚至比正式员工还要多。

国企让签劳务派遣合同 第6篇

劳务派遣单位与被派遣劳动者之间属于劳动关系，因此，对于被派遣劳动者可以主张经济补偿的情形理所应当的要依据《劳动合同法》第46条确定。

但是，除了上述情形外，《劳务派遣暂行规定》增加了一种情形，即该文件第15条规定的：

该文件第17条规定：“劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。”

按照上述规定，在被派遣劳动者被退工后，虽然与劳务派遣单位之间的劳动合同未到期，但对被派遣劳动者进行重新派遣时，如维持或提高原来条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可解除劳动合同。如低于劳动合同约定条件重新派遣，劳动者可以拒绝。但劳动者也可以据此提出解除劳动合同。

不论哪种情形，因重新派遣而引发劳动合同解除的，劳务派遣单位都应当支付经济补偿。

该情况与《劳动合同法》第46条规定的“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”应属不同的情形（前者适用于劳动合同期限未满时，后者适用于劳动合同期满时）。

国企让签劳务派遣合同 第7篇

《劳动合同法》第66条第1款规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

注意“只能”这个词语。

这个词语在《劳动合同法》中只出现过两次，另外一次是在第19条第2款：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

对于这个词的理解，到底是管理性规定还是效力性规定呢？

如果认为是管理性规定，则，违反该“只能”的法律后果只是行政处罚，不会造成相关行为无效的法律后果。而如果认为是效力性规定，则违反的后果则会导致行为无效。

那么，对于违反“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定的，大家都知道，法律后果是二次约定的试用期无效，单位要承担违法约定试用期的赔偿责任。因此应该认为，“只能”一词在《劳动合同法》中应做效力性规定去理解。

按照这一逻辑，违反《劳动合同法》第65条关于劳务派遣用工“只能在临时性、辅助性、替代性岗位实施”规定，超出“三性岗位”用工也应当做无效处理。

那么，既然无效，按照《劳动合同法》第28条对无效劳动合同的处理方式（单位与劳动者之间劳动合同无效的，双方仍存在事实劳动关系），此时也应直接认定用工单位与被派遣劳动者之间直接建立事实劳动关系。

上述理解应该是法律规定的题中之义。就连2013年8月公布的《劳务派遣暂行规定（征求意见稿）》第37条也是这么规定的：

然而，最终生效的文件却将“视为与用工单位建立劳动关系”的规定删除了，替代的是行政处罚（第22条：用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。）

这一改变，不得不让人怀疑，是否立法者对于用工单位违反三性岗位使用劳务派遣工的法律后果存在某种疑虑？是不是意味着，司法实践中遇到这种问题，如果主张和用工单位建立事实劳动关系将无法得到支持？

经本人搜索相关案例判决，发现实务中对此问题的理解并不一致。如：

1、上海一中院在（2019）沪01民终14746号案件中认为：“《劳动合同法》中关于“三性”岗位的规定，系以劳务派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响劳动合同的效力。”

2、徐州中院在（2020）苏03民终501号案件中认为：“根据《_劳动合同法》第六十六条第一款、第二款的规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。本案中，某公司上诉主张其与袁某系劳务派遣关系，但根据现有证据证明保安服务是某公司的主营业务，并非辅助性的工作岗位。袁某在公司从事的工作不属于临时性、辅助性或替代性岗位，因此袁某与案外人公司所签劳务派遣协议因违反法律的强制性规定，应为无效。袁某与某公司之间的关系符合劳动关系的构成要件，双方之间存在劳动关系。”

3、安徽高级人民法院在（2018）皖民申1320号案件中认为：“（一）关于劳务派遣协议和劳动合同的效力问题。劳动合同法第六十六条第一款规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法第九十二条第二款规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。......根据法律规定，劳务派遣单位、用工单位如果违反“三性”，可由劳动行政部门责令改正或罚款。劳动合同法对违反“三性”后，劳务派遣协议和劳动合同的效力并没有作出规定，用工单位违反“三性”的行为会导致行政责任的承担，可通过行政处罚来矫正该违法行为。因此，申请人认为接受劳务派遣的单位违反“三性”，导致劳务派遣协议和劳动合同无效的主张，无法律依据。”

本人认为，单纯从法律角度考虑，对于违反三性岗位使用劳务派遣员工的，应当按照无效、与用工单位建立劳动关系处理。