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实习是每一个大学毕业生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会、在实践中巩固知识。实习又是对每一位大学毕业生专业知识的一种检验，它让我们学到了很多在课堂上根本就不到的知识，既开阔了视野，又增长了见识，也是我们走向工作岗位的第一步。
一、实习目的
社会实践是学校根据专业教学的要求，对学生已学部分理论知识进行综合运用的培训，其目的在于让学生接触社会，加强学生对社会的了解，培养和训练学生认识、观察社会以及分析解决问题的潜力，提高学生的专业技能，使之很快的融入到工作当中去。20xx年3月――4月我在xxx公司进行了各方面的实践。现作如下实习报告：
二、实习单位概况
三、实习岗位的简介
本人在工作岗位是负责集团财务部门工作。集团财务有三个人，信贷经理xx，财务xx和我，她们负责带我，她们对我特别照顾，我很幸运，跟了两个从业10多年，会计经验丰富的会计师。虽然自我也是会计专业，但缺少实践经验，而且有一些就算是在学校也学不到的。就是一种对事业的专注和勤奋的精神。我们三个组成了一个小团队。xx先带领我去熟悉周围的环境，她乐此不疲地逐一将我介绍给公司不一样部门的职员。在回到办公室时，她语重心长地教导我说，人际关系不能只局限于这小小的办公室，就算办公室很大，也要走出去接近外面的人，尤其是经常跟自我打交道的人！“人认识的多了，事就好办多了！”刚来的第一天，她就给我上了一课。她英语很好，我把她作为我的榜样。她告诉了我团队的重要性与人际关系的重要性！她给我印象最深刻的就是她告诉我虽然他能够教我每一天需要做的流程但经验是需要我自我去积累的，这句话让我在以后的工作中也真正体会到了。经验是十分重要的，而对于会计来说经验更是重要。我还是在学习的阶段，所以一般比较简单的工作都是由我负责，比较复杂的都会交给部门的老前辈们来做，主要还是以学习的态度来进行实习。
我们主要的工作流程也就是做好公司每个月的账目，并且核对账目，让公司领导明白每个月所得的利润和亏损。
四、实习心得
下面是我通过这次会计实习中领悟到的很多书本上所不能学到的会计的特点和经验，以及题外的很多道理。
以前，我总以为自己的会计理论知识还可以，正如象所有工作一样，掌握了规律，照葫芦画瓢准没错，那么，当一名会计人员，应该总没事了，现在才发现会计其实更讲究的是它的实际操作性和实践性，离开操作和实践，其他一切都为零。
其次，就是会计的规范性。每一笔业务的发生，都要根据其原始凭证，一一登记入账凭证，记明细账、日记账、总账等。漏账、错账的更正都不允许随意添改，不容弄虚作假。每一个程序，步骤都得以会计制度为前提、为基础，体现了会计的规范性。
登账的方法：首先要根据业务的发生，取得原始凭证，将其登记记账凭证。然后，根据记账凭证，登记其明细账。期末，填写科目汇总表以及试算平衡表，最后才把它登记入总账。结转其成本后，根据总账合计，填制资产负债表、利润表、损益表等年度报表。这就是会计操作的一般顺序和基本流程。
会计本来就是烦琐的工作，实习期间，我曾觉得整天要对着那枯燥无味的账目和数字而心生烦闷、厌倦，以致于登账登得错漏百出。越错越烦，越烦越错，这只会导致“雪上加霜”。反之，只要你用心去做，反而会左右逢源。越做越觉乐趣，越做越起劲。梁启超说过：凡职业都具有趣味的，只要你肯干下去，趣味自然会发生，因此，做账切忌：粗心大意，马虎了事，心浮气躁。做任何事都一样，需要有恒心、细心和毅力，那才会到达成功的彼岸。
除了做好会计的本职工作，其余时间有空的话我也会和出纳学学知识。别人一提出纳就想到是跑银行的。其实跑银行只是出纳的其中一项重要工作。在和出纳聊天的时候得知原来跑银行也不是件容易的事，除熟知每项业务要怎么和银行联系以外还要有吃苦耐劳的精神。试想在寒冷的冬天或炎炎酷暑，谁不想呆在办公室舒舒服服的，可出纳就要每隔一两天的就往银行跑，那就不是件容易的事。
现在，这些工作都已经进入电算化。我们课本上学习的手工账是巩固我们的知识。电算化已投入全面的工作之中，在之后的生活学习中，我们也要熟悉会计电算化的操作原理。这些工作都需要有一颗谨慎的心，在我们精算之后还需要反复的核实。虽然这样加大了工作量。但是对以后的报表制作也提供方便，要是错误持续的累积。月底结算就真的是复杂的大型工程量。
1. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务
2. 工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用，今年完成了公司制定的任务，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。
3. 专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益，工作认真负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
4. 工作态度热忱、思维敏捷、进取向上。
5. 行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。
6. 为人随和、模范员工。
7. 格外出色、善于社交、观察能力强。
8. 专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。
9. 完成了公司制定的任务，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵
10. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在某某的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
11. 工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
12. 该员工具有不怕苦、不怕累的精神。在炎热的夏天车间温度高，但他能克服困难坚持岗位，任劳任怨保证开边的正常生产，最多时能供应台开幅机的备布，他这种顾全大局的集体主义思想，值得每一位员工学习。同时，能够积极参加公司举办的各种活动，在象棋比赛中荣获第二名。
13. 该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，____年累计纠正处理起;积极参与扑救机器燃火次，在保安员队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。
14. 该员工入职五年来，始终爱岗敬业，尽职尽责，工作细心，团结同事，不计较个人得失，具有较强的主人翁意识和奉献精神，能积极主动的承担责任，连续个月无疵布，全年总疵布率‰，达到了产量和质量上的双赢，是员工学习的榜样。
15. 该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。
16. 该员工从____年入厂以来，工作认真负责，能自觉遵守公司的各项规章制度，对待他人热情耐心，积极辅导新员工，在生产中主动协助组长做好现场的卫生，并坚持做到“三勤”：勤吹机、勤查布头和中途勤查布，保证了产品的质量，是我们大家学习的榜样。
17. 该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。
18. 该员工值机技术娴熟，责任心强，工作态度端正，遵守公司各项规章制度，服从班组安排，各月产量及质量均名列前茅，全年总产量为部门第二(有效工时小时)，工作效率达%。热心帮助新入职员工，主动配合组长的工作，能够发挥模范带头作用。
19. ______同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。
20. 该员工自入厂以来服从工作安排，自觉遵守厂规厂纪，团结同事，乐于助人，有较强的集体观念;工作勤奋踏实，积极主动的配合他人的工作，产量、质量达到双优，多次被评为月度生产明星，为公司做出了自己的贡献，值得针织车间员工学习。
当前，许多文章和书刊都在大张旗鼓地传导执行力，其实胜任能力比执行力更为重要，做什么?如何做?做得好?没有足够的理解能力和适应力、素质基础与实操经验支撑，如何也会使执行力打折扣。其实，执行力源自胜任力，以下简要地对HR胜任力进行分析。
一、从人员配置谈起
人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。充分开发和利用员工，实现组织目标。目前，人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。所谓以开发为先正是要求找对的人，做恰当(正确)的事。
从人的方面看，有能力性质、特点的差异，即能力的特殊性;个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么?最适合做什么?还有能力水平的差异，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。实际上也不存在两个能力水平完全相等的人，承认人与入之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。”
二、关键胜任能力因素
1、工作规范主要说明
什么类型的人能够胜任什么工作，这是工作规范中所要说明的，包括列出该职业所需的技能和资格条件等。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘，从而对以后的甄选与录用工作提供帮助。
通常来说，要想预测一个人将来工作得怎样，最好看看他过去都有哪些成绩。这表明在挑选员工时，工作经历是一项重要的考虑因素。比如，很多企业在招聘广告都明确提出应聘者要具备几年的工作经验。但是，工作经验的质量和数量真的如此重要吗?一个有学历、有经验的人。一定能够保证他在未来的工作中会做得很出色吗?正如本人在HR认证课程中谈到的，资历和能力充其量只能是应聘与考察的条件，但不是绩效的证明。至少这些因素是不够完整的。
因此，在编制工作规范与描述时，有必要分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的;哪些能力是在未来的工作中取得更好的关键因素。这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资格两部分区分出来，必备资格条件应包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技艺能和个人特点，在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。理想的任职资格并不是最低要求，它是对符合必备任职资格条件的员工的“额外”要求，是帮助该员工在工作达至胜任且能成功的重要条件。
2、关键胜任能力描述
在多个顾问的项目调研与评价中，发现从企业出发的“理想”任职资格与条件中的一些关键胜任能力因素，包括与通常的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，对于许多工作来说，具体可见、以衡量的技能是至关重要的，但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用。如认知能力、适应能力、工作风格、人际交往和沟通能力等。
①认知能力
主要指个人从自我角色出发的分析和思考问题的能力。比如，解决问题的能力、决策能力、发现问题的能力、项目管理能力、时间管理能力、有效利用资源的能力等：这些能力不像具体的技术技能那样容易测量，但从某种意义上来讲这些能力更为重要。
②工作风格
这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下，是如何采取相应行动的。比如，市场部的岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为：
他是否致力于建立和维系与客户的长期关系?
