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人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！
在10年即将结束，20XX年即将到来之际，人力资源部将对20XX年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，20XX年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，20XX年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。20XX年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20XX年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20XX年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20XX年整体规划图。
4）实施具体规划。
20XX年的规划困难在20XX年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。
2、结构化面试：20XX年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的`核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：20XX年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20XX年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
基于能力素质评价的量化人力资源配置
张慧芳 石家庄铁路运输学校
摘要：员工培训在企业人力资源开发中有着举足轻重的作用，是企业获得竞争优势的首要因素。企业和员工之间不应该仅仅是雇佣与被雇佣关系，还应该是相互依存，互惠互利的关系。搞好企业培训，是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。为提高培训效果，企业应该做到更新理念、完善体系、重视需求、加强考核，这样才能使培训产生事半功倍的效果。
关键词：人力资源开发 员工培训 现状 对策
我国企业对人的管理，从最初的人事发展到现在的人力资源，这一变化在许多企业只是旧瓶装新酒。要真正建立起现代人力资源管理体系，必须抓住人力资源管理的核心环节――开发。
开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。
人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比如通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才；另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比如企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。本文所研究的是微观层面的开发，即企业的人力资源开发。
企业人力资源开发常见的途径有招聘、激励、薪酬、培训等。其中，培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从开始，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%;平均每个员工用在学习上的投资都在1000美元以上；100个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。
培训是指培养和训练。员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。但是，根据对《中国人才》杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有的论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。主要可以总结为以下几点：
1.培训理念落后。从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是“取中间去两头”,即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。
2.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，连海尔公司培训工作的原则都是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。
3.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。以上这些环节的缺失或忽略，使培训在人力资源开发过程中发挥不出应有的作用，
为解决以上问题，科学有效的企业员工培训应做到以下几点：
1.树立新的培训理念。首先，树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。其次，对员工的培训应该是终身过程，使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。第三，变单一的工作能力培训为综合型培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。
培训可以使员工不断提高工作能力，提升自身素质，实现自我价值，增强归属感和忠诚度。哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%,企业的盈利会随之提高25%.康柏公司中国区的总裁俞新昌有一句名言是“一个好的公司首先要让员工满意”.北京大学梁均平教授说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感”.
2.建立科学系统的员工培训体系。逐步建立系统化的员工培训体系，对员工培训进行规范化、制度化管理。完整系统的员工培训模型应该符合PDCA循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。对于整个培训过程都要进行监督评价，评价的目的是发现问题，根据问题的反馈信息进行下一轮培训的准备工作。
3.重视培训需求分析。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，对培训需求的'分析就是判断是否要培训，以及什么人接受培训、培训什么内容、采取什么方式。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。
培训需求分析是培训活动展开的首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效性的主要保障。企业能否作出准确的培训决策，培训需求分析至关重要。
