霸王条款的合同签字了(实用3篇)

霸王条款的合同签字了 第1篇

劳动合同中的这些“霸王条款”是无效的

少数用人单位在劳动合同中设置了一些“霸王条款”，使劳动合同成为侵犯劳动者合法权益的隐性地区，而这些违法设置的“霸王条款”其实是无效的。那么应该如何维护自己合法权益，请看以下详细介绍。

1、试用期任意辞退员工

北京某投资公司(甲方)与赵某(乙方)在劳动合同中约定：“乙方在试用期内被证明不符合本岗位要求的，甲方可单方面解除劳动合同，并且不需要向乙方支付经济补偿金。”该合同期限为XX年6月至6月，试用期为3个月。XX年8月，公司认为赵某没有完成工作任务，遂以“不符合岗位要求” 为由将其辞退。此后，赵某提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定。仲裁委认为，公司未提供具体事实依据，系违法解除，遂依法裁决双方继续履行劳动合同。最终经过调解，公司支付赵某工资和赔偿款共计10万余元，双方解除劳动关系。

点评：根据《劳动合同法》第39条的'规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不对的。在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进行明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进行考核的标准，以确定其是否符合录用条件。如果用人单位发现劳动者在试用期间确实“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。如果仅仅认为劳动者工作能力不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。

2、不允许员工自由离职

北京某机械公司(甲方)与孙某(乙方)在劳动合同约定：“乙方提出解除本合同，应提前30天以书面形式通知甲方。乙方未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持工作，继续履行本合同。”该合同期限为XX年1月至201月。XX年1月，孙某因公司拖欠其工资，遂向公司递交了《解除劳动合同通知书》，并要求公司开具离职证明并办理社保转移手续，而公司以孙某提前解约为由，要求孙某必须赔偿公司违约金1万元，才可以为其开具离职证明。孙某不得已而提起仲裁，仲裁委裁决公司在规定时间内为孙某出具离职证明，并协助其办理社保转移手续，并且对公司进行了批评教育。

点评：劳动者享有自由离职权，劳动合同虽未履行完毕，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同;在试用期内只要提前3日通知，也一样可以解除劳动合同。如果用人单位在劳动合同中约定劳动者不许自由离职，相关条款是无效的。此外，如果用人单位不给劳动者开具离职证明、协助办理社保转移手续，劳动者可以提起仲裁，要求公司办理上述手续并且赔偿对劳动者择业造成的经济损失。在本案中，孙某是以公司存在拖欠工资的事实为由，可以立即提出解除劳动合同，并不需要提前30天告知用人单位。公司以孙某提前解约为由，要求赔偿违约金是没有法律依据的。

3、合同中私设违约金

北京某百货公司与李某在劳动合同约定：“任何一方违反聘用合同规定的，由违约一方承担违约责任，违约赔偿金额为1万元。”李某在公司下设的某商店任店长，XX年8月，商店内十几部手机被盗，公司认为李某未尽职履行劳动合同约定的义务、玩忽职守，要求李某按合同约定赔偿公司1万元，李某拒绝支付。公司提起仲裁后，仲裁委对公司的请求不予支持，公司又向法院提起诉讼。法院认为，李某作为店长，对商店财产负有安全管理责任，对商品的被盗存有过失，确定李某赔偿公司损失500元。

霸王条款的合同签字了 第2篇

由于劳动合同可由用工双方协商制订，大部分情况下单位与员工的主动权不对称，往往是单位准备好合同，员工只有选择签字或者走人，由此，出现了诸多“霸王条款”。

霸王条款一：企业可随时调整员工工作岗位及劳动报酬，员工不得拒绝

以下有五种常见的条款：

(1)企业有权根据员工能力、表现及工作需要，将员工调整到任何岗位。

(2)每位员工对组织分配的和调整的工作必须服从，并可根据工作需要派员工到全国任何地区工作。

(3)企业基于工作需要，可随时调整员工工作岗位、地点，不服从以违反劳动纪律处理，甚至解除劳动合同。

(4)企业可以随时调整员工工作，不服从者每天扣10%工资并处以警告。

(5)企业可随时调整员工工作岗位及劳动报酬，员工不得拒绝。

按照法律规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位在劳动合同中约定的“霸王条款”，违反了劳动合同变更必须双方协商一致的原则，实际上，剥夺了劳动者协商一致变更劳动合同的权利，免除了用人单位的协商义务。在实务中需注意，按照《最高法院司法解释四》的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

综上可述，调岗情形主要由双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗以及客观情况发生重大变化的调岗。

霸王条款二：员工违规操作伤亡自负

工伤认定适用无过错责任原则，无过错责任原则是指依照法律规定不以当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的归责原则，即不论当事人在主观上有没有过错，都应当承担相应的法律责任。因此，劳动者在工作时间、在工作场所、因履行工作职责受到事故伤害，劳动者被劳动保险部门确认为工伤的，就应享受工伤保险待遇，不论劳动者是否有过错，都不减轻用人单位的赔偿责任。简而言之，员工违规操作伤亡仍可认定为工伤，除非能够证明系自残、自杀，以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。

根据《劳动合同法》第二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。也就是说，即使在操作机械过程中，由于自己一时失误造成人身伤害的，仍旧可以申报工伤，报销医药费。

霸王条款三：员工试用期离职的不结算工资

有些用人单位规定员工在试用期离职的，不予结算工资。劳动部关于贯彻执行《_劳动法》若干问题的意见第四十条规定，劳动者依据劳动法第三十二条第(一)项(即试用期内)解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。

众所周知，劳动者付出劳动就应该得到相应的劳动报酬，这不仅是一个基本的生活常识，也是我国法律的明确规定。其中，《劳动法》明确规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。