他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系?
他是否能耐心地倾听客户的反馈意见?
在做决定时，他是否能充分考虑客户的意见?
当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求?
从以上种种问题中都可以反映出一个应聘者是否能够很好地满足客户的需求。这些测试可通过相应的问卷方式进行。
③适应能力
通俗地说，是适者生存的能力，也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如，一个新应聘到岗的员工，在试用期如何融入企业中，以不断调节自我去适应该企业“软硬”环境的变化，从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。
④人际交往
与人打交道的方式方法，也属于一些胜任力的范畴。所谓平易近人，自然获得别人的好感。在工作中的，人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫都。试想，自吹自擂者会得到同事的认同吗?
⑤沟通能力
这是与人际交往紧密联系的，而且是做为一个成功职业角色必不可少的技能。比如，一名人事行政经理，对沟通能力的测试是主要项目之一。
他是一个能够积极地倾听的人吗?
当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制?
他是否能够与各种不同特点的人配合工作?
在部门内，他是否能够激励下属的工作热情?
他是否尊重他人的意见和观点?
他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度?
他是否能有效地化解人际矛盾?
在企业中，该职位随时随地都需要与人打交道。而且许多“是非曲直”不很清晰的人与事都需要面对和处理的。可以说，沟通能力和态度。很大程度上左右了人际关系的“好与差”。
三、胜任力特征分析
职位分析和说明往往和岗位胜任特征分析是连接的，一个是前提与基础，一个是校对与保证。一般地说，在实际操作上可以概括为发现胜任特征水平，基本界定胜任特征和评估胜任特征程度：
1、发现胜任特征水平
为了找到这些胜任特征，一方面，可以从现有职位说明书的资料中进行查询，有些岗位分类的资料中会显示山常见岗位的一些关键胜任特征，比如，所需技能和特长等。接近或相应同类岗位的胜任特征界定也可以作为参考;另一方面，也是更重要的方法就是运用关键事件的方法，这种方法往往是发现岗位关键特征的最常用的方法。
所谓关键事件方法，也就是通过对岗位典型的成功事例和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，从内到外找到问题的出处;这些原因往往就是关键胜任特征。关键事件法通常是在随机中或是任职者与其上级主管进行面谈与沟通时获得的。
2、基本界定胜任特征
从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进一步归纳和整理。对关键胜任特征的界定通常要包括该胜任力的定义和行为描述，有时还要将行为描述划分成几个等级。
例如，人际交往与理解能力。其基本定义为：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。一般地是接层次或等级进行界定：
E级水平能够理解他人当前的情感;
D级水平不仅可以理解当前的情绪反应;
C级水平能够理解和明白对方的意思;
B级水平能够理解和把握“言外之音”;
A级水平能够发现和揭示复杂的潜在问题。
3、评估胜任特征程度
在上述关注和界定基础上，可以通过相关的图形对胜任能力水平进行分析(图略)，以得到招聘依据或在试用期胜任程度的判断，为成功地招聘所需要的人才奠定基础和做好合适配置与用人保证招聘从预期到实际的效果。
在实际考察中，根据职位要求，其测定和评估还有许多。比如：语言表达能力、书面文字能力、算术能力、空间判断能力和颜色分辨能力等等。
〖本文提示〗
许多情况下，企业都会通过测试做评估，如何找到能力的着陆点与创设适合与适应的工作环境也是有效检验胜任力的因素之一。值得注意的是，在企业用力人之胜任能力中，越是往高职位上升其人际交往与沟通能力应更强，它是营造胜任力的“催化剂”，更是实现职业目标的“驱动器”。
根据市人社局20xx年开展城乡基层公共服务公益性岗位调研工作实施方案的要求，我乡高度重视，通过座谈、电话咨询等方式，对全乡的公益性岗位工作进行了一次全面调研，现报告如下：
一、基本情况
自20xx年起，开展了公益性岗位的安置工作，从20xx年至20xx年有30人享受了公益性岗位补贴（含各村劳动保障协管员），主要岗位有劳动保障、圩镇保洁、计生、公共卫生服务、基层民政、基层财政等，安置对象为：高校毕业生、失地农民、家庭困难的残疾人等。20xx年有18个公益性岗位，人员均在岗。
二、公益性岗位的管理
我乡公益性岗位的申报，首先由乡政府提出，经市就业局审核同意后，我乡再进行公开招聘，乡劳保所与受聘人签订劳动合同，建立工作人员台账，实行动态管理。
三、公益性岗位工作取得的成效
公益性岗位人员上岗后，发挥了较好的作用。中心圩镇脏乱差面貌得到明显改善，多数新农保协管员发挥了作用，能够积极宣传新农保政策，征收新农保资金。
四、存在的主要问题
1、管理机制不够健全。一是缺乏考核与评价机制，对公益性岗位没有实行公正、客观的评价与考核，无法实现岗位人员有进有出、能聘能退的.动态管理。
2、公益性岗位人员的待遇偏低，工资主要是由就业局支出，每人每月给予300元至700元的岗位补贴，仅凭这一点补贴解决其工资是远远不够的，而乡镇财力有限，无法保障公益性岗位工作人员能够同劳同酬。二是缺乏正常的工资增长机制，在物价不断上涨的情况下，何时能涨工资、涨多少都没有一个预期。
3、从业队伍不够优化。一是素质偏低，缺乏工作技能；二是工作积极性不太高，主要表现在：有的认为公益性岗位反正是一种社会福利与社会救济，只是为了安置他们，做不做事无所谓；三是队伍不够稳定，因为每三年就要换人，导致有些人工作不安心，做一天和尚撞一天钟。尤其是村劳动保障协管员岗位具有一定的连续性，三年时间刚刚熟悉工作又马上到期，会影响新农保的征收。
4、符合公益性岗位就业困难人员较多，而公益性岗位有限，供需存在矛盾。
五、建议与对策
1、加大公益性岗位开发力度，使更多的就业困难人员实现再就业；
2、加大公益性岗位考核机制，加强考核。比如对新农保的征收，每年年初农保局就要与协管员签订协议，按工作成效发放工资，而不是等到征收工作进入尾声，进展不大再来停发工资。而且各村征收进度不一，如果搞一刀切，很容易挫伤积极性。
3、加强宣传引导。进一步加强宣传教育工作,使从业人员树立正确的就业观念,充分认识到公益性岗位并不是一种福利待遇和救济手段，而是政府开发的就业岗位，是服务社会公众的一种劳动岗位,只有通过劳动付出才能获取劳动报酬；引导从业人员认识到公益性岗位只是临时性、阶段性的岗位，其工作待遇不可能很高，不要出现攀比等现象。
1. 为人随和、模范员工。
2. 工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
3. 格外出色、善于社交、观察能力强。
4. 工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
5. 工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。
6. 该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!
7. 该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。
8. 眼光长远、具有极佳的口才。
9. ______老师思想上忠于人民的教育事业，教书育人，尽职尽责，积极奉献，出色地完成了本职岗位承担的工作量和工作任务。经常深入到学生当中去，除了做好学科辅导外，还细致地了解学生，循循善诱诲人不倦，与学生建立了民主平等和谐的师生关系，工作中谦虚谨慎礼貌待人以身作则严于律己为人师表。教学态度认真，治学严谨。精心备课，教学内容充实丰富，能吸收学科新知识新成果，不断更新教学内容，理论联系实际，符合教学大纲要求;-能根据课程特点选择恰当的教学形式方法和手段，实行启发式教学，做到因材施教，讲授清晰表达准确，重点突出，难点疑点处理恰当，课堂设计合理，节奏适度。培养了学学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学生的全面发展。此外，______老师还悉心对我校年轻教师孙宝义进行指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经过一年的努力，我校孙老师的教学水平有了显着提高。
10. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
11. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
12. 勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
13. ____同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。
14. ____同学能够探索更优秀的工作方法，以提升效率，在车间内的备料比赛中曾获第一名，在其它工位的学习中____同学也表现出积极的态度并通过学习成为了一名合格的多能工，在团队生活中得到领导及同仁的一致好评。
15. 【人名】同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。
1.财务分析在企业管理中使用可以帮助建设完善的财务分析体制。企业使财务分析工作正规化的一种有效措施是使用制度来做出规定。某些企业已经开展财务分析工作，但是财务分析体制并不完善。第一，在企业中应该设置职务专业从事财务分析研究工作，并且还要安置财务分析专家。第二，应该在体制中对财务分析诸方面工作进行明文规定，这包括它的目标，业务，财务分析专家的工作，职责。第三，应该在体制中提出对于财务分析工作素质的明确要求。在分析工具的选用，分析指标的制定，企业要建立全面和正确的规定做为指导。
2.财务分析在企业管理中的使用，可使企业出现了解实际情况，全面调查分析的良好风尚。财务分析的结论确定需要有完整的资料和充足的事实依据做来基础。企业财务部门要使用各种有效的工作方法，充分发挥它们作用，为企业编写财务分析结论文件，结主化要求包含理论和证据，可以详细解释事实，有正面建设作用。财务部门要多次进入企业实际工作现场，详细调查寻找企业营业中的弱点和不足，分析要确立目标，针对具体问题，追求实际功效，直接表现所存在缺点。
3.财务分析在企业管理中使用，可以提高事先预估能力，增加资金投入所得收入。企业要摆脱从前事后总结和监察的工作体制，要进行事先预估和决策。企业是企业经营事务的中心，决定着企业的前途。决策的确定需要准确的预估。财务部门要根据全面的资料，有效的方法做出财务方面的预估，为企业决策出力。
4.财务分析在企业管理中使用可以增强财务人员工作能力。企业要设置专业财务分析职位，训练专业的财务分析人才。培训财务人才，最主要目的是训练提高财务分析能力，另外还有对内部会计报表和外部会计报表等资料的出处进行准确审核校正的能力。还有要重点培训人才的全面分析能力。全面利用财务分析在企业各项事务中的功能。财务分析在企业管理的使用逐渐完善并发挥作用，我们的企业管理会更加高效顺利。
在经济数海中默默耕耘的统计专家
__，男，_党员，1972年1月出生，现任__市_国民经济核算科科长。他凭着对统计事业的无比热爱和执着追求，凭着忠于职守、爱岗敬业的奉献精神，凭着刻苦钻研、埋头苦干的职业素质，为全市国民经济核算工作付出了满腔热忱、付出了全部真情，成为全市统计战线领导信任、人人敬佩的统计专家。
一、平凡岗位非凡绩，勇挑重担身躬行
__同志始终以饱满的热情和忘我的工作精神，在平凡的岗位上踏实工作，先后组织完成了一次全国基本单位普查、二次全国经济普查、三次全国投入产出调查，完成了15个年度全市gdp季报和年报。
从初开始的第五次全国投入产出调查工作是一项技术性、专业性、系统性极强的工作。干过两次投入产出调查的他再次挑起重担，深入县区、大企业培训授课15场，经过三个多月对基层240家企业、事业单位的调查，他组织全办人员将各类基层单位5000多( ）份各种调查表全部审核录入完毕，并实现了零差错上报。在他的不懈努力下，市_被评为全国投入产出调查先进单位，他本人被评部级先进个人。
他紧紧围绕市委、市政府经济发展思路，积极分析全市国民经济社会发展中的热点、难点问题，撰写了《原油价格波动对我市经济影响》等一批有深度、有价值的统计分析报告。年初，他认真分析我市经济面临的严峻形势，严谨细致地测算了全市经济发展数据，为市委市政府确定全年“保10争12”的发展目标提供了重要依据。
二、实事求是勇树信，服务大局成果丰
__同志作为统计战线上的一名党员，始终坚持实事求是的思想路线，时刻树立讲真话、道实情、报实数的优秀品格。市委、市政府出台的《关于设立县区一把手经济发展市长特别奖的意见》，县区gdp增长速度被列为五项指标之一，他制定了科学合理的县区gdp评估方法。他坚持原则、以理服人，耐心做好各方面的答疑解惑工作，最终将客观准确的县区gdp数据送到领导手中，保证了全市县区考核的公平公正。
总之，只有改进和不断完善财务分析体系，多措并举地攻克财务在企业管理中存在的局限性，使财务分析在企业管理中真正发挥预测、决策、分析和实施战略管理的作用，才能实现财务在企业管理中的目标。
人力资源经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多给些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩电脑，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现在的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业发展，我觉得其他工作更有意思，能够提供发展空间。”其实辞职的最好理由是“职业发展”。这个回答背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在工作上得不到他想要的。
在这里就对人力资源经理提出一个问题，什么样的岗位是他想要的？创造什么样的岗位可以留住员工？至于某个具体岗位的工作职责、工作内容对不对、应不应该调整？或者进一步说，这个岗位是否需要设？这个岗位需要几人做？这些很简单的问题，但在日常工作中都会碰到，问题很简单，但很难解决。岗位的调整是非常重要的战略变革的工具。
为什么要重新设计岗位？
重新设计岗位不能够解决组织机构的所有问题，也不是在任何情况下都适宜的。但是，重新设计岗位被证明是任何成功的组织变革（ORGANIZATIONAL CHANGE）的必由之路，因为：
岗位调整改变了员工和其岗位的基本关系。
岗位调整直接改变了员工的行为方式。
岗位调整为启动许多其他的组织变革创造了机会。
如果实施正确，岗位调整最终可以创造企业的人性化管理模式。
另外在中国，企业重新设计岗位具有独特的背景和意义：
国有企业经历了从计划经济到市场经济的转变，当市场、经营环境的改变与企业资本结构的转变渗透到企业管理方式肘，清理历史沉淀、变革工作的安排方式成为今天许多企业急于解决的问题。
民营企业或新型的国有企业（如证券公司）在经历了十几年飞速发展，企业规模迅速膨胀、复杂化之后，如今进入了稳步、规范发展的阶段。清理前期随意性设置的部门、岗位，如今也成了当务之急。
日资企业在全球范围内面临着改变传统的年资制管理模式，建立适应市场竞争需要的以绩效为导向的管理体系，需要从岗位着手。
西方外企在这方面比较成熟，但是随着企业近年在中国业务的迅速发展，有些企业逐步将中心向中国转移，做为企业持续性需要的岗位的调整，在中国的调整周期相对缩短。
岗位调整的过程，从明确企业的战略、企业文化方面着手，战略和文化改变后，应该有什么样的工作流程，这里会碰到一个BPR的问题一一业务流程整合。流程整合完之后，就是岗位的调整，每个岗位的内容是什么？团队的工作分配或内容是什么？然后再来考虑组织架构，这是一个方向。还有另外一个方向，就是倒过来，从宏观的组织架构调整入手，然后才是团队设计的调整，最后才是岗位的调整。业务流程的调整和岗位的调整有非常大关系，设定的绝大部分的岗位是按照工作需要，而不是因人设岗，也就是按照工作流程来设岗。岗位调整完之后，接下去就是把人放到岗位上，这就是人调整的过程。国内把这个过程叫做“全部卧倒，举手起立”，也就是在理论上，新的岗位出来后，所有的人都来竞聘上岗，重新上岗。这个过程有很多人为的因素，如果按照流程，岗位调整完后再做竞聘上岗。之前要告诉员工，每个岗位都是做什么的，职责要清楚、界面要清楚、向谁汇报工作、权力、职责、在职别体系里面是第几级等等。这都是人的调整之前要做的工作。