霸王条款四：试用期任意辞退员工

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不对的。

在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进行明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进行考核的标准，以确定其是否符合录用条件。如果用人单位发现劳动者在试用期间确实“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。如果仅仅认为劳动者工作能力不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。

综上，用人单位在决定与员工解除劳动关系时要慎之又慎，《劳动合同法》的实施，对用人单位的规范管理提出了更加严格的要求，这需要公司在日常生产经营过程中要规范自身的用工行为，健全公司的各项规章制度，只有这样才能将用工风险降到最低。

霸王条款五：员工(女职工)在合同期内不得结婚生子

《_妇女权益保障法》第二十三条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

我国鼓励夫妻实行计划生育，并非要求不生育。生育是妇女的权利，用人单位负有对女职工生育保护的义务。女职工行使生育权，必然引起自身生理功能发生一系列变化，经过孕期、产期和哺乳期，对所从事的工作带来一定的影响。《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。根据法律的规定，用人单位应当保障女职工依法行使自主生育权，保护女职工怀孕、产假、哺乳期的合法权益，绝不能以结婚、怀孕、产假、哺乳等理由辞退女职工，解除劳动合同。即使劳动合同中有类似约定，亦属无效，女职工结婚生子不违反劳动合同约定。

很显然用人单位在劳动合同或者规章制度中规定“女职工不能结婚或者生育”的内容是违法的，不受法律保护。任何用人单位不得以此为由解除劳动合同，否则，将承担违法解除的赔偿责任。

霸王条款六：员工须无条件服从企业的加班安排

《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是，每月不得超过三十六小时。

从法律法规来看，加班需取得劳动者的同意，用人单位不得强行安排加班，除非是有紧急情况出现，比如，(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。

综上，除了法律规定的必须加班的几种特殊情况外，劳动者对于加班与否有自主选择权。

霸王条款七：工资中已含竞业限制补偿金，员工离职后不再支付

实践中，很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。

劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后，方产生的补偿费用，其属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同。

《劳动合同法》对此有明确的规定，竞业限制补偿金必须是在员工离职之后按月给付。用人单位违反经济补偿支付常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务。

综上所述，如果用人单位与劳动者约定工资报酬之中已经包含竞业限制补偿金，这样的约定将面临很大的无效风险，劳动者离职后无需遵守竞业限制的义务。

霸王条款八：合同中私设违约金

在现实中，一些用人单位无论何种原因，均在劳动合同中约定了一定数额的违约金来限制劳动者，这种做法是不可取的。根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，只有在两种情况下，用人单位才可以在劳动合同中约定违约金：

一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。从此规定看，假如没有培训费就不能约定违约金。

二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当支付违约金。

其实，用人单位即使约定一定数额的违约金，也属无效条款，不具有法律约束力。另外，《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿。赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。

总之，除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

在实践中，有些用人单位忽视对劳动合同的审查，或者是在劳动合同中约定对己方有利的条款，殊不知劳动合同的某些条款可能会成为产生劳动争议的导火索。为此，如果用人单位对法律法规的认识存在一定误区，建议通过劳动专向律师为其针对性的进行劳动合同的审查。这将有助于企业排除误区，避免因劳动合同存在霸王条款造成劳动合同无效或部分无效，产生不必要的损失。

霸王条款的合同签字了 第3篇

劳动合同缺少必备条款有效吗

用人单位在制作劳动合同时，应当具备上述基本条款，并且签订劳动合同后，应当给劳动者持有一份。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动合同缺少必备条款是否有效?

《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名;住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护;劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。实践中很多用人单位制作的劳动合同往往很简单，不是缺这个条款就是缺那个条款，这种缺少必备条款的劳动合同是否有效呢?笔者认为，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章就发生法律效力，劳动合同部分必备条款的缺失，不会影响劳动合同的整体效力，对缺失的部分，没有合同约定的，可按照有关法律规定执行。但因为劳动合同不具备必备条款给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

用人单位应当按照劳动合同法的要求制作符合本单位实际情况的劳动合同文本。为了避免因劳动合同制作瑕疵而带来法律风险，可直接选用劳动行政部门制定的劳动合同范本，或在劳动行政部门制定的劳动合同范本基础上进行修订和完善。

劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，而且还规定了用人单位和劳动者的权利与义务，为劳动合同的履行、变更、解除和终止及双方履行各自义务、享有各自权利奠定了基础。因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有十分重要的意义。《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：

(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人：这是用人单位一方的主体资格条款，确定劳动合同的当事人;

(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码：劳动者一方主体资格，确定劳动合同的当事人;

(3)劳动合同期限：劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限，用人单位和劳动者应当在劳动合同中明确订立的是哪一种期限的劳动合同;

(4)工作内容和工作地点：工作内容是指劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，一般是指工作岗位和工作任务或职责，工作内容条款是劳动合同的`核心条款之一，是双方建立劳动关系的基础，工作地点是劳动合同的履行地，关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择，工作地点的变更，往往会影响双方劳动合同的履行;

(5)工作时间和休息休假：为了保护劳动者的休息权，工作时间和休息休假一般为法律强制性规定;

(6)劳动报酬：劳动报酬是劳动者提供劳动而获得的对价，是劳动合同的核心内容;

(7)社会保险：社会保险为国家强制性规定，在劳动合同中予以强调，目的是强化用人单位参加社会保险的意识，以保护劳动者的合法权益;

(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护：劳动保护、劳动条件和职业危害防护是履行劳动合同的必要条件，直接关系到劳动者的人身健康和生命安全;

(9)法律、法规规定应当纳人劳动合同的其他事项：兜底条款。

根据《劳动合同法》第81条的规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明上述必备条款的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。