各种组织架构及其优、缺点
首先要衡量公司的组织架构现在是什么状况，你可以看一下你们公司各部门在哪一个位置？我们缺乏什么职能，这是我们考虑宏观组织架构的出发点，这个组织架构来源企业的战略，宏观流程和组织架构。很多企业在变革时，人力资源需要参与。
任何一个组织架构要反映汇报关系，要反映每个框是一个职位，而不是部门。一是要明确反映出岗位和岗位间的关系，二是要反映出岗位和岗位是如何组合的，是如何组成团队的；三是要这个图上看出大概的层级的关系，分为几个层面。有非常多的人轻视这样的组织架构。
功能型组织架构
最普遍的是职能型或者说是功能型组织架构，在组织架构或者团队建设最容易接收。这样的架构里，成功者是需要专长的人，对自己的工作了解深入，让做什么就做得非常好。其实这就是岗位设计的意义一一通过不同的组合方式，让员工有更好的工作效率。
但这个组织架构更强调个人干个人的事情，缺点是导致层级太多。
以产品或服务为核心的组织架构（事业部式）
事业部式的架构很时髦，通常是按照产品或者客户、市场来分。所谓产品是指，比如说一个企业既生产汽车，又生产飞机，不同的产品就有不同的组织架构。
以窑户或地区为核心的组织架构
按照客户来分，如B-B，B-C的B或C就是按照客户来分。大客户或公众客户，客户是企业客户，他的销售市场是一批人员来做；如果是个人用户，则是另外一批人员做。如果企业客户细分成学校、事业单位、政府机构等，客户群划分不同，做法又有不同。按照市场的做法是比较流行的做法，因为现在非常注意客户服务、客户满意度。这个组织架构可以最好地满足客户地需求。每个客户有一个客户经理，可以按照客户的需要进行工作。
业务流程团队组织架构
用的比较少，从解决方案，到客户服务、生产、物流，按照每个客户的流程，一步一步地完成。
矩阵式组织架构
组织机构的基本问题：管理结构
管理的层级：管理的层级数量多还是少。从CEO到UNE到底需要多少个层级？四个还是八个？要不要设副经理？扁平化组织问题。
控制跨度：直接下属的数量；窄与宽的控制跨度。
决策流程的集中性：企业主要决策，控制权力与职权的集中程度。
你的企业是否需要扁平化？增加或减少管理的层级？
如果一个人开一家公司，随着业务逐渐扩大，可能一个人不够，这是就需要扩大层级，就雇了四个人，这就是两个层级；公司继续扩大，变成50个人，这时如果一个人管理49个人可能就受不了，于是就想到在自己下面再创造一层，于是就在CEO下面设立了几个Manager来管理员工，这样就成了三层。如果是5000人的企业不见得有很多层的中层经理，这时往往有44层的层级设置。发展到几万人时，公司管理层会发现层级太多，衍生了很多官僚问题，每个问题都要一层一层向上汇报，合作困难，这时就要扁平化，把6~12层拉回到44层。
到底每个层级的Maneger要管几个人？科学理论是5~7个人。这就是跨度问题，根据管理的人的性质和Manager参与工作的情况而定。
企业副职问题
组织的规模与组织结构：组织机构发展扩大的典型方式.扁平化与权力下放
集权化管理的三种主要原具体岗位的设计
分权管理的三种主要原因
具体岗位的设计
历史上有这样一个过程，从开始的专业化低逐渐到高，又有起伏，越是大的组织架构的功能的专业化程度越高，现在开始鼓励专业化程度不要太高，稍微宽一点，不要太深、太细的岗位设计。在企业里经常碰到管理序列、技术序列的岗位问题，就是小比大H的问题。专业化程度到底需要多高？如果专业化程度很高对企业到底有什么好处？如果没有必要，为何要设这样的岗位？
监管与控制
专业化与标准化
从监控到承诺-建立员工的主动性
团队设计
业务流程团队
项目团队
自主管理的工作团队
组织架构的五个基本部分Mhtzberv的理论
组织结构对于任何企业或组织，不管是盈利型或者非盈利型，都要有五个主要方面组成，一个是大脑一一战略指挥部，管理企业大的方向，总体规划；运营核心，是企业第一线直接赚钱的部门，这个部门分成两方面，要么是市场，要么是销售；在战略指挥部和运营核心中间有一个桥梁，就是中间管理层，就是把战略的、管理的思路贯彻到具体执行层，这是企业主体；右边是支持性员工，比较偏向于具体的，有些公共关系做人事，右边这部分，技术结构，这是企业往往忽视的地方，这部分人的职能是改变企业的运作，让企业适应环境的变化，所以是变革的推动力。
具体调整的时候，岗位设计和岗位流程的关系这里有一个例子：备用品采购的流程。比如开始需要一个工程师提出要买的东西的技术参数，工程师的职责就是提出技术参数；负责采购的部门员工需要去了解市场上有哪些公司提供具有这些参数的产品，财务的或者法律需要做谈判；仓库管理的需要做物流管理等等。每个流程上面都要牵扯上不同的岗位，每个主要的流程分析出来，流经每个岗位就会留下这个岗位的职责。纵向看流经这个岗位对策职责是多少。这就是岗位说明书的主要部分。岗位分析结束之后，如果发现某个岗位流经的职责很少，那就说明这个岗位工作量不足或者职责比较轻，岗位是否要调整？这就是一个岗位要调整的’依据或来源。
岗位设计中团队工作流程分析举例
举一个人力资源部门的例子。将流程分成两层或三层。分解—分配，把职责分配到部门里面所有的岗位，然后看每个岗位在做什么？每个岗位在业务流程起到什么作用？纵向一看，就可以看出其业务职责。描述出岗位说明书，做岗位评估，得出不同的层级，最后看编制。这是具体的、微观的岗位调整的方法。
附：现场问答精选
问：1万多人的企业，层级太多（十几层），想要扁平化，该如何做？
答：扁平化是一个科学的方法，但不一定是正确的方法。有个案例：有家企业是做服装邮购的企业，销售做的是日常的工作，20个人的销售团队，分成3个组，每个组有一个Manager。实际每位销售人员都知道自己该做什么，和这个Manager的工作联系并不紧密，也就是Manager的作用不大，甚至有时会起反作用，影响销售人员的正常工作（因为销售经理没事做就创造一些事情做）。我们建议企业把销售经理这层拿掉，增加宽度，结果业务更好了。不能为了扁平化而扁平化，不要为了减少一层而减少一层。
问：企业裁人，是不是按数字比例关系的硬裁？
答：为什么要裁？要裁多少？裁完之后工作如何干？有何依据？以前很多企业都做岗位调整，每个企业在做的过程中比较主观。我们现在试图用一种客观、相对客观、有一定硬的指标的方式来做岗位调整。国际上有方法，但方法很麻烦，不一定肯用，它的分析方式是按工作量来分，详细考核每个岗位的工作量，把职责定好后，每项职责的工作量是多少？这是一种可能性，实际做起来很麻烦，就退半步，一半科学化，一半主观性。
星际公司的经营战略
星际公司是一家生产销售电子产品的小型民营企业，1996年创建于北京中关村，创业时仅有3名员工，不足2万元的资产。
经过6年的苦心经营，到今天已发展成为一家拥有16家子公司、员工达300人、资产近2个亿的集团公司。
公司的高速发展靠的是务实高效的战略选择，靠得是企业战略的运筹与把握能力。
在长期的市场实践中，星际公司找到了一条适合自身发展的捷径，就是寻求稳定的大企业作为自己比较固定的合作伙伴。
他们认为，小企业除了生产别人不能与你竞争的专用产品外，还应找到一个或几个大企业作为自己比较固定的合作伙伴，向他们长期供应自己的产品。
这样，自己的产品就会有稳定的销路，生产也能保持相对的稳定性。
公司在成立4年后的2000年找到一个国外的大买主，该公司每年将从星际购买大约800万美元的系列配套产品，这使得公司的产品有了比较固定的出口路线，同时企业的知名度也得到空前提高。
分析：
1.星际公司采用了什么经营战略？简要介绍该战略。
答：星际公司采用了依附型经营战略。
所谓“依附”，就是把本企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业或企业集团上，成为该企业系列化生产中的一个组成部分。
对于小企业来说，“依附”是在专业化基础上实现企业群体化的有效途径。
如星际公司找到的国外大买主，每年大约800万美元的系列配套产品，使其产品有了固定的销路，从而降低了经营风险。
2.你认为星际公司作为小企业还可以采用哪些经营战略？
答：作为小企业，星际公司还可以采用地区导向型经营战略、产业结构导向型经营战略、“夹缝”发展型经营战略和联合竞争型经营战略。
岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。因此，在薪酬咨询项目中，岗位评估是十分重要的基础工作。
然而，岗位评估效果不佳在咨询过程中屡见不鲜。本文将结合笔者长期薪酬咨询中的若干案例，分析总结出岗位评估常见的六大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方案。
败笔之一：没有选择正确的评估工具
目前岗位评估的工具较多，主要分为两种类别：定性评估工具和定量评估工具。定性评估工具常用的有分类法、排列法等；定量评估工具常用的有岗位参照法、评分法和因素比较法等。每一种评估工具都有一定的适用条件和范围，因此不是选择任一工具都能得出较好的评估结果。
我们服务过的A公司是一家综合类企业集团，下属有大型生产企业、中型资产管理企业和小型贸易企业等多家企业。希望达到的咨询目的是对其所属所有企业进行岗位评估，统一进行薪酬体系的制定。刚开始，A公司人员选取了十因素评估法作为评估工具。由于十因素评估法更多适用于单个专业性企业内部的岗位评估，而不能解决将不同规模、不同类型企业进行比较的问题。于是，评估的结果就单个企业孤立地看误差不大，但是无法进行集团下属各企业之间的比较。最终，我们重新选择了点因素评估法作为评估工具才解决了这一难题。这是因为，点因素评估法在评估中将组织规模与类型作为一种因素充分考虑。借助这种因素，可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在进行评估之前，根据客户的实际情况，对比可选的评估工具的适用条件和范围，选择适合的评估工具。特别要注意的是，对于客户所有岗位必须用相同的工具进行评估，否则评估的结果不具有可比性。
败笔之二：错将职称当作岗位
职称和岗位是两个有本质区别的不同的概念。职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位则侧重于体现员工的工作内容与责任。如果错将职称当作岗位，必然引起基础信息的失真，从而导致评估结果的失败。
另一家B公司是一家勘察设计类企业，技术人员较多，技术人员只有技术职称，没有岗位名称。因此在进行内部调研时，我们发现B公司过去的岗位评估都是将技术职称默认为岗位名称的。当我们咨询人员按照技术职务进行岗位信息梳理时，发现梳理的结果十分混乱。这是因为，有些同一职称的员工所承担的工作内容与责任不一样，而有些不同职称的员工却承担同样的工作内容与责任。例如，有些工程师（职称）和高级工程师（职称）一样做项目负责人（岗位名称）。
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：根据工作内容，对岗位进行重新梳理。
败笔之三：没有严格按照工作内容进行岗位梳理
当我们进行岗位梳理时，还发现岗位评估存在的另一种错误，即不能严格按照工作内容来进行岗位划分。
仍以上述B公司为例，由于其技术专业较多，在进行岗位梳理的时候，公司内部人力资源部人员就将技术专业也作为一个划分的标准，从而导致岗位数目大大增多，无疑增添了岗位梳理的难度，甚至造成梳理结果的混乱。其实，不同专业的人员并不意味着工作内容有本质的区别，确实有区别的，运用工作内容这一划分标准也能充分体现出来。
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：充分理解各专业技术人员的工作本质，严格按照工作内容这一条标准进行岗位划分。
败笔之四：没有岗位说明书无从下手
岗位说明书往往是岗位评估的基础资料。一般的，如果客户没有现成的岗位说明书，咨询人员会首先进行岗位分析，形成岗位说明书，之后再进行岗位评估。
我们曾经碰到过这样一个特殊案例，C公司是一家中小型民营企业，该公司从来没有做过岗位分析，没有现成的岗位说明书，其岗位评估工作也就可想而知。他们希望我们能在很短时间内对公司员工进行岗位评估。
在这时候，作为咨询顾问，如果我们按部就班的先形成岗位说明书无疑会延长项目时间。针对这种情况，天强的解决方案为：通过向内部员工发放调研问卷的方式获取第一手岗位信息，然后进行系统梳理。将同一岗位的多份问卷按照“少数服从多数原则”进行梳理。
基于梳理出的初步结果，结合我们的咨询经验以及与客户内部专家的沟通情况，明确几个代表岗位的信息。然后按照“类比参照”原则，将初步结果进行了修正，最后将修改后的岗位信息给客户内部专家进行确认。确认后的岗位信息就基本能够起到岗位说明书的作用，为岗位评估打好了基础。
败笔之五：岗位评估对“人”不对“岗”
岗位评估的目的是为了明确岗位之间的相对价值，而与从事这一岗位的人员无关。但是在岗位评估时，很容易将“人”与“岗”混淆在一起
仍以上述C公司为例，在明确了岗位信息之后，天强采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行岗位评估。内部专家很习惯的将岗位与出于该岗位的人员联系起来，又由于如前所述岗位评估的目的是为了设计薪酬，因此在评估过程中内部专家为了某个人的薪酬更高而主观的将该岗位的评估分数提高，完全无视岗位信息的存在或者提议修改岗位信息，从而导致评估结果的失真。
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：
首先，不采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行评估，尽量保证评估人员的客观公正性。
其次，在评估过程中，严格以确认了的岗位信息作为基础，不进行随意的修改。
败笔之六：篡改岗位信息，而不是修正评估工具
当岗位评估的结果误差较大时，有些人力资源部人员为了方便起见，就根据预期的评估结果倒推应该的岗位信息，然后篡改岗位信息。如果咨询人员根据咨询经验的确发现是因为岗位信息的错误而导致的评估结果的误差，那么可以重新分析确认岗位信息，修改后进行重新评估。但如果是人力资源部人员的人为改动，这样评估结果貌似效果很好，却严重违背了岗位评估的客观原则和最终目的。
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在遵循经典评估工具原理的基础上，对工具进行合理的修正，可以以我们上文提到的采用十因素评估法进行岗位分析的B公司为例加以说明。
1、十因素评估法从知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误的后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的员工人数和研究分析等十个因素进行评估，每个因素有相应的分数及权重的规定。由于B公司是设计单位，技术类岗位很多，有关技术的因素应该更为突出。因此，我们在十因素评估法规定的各因素分值与权重的基础上进行适当的修正，将与技术相关的知识、经验等因素的相应分值与权重适当提高。
2、又由于十因素评估法中对于知识的评分，从种类和程度两个纬度规定了相应的分值，但不完整。比如，十因素评估法规定了“了解一种基本的方法和简单的工作程序”和“深入应用多种方法和工作程序”的相应分值，但是没有规定“深入应用一种基本的方法和简单的工作程序”以及“了解多种方法和工作程序”的相应分值。而在设计单位后两种情况是较为普遍的，因此我们对十因素评估法中未包括的情况一一进行分值的补充规定。经过修正后的工具既符合本身的原理，又具有针对性，可以大大降低评估结果的误差。
文章背景：
某焊接企业想从事大口径管道焊接的业务，年初派人到另外一家从事大口径管道焊接的企业，对管道焊工的安全性、劳动强度、作业环境和作业条件等做了现场调查（岗位调查）；工作人员回来后整理了调查资料，并编写了管道焊工工作环境说明、技术种类及要求、岗位操作规范、HSE知识等说明书（岗位分析）；公司决定此种焊工由工程部直接负责管理，每两个焊工为一组，每二十个焊工为一队，每队设一名队长，采取每小时工作轮班制（岗位设计）；公司在3月份中标了一百公里的大口径管道焊接的业务，人力资源部在3月份招聘了100名符合要求的焊工（岗位实施）；工程部与焊工代表共同商讨了每天的工作量及施工进度计划，具体到每人每天完成多少道焊口（岗位绩效计划）；3月底100名焊工全部到施工一线工作（岗位绩效实施），5月底公司专门组织了操作规范和HSE等方面的培训（岗位绩效辅导）；7月初人力资源部到施工一线调查与岗位相关的信息（岗位调查）；7月底人力资源部对岗位进行了评价，评价发现焊工的工作劳动强度和粉尘危害程度比当初分析的要大，生活条件比较恶劣（岗位评价）；9月底工程部对焊工的工作态度、工作效率及任务完成情况进行了评价（岗位绩效评价）；10月初工程部与那些工作效率低的焊工进行了交谈，共同商量如何提高工作效率，许多焊工提出了改进意见（岗位绩效反馈及改进）；11月初人力资源部对岗位重新进行了分析，并建议公司购买自动焊接设备，给焊工每月多发放一套劳保用具，建立条件更好的住宿营地（岗位再分析）；12月底工程部决定每两个焊工为一组操作焊接设备，并采取每半小时轮班制（岗位调整），
某企业的设备出现故障，专家做了两套解决方案：一是设计甲元件装在中部，二是设计乙和丙元件分别装在头部和尾部。企业购买了A厂的甲元件，A厂保证其用一年，结果只用了半年。企业换用昂贵的B厂的甲元件，B厂保证其用两年，结果用了三年。企业又换用C厂的乙和丙元件，发现更经济、更有效、对设备其他部位影响更小。
如果将头部、中部和尾部比作岗位，将甲、乙和丙元件比作员工，我们可以看出：先有“岗位”后有“员工”，“岗位”具有作用的可替代性，企业不一定保留出色的“员工”等。那么，针对岗位的工作分析与针对员工的岗位绩效管理又有什么联系和区别呢？
一、工作分析
工作分析是根据组织内部的需要，通过岗位调查、分析、设计和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人。
工作分析的流程和内容是：（1）岗位调查：在设立一个新的岗位前，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息，调查的信息主要有劳动者定向的工作活动、工作活动过程、定置定位活动、工作衡量标准、工作互相关系和员工所需素质等；（2）岗位分析：对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统的研究，由决策部门考虑最终是否要设立此岗位，如果确定设立此岗位，还要制定出岗位说明书、HSE知识、操作规范等文件；（3）岗位设计：确定岗位在组织中的位置、定员人数、工时轮班制度、工作协调方式、工作地点、工作环境，由决策部门安排适当的人选到此岗位工作（也就是岗位实施，图中已省略）；（4）岗位调查，在岗位实施一段时间后，到岗位实施的地点进行实地调查；（5）岗位评价：在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位劳动责任、劳动所需技能、劳动强度、劳动环境和劳动所需心理等方面进行评价，由决策部门考虑是否要保留此岗位；（6）岗位再分析：对评价中出现的问题进行分析，并对前一次岗位分析的内容进行修正；（7）岗位调整：对前一次岗位设计内容进行调整，
二、岗位绩效管理
岗位绩效管理即员工绩效管理，它是将企业战略目标分解到各个员工后，企业与员工之间在责任目标与如何实现目标上达成共识，并定期对员工的绩效进行评价的过程。岗位绩效管理可以提高企业的整体绩效，而且是人力资源管理的依据。
岗位绩效管理的流程和内容是：（1）岗位绩效计划：企业和员工结合组织目标和岗位分析的内容，就员工的工作职责、工作目标、评估标准及奖惩措施等内容达成共识，并共同建立评价指标体系；（2）岗位绩效实施：员工按照绩效计划努力工作，管理者对员工的工作进程进行监控、激励、辅导和培训（岗位绩效辅导）；（3）岗位绩效评价：企业根据岗位绩效评价指标体系，结合岗位评价的内容，采取科学的评价方法对员工的工作实绩、工作能力、工作潜力和工作态度等进行价值判断；（4）岗位绩效反馈及改进：管理者与员工选择适当的时间适当的地点进行面谈，加强员工的成就感或督促员工及时改进工作中的不足。
三、两者的联系
1.岗位分析和岗位设计可以作为岗位绩效计划的依据。岗位绩效计划的制定不能超出员工的职责范围，也不能超出岗位分析设定的最高工作量，以免员工超负荷或低负荷工作。
2.岗位分析和岗位评价可以作为岗位绩效评价的依据。岗位分析中含有针对不同岗位所确定的考核指标，岗位绩效评价时应该参考这些指标；岗位评价的结果可以反映部分影响岗位绩效的因素，岗位绩效评价应该考虑这些因素，做到评价的客观性。
3.岗位评价可以作为岗位绩效反馈及改进的依据。在对岗位绩效进行反馈及改进的过程中，要考虑到岗位评价的结果，以便明确失误的责任在于岗位设置还是员工本身，避免反馈和改进的盲目性。
4.岗位绩效评价可以作为岗位再分析和再设计的依据。岗位绩效评价的结果可以反映当初岗位设置的合理程度，所以在岗位重新分析和设计的过程中应该考虑岗位绩效评价的结果。
四、两者的区别
1.管理的目的不同。工作分析的目的是判断岗位设置的是否合理，并以此作为岗位留存的依据，使企业更高效率的运转；而岗位绩效管理的目的是判断员工是否称职，并以此作为升迁、奖惩的依据，使人尽其责。
2.管理的对象不同。工作分析是以工作岗位为对象，是公司对岗位的职责、权限等进行管理，对岗不对人；而岗位绩效管理是以员工为对象，是公司对员工的工作业绩、工作态度等进行管理，对人不对岗。
3.管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是调查研究、数量分析、心理及生理测量和环境监测；而岗位绩效实施的主要方法是问卷调查、实时监控、信息沟通、专业培训、心理辅导和反馈面谈。
4.参与的对象不完全相同。工作分析可以是全员参与，包括岗位所在的员工都可以参与所有流程；而岗位绩效管理在评价阶段，被评人一般都是不直接参与的。
5.评价的内容、标准和方法不同。工作分析评价的内容是岗位的劳动责任、劳动所需技能、劳动强度、劳动环境和劳动所需心理等；而岗位绩效管理评价的内容是工作实绩、工作能力、工作潜力和工作态度等。评价的内容不同，对应的标准也应该不同。工作分析评价的方法主要有排序法、分类法和因素比较法等；岗位绩效管理评价的方法主要有目标管理法、关键事件法和行为锚定法等。
6.启动的时间不同。一般是工作分析在先，岗位绩效管理在后，在两者具体的实施过程中，某些环节又交叉进行。
工作分析和岗位绩效管理很容易混淆的原因是概念上和流程上的不明确，工作人员对自己所做的事不知道应该归为前者还是后者。其实，只要把握他们内容和流程的不同，就可以区分他们。只有清楚两者的联系与区别，才能使企业在绩效管理上更灵活，在人力资源管理上更规范。
各位领导、各位评委：
大家上午好！
我来自xx省xx市一个地道的农民家庭，祖祖辈辈过着日出而作、日落而息的耕种生活。xx年x月，怀揣着xx审计学院的高考录取通知书，我第一次走出县城，走进了饱经沧桑的xx古城，来到风景秀丽的莫愁湖畔，开始了我4年的大学生涯。也就是从那时起，我开始习惯了泡图书馆，并积极参加学院组织的社会实践活动。
随着自己经济知识的增加，xx年xx月，我的第一篇经济习作在《xx》上公开发表。在随后1年半的学习中，我又有x篇专业论文相继在《xx》、《xx》、《xx》等经济类期刊上公开发表；同时，由我主笔的一篇实践报告获xx省xx年大学生社会实践报告二等奖，另一篇作品被评为第x届“xx杯”全国大学生创业作品大赛xx省赛区二等奖。xx年x月，我成功通过面试被任城区政府录用，同年7月进入区经贸局工作，自此开始了我在济宁的工作生涯。参加工作后，我便开始了由原来撰写经济论文向起草机关公文的转变，在经过3个月的摸索和积累后，我开始全面接手区经贸局的综合文稿起草工作。
xx年xx月，我有幸被区政府抽调参与任城区“十一五”规划的起草工作；同年11月，我被留在区政府研究室工作。在随后两年半的工作中，我参加了xx年至xx年区政府工作报告及其他一系列综合文稿的起草工作，进一步开阔了视野、积累了知识、增长了才干。xx年x月，我有幸被派往市政府办公室xx科帮助工作，从此我由主要撰写综合文稿转向专攻政务信息的采编上报，实现了由起草虚实结合的领导讲话稿向采编短小精炼但特色亮点突出的信息转变。
xx年x月，由我采编上报的xx县城市建设的主要做法被省府办《xx》采用，xx副省长作出重要批示；xx年x月，我采编上报的xx市开展“超市下乡”启动农村市场的主要做法被国办《xx》采用，分管市场的副作出重要批示，随后在全国流通工作会议上，xx作为唯一市县代表作了典型发言；同时该信息在省府办《xx》、《xx》上刊发，xx省长等省政府领导相继作出重要批示。
在随后帮助工作期间，由我采编上报的一大批政务信息先后被国办和省府办信息刊物采用，许多反映xx经验做法的信息经_和省政府领导批示后在全省乃至全国推广。xx年xx月xx日，我永远记得那一天，在市商务局党委和各位领导的`抬爱下，我有幸加入到商务局这个大家庭中来。进入商务局是一个曲折的过程，但是，有局党委的英明决策，有各位领导的积极争取和关心支持，我最终调进了商务局，结束了长达7年的漂泊工作经历，我本人也实现了由区直机关到市直部门的跨越。在市商务局工作的这整整1年零8个月时间里，局里的各位领导和同事们对我关爱有加，我的心中时刻充满感谢、感激和感恩。常言道，知遇之恩，当涌泉相报。我是一个不善言辞的人，我唯有以百倍的努力、以实实在在的行动回报组织的关爱、回报领导的关心、回报同事的关照，过去是，现在是，将来也一定还是。
由于时间有限，我在市商务局的工作和表现情况，局里的各位领导也比较了解，在此我就不多说了。下面请各位领导、各位评委提问。
根据您的回答，您的孩子情绪胜任力水平较高。心理学研究表明，儿童的情绪胜任力能够帮助孩子提高认知水平，促进身心健康发展，提高社会交往能力并且显著减少孩子的危险行为。在孩子成长、发育和与人建立关系的过程中，情绪胜任力都起到了不可或缺的重要作用。
为了提高孩子的情绪胜任力，可以通过团体课程，诸如“教学金字塔”等来进行适当的干预。同时近来有研究表明在成人的帮助下阅读书本能够有效地提高儿童的情绪胜任力。
本学期，我校在原有各种教学管理制度的基础上，结合本学期导学案实施情况，新建了《高垴庄学校学案教学推进实施方案》、《课堂教学改革导学案实施方案》、《高垴庄中心学校课堂导学评价表》、《高垴庄中心学校导学案实施课堂教学评价量化细则》等。修订了《五环节评价方案》，完善了《班主任管理评价细则》、《班级管理评价细则》以及《高垴庄学校导学案实施方案》。学校依据新推出的导学案修改了教师听评课评价细则，更多的关注“以生为本”的理念，在小组合作方面，预习指导方面均有所突破。
工作说明书岗位名称：招聘专员职等：五职等岗位编号：直线上级：人力资源经理
直线下级：无
工作使命：根据公司目标，在适当的时机为组织提供合格的员工，保证公司所需合格人员的供给，有利支持组织目标的实现。
内部联系：人力资源部各岗位人员
目的或作用：汇报工作、领会意图、沟通信息
外部联系：人才市场、大中专院校、猎头公司、招聘媒介、业内企业目的或作用拓展公司招聘渠道、获取市场人才信息
工作职责：招聘实施编写招聘制度化文件，报人力资源经理审核。编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核。制定招聘计划，组织招聘实施。
负责应聘材料收集及应聘人员首次选拔。
组织各单位进行二次面试。
负责组织建立各岗位招聘题库。
招聘宣传计划及招聘宣传材料的设计和制作。负责校园招聘宣传演讲。建立后备人才库。
招聘渠道管理：
在保证质量的前提下，开发更多的大中专院校。
分析各大中专院校提供的员工整体素质表现，建立合作伙伴分级库。
建立与劳务公司的临时性用工合作关系。
拓展中层干部及核心骨干岗位的招聘渠道。
保持与各招聘渠道的持续性沟通。
招聘结果评估：核算招聘成本分析招聘周期
协助配合：协助人力资源管理项目工作的开展完成人力资源部经理交办的临时性工作
任职资：学历及专业本科年龄24岁以上社会工龄2年以上
工作经历：2年以上大中型企业招聘工作经验，有招聘实施、招聘渠道拓展经验
英语要求：一定的听、说、读、写能力
计算器要求：熟练使用常用软件
关键绩效领域：
招聘渠道
招聘宣传
一线员工的招聘
招聘成本
岗位招聘题库
后备人才库
可以替换的岗位
人力资源相关岗位
【人力资源部经理工作说明书范文】
岗位名称：人力资源部经理
直接上级：总经理
下属岗位：
岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作
管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务
管理责任：对所分管的工作全面负责
主要职责：
1.负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;
2.贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;
3.负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;
4.负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;
5.负责组织制定公司各部门的员工工作标准;
6.负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;
7.负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;
8.组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;
9.负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;
10.负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;
11.负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;
12.负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;
13.配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;
14.组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;
15.有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;
16.按时完成公司领导交办的其他工作。
岗位要求：
1.具有本科以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;
2.熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;
3.努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;
4.擅长做认真细致的思想工作。
参加会议：
1.参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议;
2.参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议;
3.参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。
4.参加本部门召开的人事工作会议。
【企业管理部工作说明书范文】
部门名称：企业管理部
编制人数：8人
现有人数：1人
工作概要
负责CH管理大纲的拟订、修正、完善、落实、检查;负责集团及各下属单位基础管理制度、流程、效率的评估、指导以及基层、中层管理人员的选拔、储备和发展;负责集团及各下属单
位内部管理的评估、诊断;负责集团及各下属单位经营管理计划、数据的汇总、分析;建议、参与集团及各下属单位的管理变革。
工作内容
1、CH管理大纲的归口管理。
2、负责拟订、修正、完善春和管理大纲;
3、负责督促集团下属各单位落实管理大纲各要点;
4、负责检查集团下属各单位管理大纲执行情况，并采集执行反馈意见;
5、负责组织、召集公司内外资源对管理大纲及实施效果进行评估。
二、基础管理的指导
1、负责集团下属各单位基础管理制度的指导建议;
2、负责集团下属各单位内部管理流程的指导建议;
3、负责集团下属各单位质量成本管理体系的督导和检查;
4、协助人力资源部负责集团各单位基层、中层主管的培训发展;
5、协助人力资源部及下属各单位相关责任部门负责各岗位工作定额的编制;
6、协助人力资源部负责选拔中层及以上管理干部;
7、协助财务部及人力资源部负责集团各单位(子公司以上)目标考核相关工作。
三、内部管理的评估、诊断
1、负责对集团及下属各单位内部管理进行评估、诊断，并提交诊断报告;
2、负责组织、调动集团及下属各单位相关责任部门对专项管理问题、工作的调查、研究和分析，并提供针对性的解决建议方案;
3、负责向集团决策层提交定期内部管理报告，并提供管理措施建议;
4、负责协助、指导集团及下属各单位设置管理危机预警指标。
四、经营管理计划及数据的管理
1、负责集团及下属各单位经营管理计划的汇总，并提供分析报告和建议;
2、负责组织、调动、协调集团及下属各单位相关责任部门采集基础管理数据，并提供分析报告和建议;
3、负责为决策层提供经营管理计划的数据和建议;
4、负责集团内部重要管理文档的存档、保管和索引;
5、负责集团内部管理沟通的疏导。
五、管理变革
1、负责指导、督促、评估集团及各下属单位员工投诉及合理化建议的落实处理;
2、协助人力资源部负责学习型企业文化的建设;
3、负责向决策层提供管理变革的建议，并在决策层的指导下组织、参与管理变革;
班组长胜任能力读后感
我认真的学习了《班组长胜任能力》一书，通过学习，我认识到班组长的能力素质在企业发展中起着至关重要的作用，班组长对日常 工作的统筹安排、合理把控。
说实话，刚开始读这本书时并没有真正意识到部门领导的苦心，是带着要写读后感的任务去读的，不过，刚读到第一章，就被这本书吸引着一直读到最后，书中主要围绕班组长如何认知自己、修炼自我、发展自我以及如何做好班组长阐述的。感觉这本书值得学习。
“班组长不是简单的任务的下达者、政策宣贯者、个人决策者，而是团队领袖、制度规范者、非亲家长、日常牧师、和第一教练”，这句话给了我深深的震撼，我很认同这句话，在贯彻“团队领袖、制度规范者、非亲家长、日常牧师、和第一教练”这几方面，我都有很大的欠缺。
比如书中说班组长是团队领袖、制度规范者，班组长应以人格魅力引领班组成员，我做事情往往以自我为中心，认为我将部门给我下达任务分配给大家后，大家应该没有任何条件的把事情做好，我并不知道作为班组长还应该在班组成员完成任务后，适当的给予评价表扬、鼓励。就拿各公司的电视重复播放的问题来说吧，今晚上我去巡视柜台，发现五公司DVD黑屏，问清是由于上个组下班时就没开，甘蓉就认为她也没必要开，当然甘蓉肯定是被督导了，虽然有些不忍，但也没办法，因为关于各公司的电视重复播放的问题，每天班前会都强调，每天巡视时也强调，可还是出现了这个问题。如果刚开始出现问题时，我就以严谨的班组制度规范班组行为，按规章制度要求大家，发现有柜台未重复播放，开班会时通报一下；有按要求重复播放的柜台，开班会时表扬一下，那么关于各公司的电视重复播放的问题就不是问题，有表扬有批评，其他员工也会注意这个问题，大家会认为“这”就是员工交接-班的一项工作，那么怎么会出现甘蓉被督导的问题呢！
班组长应以品格影响组员已尊重组员为本，倾听其意见，尊重其意见。新的学员上岗第一天，我安排她们在6公司实习，为怕她们站在一起会给人聊天的印象，上岗前就要求她们间隔一米距离，当我再次来到柜台时，发现她们站在一起呢，于是我直接就批评她们说，“不要站在一起，别聊天！”王冬解释说，“没聊天，我们想听听外国人在说什么”，这时，我才看到她们的前面有个外国客人，旁边有个老员工在为客人服务。其实，我不应该武断的认为员工扎在一起时，一定是聊天，如果，往常我可能听完王冬解释，不会有什么后续工作，但通过学习《班组长胜任能力》这本书，就觉得我应该考虑到王冬等员工的情绪，王冬她们是新学员，刚到柜台实习，希望多学习，希望能更快的融入到工作中，批评是应该的，但是我还应该在去鼓励一下她们，正如书中所提到美国着名心理学家詹姆士曾经说过，“人性最深刻的原则就是希望别人赏识自己”，毕竟谁都不希望被批评。于是，在第二天开班会时，我又提到了这件事，表扬了几位新员工积极学习的态度，并要求老员工向她们学习，同时要求老员工有义务做好传帮带的工作，尤其要提醒纠正新员工不符合公司规定的言谈举止、业务知识。虽然是发生在新员工身边的一件小事，我是她在公司的最直接的管理者，我尊重她们，尊重她们的任何一个细节，尊重她们的任何一点的进步，她们一定也已经感觉到自己在春风班组、在航服公司能够有所作为，能够得到肯定和赞许，我这样做了，那么她们会在工作回报班组、回报公司更多！()
逆水行舟，不进则退，书中说班组长只有努力学习新知识，才能适应新的情况、新问题、新变化，在激烈的竞争中站稳脚跟，获得发展。的确，我们生活在知识爆炸的时代，社会发展快速，在职业生涯中，面对大量新的知识和信息，每个人都必须在不断变化的新环境中接受最新的教育，通过不断学习来丰富、充实自己。修完产假回来，我原以为应对柜台的业务知识，我会得心应手。但事实告诉我，真不能“倚老卖老”啊！就拿最简单的酒店英文名称都有变化，比如希尔顿酒店，目前北京有3家，三元桥一个、王府井一个、另一个希尔顿逸林。要想提升自己的胜任力，这些应知应会的内容是必须要掌握的。这样才不会出现外行管内行的尴尬局面。前几天，我突然感觉好像不知如何指导员工销售酒店，这说明什么？专业业务知识缺乏！作为领班，我不能只是关注前台的销售，我还应该关注一些细节，留心日常工作中的点滴信息，于是不禁要知其然，更要知其所以然，善于总结，同时借鉴别人的经验教训。比如哪些酒店底价涨价了，部门最近对班组的订房要求，各酒店特价销售等等细节。这样，我才能更好的指导班组员工去销售，树立在班组的威信。通过对业务的全面掌握，指导大家更好的完成业绩！
通过学习此书，我认识到：作为优秀的班组长，在了解管理知识的同时，还应该懂得前瞻的管理理念、管理艺术、技巧。比如，我应该想办法提升春风班组协同作战的能力，因为春风班组的成功就意味着我的成就；我的正直可以赢得组员的信任，增强我自身的信服感；我懂得工作的乐趣，也可以让组内的员工认识到工作的过程是享受的过程；正视尖锐的意见和建议，水能载舟亦能覆舟；
总之，管理知识浩如烟海，我应该抓住一切可能的机会，尽量学习和吸纳相关的管理知识，为我所用，并将知识运用到班组日常管理中，学以致用，学以致变。
现代企业工商管理培训活动，属于一类层次较高且内容繁琐的事务，尤其是在现代信息技术蓬勃发展环境下，人们获取信息的途径愈加广泛，同步状况下更要求企业工商管理培训活动及时融入现代化科技手段，即开发出多元、现代且科技化的培训模式，包括案例、讨论、讲座式教学法等。如此一来，企业一切工商管理培训活动才能得到长时期有效地延展，使得以往企业领导的工商管理理论得到有机完善，促进已学理论知识和工作实践的融合结果。由此看来，工商培训中的理论和实践结合，地位非常之深刻，不单单要确保实施灵活化的培训模式，同时更要选取富有针对性的培训内容。经过知识经济发展过后，企业工商管理人才开始极度渴求充满特别化的培训方式，其中部分管理人员倾向于锻炼理论思辨技能，一些管理主体想要培养高超的管理实力，总之，参与培训的工商管理人员的需求充满差异。所以，在培训活动组织环节中必然要彰显针对性，保证可以依照时代发展需求进行既有培训模式和内容革新，彰显出时代和专业化特性。
导学案作为实现高效课堂的有效形式已经得到了普遍的认可。回想一学期来所听的一些导学案的示范课和自己尝试做课的'体会，认为导学案这种模式上课还是利大于弊的。
试行之初，我们的新课堂发生了惊人的变化，也立刻显现出这种模式的优势：课堂上老师讲得少了，学习的兴趣浓厚多了，学生的思维活了，问的问题多了，解决问题的方法多了，学生的视野开阔多了，生生之间、师生之间的关系变得融洽多了，课堂效率也得到显著提高。一学期的摸索和尝试，让我们切实体会了：“给学生一个机会，还老师一个惊喜”这句话的深刻的含义。
导学案教学确实提高了课堂效率，提高了教学成就，提高了学生的能力，但感到在使用的过程中还有很多的困惑：
1、怎样带动基本薄弱学生水平提高的同时，又如何提高优势学生的水平？
2、如何避免两极分化的现象？
3、如何做到学科和学生的“两头兼顾”，从而推动学生的全面、均衡发展？
4、导学案的教学是否都必须为单一、固定的“温故互查、设问导读、巩固练习、课堂检测、拓展练习”的教学模式？
5、对于老教师，上课前又如何对教研室供应的学案进行实效的修改和完善？
6、导学案的批阅又如何做到有指导性、针对性和及时性。
7、如何对学生进行“过程与方法”、“情感态度价值观”进行评价，才能体现我们教学的有效性？
8、是不是课堂气氛越活跃越好？什么样的活跃程度才能达到导学案的最佳效果？
9、导学案使用如何充分彰显教师教学个性？
转眼间已从学校的毕业生，走上社会，在xx年里，在各位领导和同事们的大力支持和帮助下，我认真学习，刻苦工作，努力工作，思想觉悟和工作能力都有了较大的进步，现将本人这xx年来的工作学习、工作情况作以下汇报：
一、思想方面
我认真学习、思想、理论以及党的基本路线和各基本纲领，深刻领会“”重要思想的内涵，不断加强自己的思想觉悟和道德素质。坚持正确的方向，拥护党的领导，积极参加学校的各种理论学习及活动，并认真做好笔记，以此来提高自己的思想素质和道德素质。在工作学习过程中，严格遵守各项规章制度，尊敬领导，团结同事，关心集体，热心帮助别人，能正确处理和解决实际工作中出现的问题，并积极努力地学习和参加各种社会活动以及织的各种学习活动。在思想上加强学习，树立终身学习的观念，把全心全意为服务作为我的人生追求。
二、工作方面
在这xx年中，我主要负责办公室一些日常事务性工作，主要负责公文写作、会务工作，负责公文管理等方面的工作。作为办公室一员，我深知办公室的重要作用和责任，在工作中认真履行会务工作职责，积极参与公文写作和会务工作。同时，我也能认真学习，深入学习领会各项规章制度，并努力把它运用于实际工作中。
在这xx年来，办公室主任的领导以及同志们的帮助下，我的工作也取得了一定的进步，取得一定成绩，同时也存在一些问题和不足。主要体现在以下几个方面：
一、工作中缺少创新，没有把工作做到位。
虽然办公室是整个办公室的核心部门，但是在日常工作中缺少发现工作思路和创新能力。在日常办公室工作，我注意观察，及时处理问题，发现工作上的问题，同同事们相处的问题和同事相处时候都有待于相互理解和沟通。
二、工作中没有注意创新。
办公室是一个综合性很强的部门，需要协调、沟通。日常工作中，由于行政性工作繁事多，因而有时候会遇到一些棘手的问题，这些问题往往都是在日常工作中存在的。
三、工作中缺少创新精神。
办公室的工作比较杂、涉及面比较广，其工作性质注定了其繁杂性。因而，日常工作中注意调动干事的积极性，努力做到让领导放心，让同事满意。
四、在办公室工作中缺乏创新精神。
办公室工作涉及面广，涉及面大，在日常办公室工作中遇到各种棘手的问题，我经常请教领导和同志们，征求意见。
五、存在问题和不足之处
办公室是单位工作的一个重要部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系八方的枢纽。办公室作为公司的综合协调部门，承上启
xx年度工作的一半，在公司领导及各位同事的帮助下，通过自身的不断努力工作，完成了各项工作任务，取得了一定的成绩，总结起来，主要有以下几方面：
一、加强学习，不断提高思想理论水平和业务素质
作为一名年轻员工，在工作中能认真学习党和国家的各项方针政策及上级领导讲话精神，自觉按照国家、省公司的要求和规定，认真学习，努力工作，积极向织靠拢，始终以一个积极的态度和勤奋的态度对待本职工作，认真完成领导安排的每一项工作。
二、加强自我，提高工作本事
作为一名年轻同工，能够严格要求自己，积极向上地完成领导安排的各项工作任务，在本职岗位上发挥了应有的作用。同时，我也认真学习和贯彻落实公司的各项方针政策和规章制度，积极参与单位组织的各项学习活动，不断提高自身的理论水平和素质，在具体工作中，自己严格执行单位有关规定，坚持按时出勤，认真做好自己的工作，保证工作能按时完成。
三、认真履责，不断提高管理水平
作为领导的助手，我深知自己责任重大，因此在工作之余，我不断学习、积累管理、管理等管理方面的管理方法技巧，不断提高自己的管理水平和管理本事，以便为领导的决策提供准确可靠的依据。
xx年来，在领导和同事的悉心关怀帮助和指导下，自己的工作取得了一定的进步，但与先进同事相比，还是在一些方面还存在一些不足的地方，主要表现在以下几个方面：
一是学习还不够。在今后的工作中，自己要进一步强化理论和业务学习，努力进一步提高管理本事和业务素质，更加扎实地做好本职工作。
二是工作不够大胆、不够细腻。在工作中主动性不够、创造性不够，有时工作上还存在急躁情绪和错误想法，与领导的要求和同事的期望还有不小的差距，这些都需要自己在今后努力克服及改正。
四是对工作的责任心还不够，有时工作责任心不够强，有急躁情绪。
在以后的工作和学习中，我要进一步加强学习，克服不足，朝着以下几个方向努力：
一是加强自身建设。自己在工作岗位上，要不断地学习、学习，学习业务理论知识和管理办法，提高管理本事和业务素质，提高管理本事和管理水平，使管理工作不仅能够做的更好、更细。二是加强学习，提高自己的管理本事和服务本事。要学会创新管理，在管理方法上更加科学管理，提高管理本事。三是加强自身学习，提高综合分析问题和解决问题的本事。四是加强与同事交流，提高管理本事和工作本事。
回顾xx年来，自己在工作中存在的问题和不足，主要有以下几点：
一是工作标准不高，对工作的重要性认识不够。主要原因
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