4.严格考核，注重效果。培训效果的评价在整个培训过程中非常重要，通过培训效果的评价，我们可以得到如下信息：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息、培训时间与场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息、培训的技能、态度与绩效方面的信息、投资回报率的相关信息等。
培训效果评价包括对对经过培训后的员工边际产出与工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能、态度等方面变化的评估。企业对员工培训是要花费成本的，从投资回报率角度来说这些费用应该用在对企业创新有巨大愿意上的项目更为合算。要加强培训效果的评价考核，通过将接受培训后职工产生的经济效益与未接受培训员工所获得的经济效益进行对比
综上所述，企业要真正在人力资源管理活动中实现对人力资源的开发，首先要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部分。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训活动加以落实和固化。第三要重视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的关键。
当前是知识经济时代，企业面临着来自外界的更多的冲击与挑战。要想在激烈的竞争中生存发展，人才是关键。做好企业员工的培训和人力资源开发，尊重员工、关心员工的发展，才会使企业在竞争立于不败之地。
酒店人力资源管理是酒店管理过程中重要环节，在整个酒店的运行过程中，员工是最为关键的因素。如何提高员工的工作积极性、创新性和整体团结性？随着管理体系的不断完善，激励体制的提出是解决现如今员工存在的普遍问题的关键。
激励体制作为新型的管理理念，其推动的管理学的发展，完善了管理体系。为现如今的酒店人力资源管理提供了新鲜的血液，使得管理层内部呈现欣欣向荣的局面。本文从激励体制的概念、激励体制在酒店人力资源管理中的作用以及在运用过程中出现的问题三个方面进行了探析。
一、激励体制
激励一般是和动机联系起来的，主要指人类活动的一种状态。动机指的是为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。因此：无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。激励是针对人的行为动机而进行的工作。因而，激励的对象主要是人，或者准确滴说，是组织范围中的员工或领导对象。
二、激励体制在酒店管理中的作用
（一）激励体制提高员工的工作积极性
激励体制对员工的鼓励作用是十分有效的，解决了由于长时间工作给员工带来的疲惫感和厌烦感。激励体制包含三个方面：物质性、精神性和竞争性。管理高层可以从三个方面推行激励体制。
从物质性，员工得到物质的奖励，是最直接现实的对员工工作意义的阐释，有利于解决和完善员工生活状况，提高员工的生活水平，使得员工感受到企业对自身的关注和付出，员工在工作过程中会更加努力的完成工作，积极性也就得到提高了。
从精神性，人不是物质的产物，员工工作不完全的是为了物质生活，因此：从精神层面才能真正留住员工。员工得到精神性的奖励，使得员工在工作过程有归属感，把酒店不仅仅当作自己的工作环境，更是家一般的存在。将酒店的发展作为自己主动完成的任务，对酒店的观念不停留在获取生活来源的层次，工作积极性大大提高。
从竞争性方面，竞争是推动员工不断提升的重要因素，员工在工作过程中感受到竞争的压力，在酒店内部形成了良好的竞争氛围，使得员工不断突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是员工努力。
（二）激励体制有利于企业的凝聚力
企业凝聚力是企业可持续发展的重要方面，企业如何在竞争的压力中不被淘汰，逐步发展？企业凝聚里便是一个重要的因素。著名的管理大师彼得.德鲁克曾说：直接的成果，价值的实现以及未来人力的发展是每个组织都需要的绩效，并且这每一方面都对组织的生存和持续发展起着决定性的作用。所以这三者都是管理者在管理过程中需要实施的，而作为未来人才的发展方面，激励体制对其的贡献方面是不容小视的，激励体制的对象是人，对于在形成人才的过程中承担着艰巨的责任，对企业的凝聚力也得到了加强。
三、激励体制的酒店人力资源管理的运用
（一）在酒店运用中出现的问题
1.奖励的程度
激励机制中有正激励和负激励，在许多管理中出现了负激励过重，正激励过轻，即惩罚力度较大范围较广，而奖励的程度则小得多。这就造成了激励体制的时效，更甚的造成员工不满情绪的积压，出现跳槽等现象。正确的激励机制在于合理的激励程度，适当的惩罚和奖励才能真正实现激励体制的效果。
2.激勵的对象
在酒店激励体制推行时，管理层多注重的是对中高层管理人员进行激励，而普通的员工往往没有得到这样的待遇，使得集团内部不公平待遇情况的出现，削弱了普通员工对酒店的热爱和信任。使得员工感受到酒店对他们的不公平待遇，从而选择离开酒店或消极工作。
3.良好的工作环境的缺失
良好的工作环境是推行激励体制的重要因素，若员工的内部工作环境是积极向上，充满良性竞争力的，则才能引导员工积极、努力工作。同样的，在推行激励体制时，良好的工作环境是员工接受这种体制的关键因素，能让员工配合酒店管理，积极贯彻实施激励体制。因此：管理高层在探索激励体制实施过程中的困难时要注重形成良好的工作环境。
4.内部提升机制的制定缺失
内部提升机制是员工对酒店信任和热爱的关键因素，没有员工内部提升机制，整个酒店内部管理如同一潭死水，没有活力。内部提升机制给了员工保障，没有内部提升机制员工可能面临跳槽等选择。激励体制本身也包含着内部提升机制，则在这种状况下，激励体制在酒店管理中的运用是漏洞百出的。
（二）提升和优化激励体制在酒店管理中的运用
1.加强员工培训，树立正确的激励体制意识
加强员工的培训，使得员工在激励体制方面有更加全面的了解，则员工就更加容易的接受酒店对激励体制的理念和措施，更加接受酒店安排的任务，有利于集团内部和谐因素的形成。
2.构建考核的机制
评价体系作为正向反应方法策略实施正确性的一个因素，酒店管理高层在实施激励体制的过程中不容易发现自己的错误，所谓“不愿庐山真面目，只缘身在此山中。”而考核机制，评价体系做到了拨开乌云见晴天的作用，让管理高层能够发现和明白自己的错误，及时的改正，促进管理的完善。
3.激励体制系统化、具体化、可行化
激励体制应该能公布于员工，实现其透明度，制定完整的系统的激励体制有利于激励体制的实施，使得其能够可持续的发展。具体化的内容让管理工作能够更加简明和直接，可行性的内容让激励体制避免了假、大、空的问题的出现，解决了酒店与员工之间的信任危机。
总之：激励体制对于一个酒店的发展十指关重要的，酒店管理者要准确的运用其酒店人力资源管理，达到辅助酒店的作用，推动酒店员工的工作积极性和有效性，从而使得酒店的收益获得最大。
随着我国经济的不断发展和旅游业的不断扩张，饭店行业的改善与进步呈现焕然一新的姿态，然而相比于世界一流饭店和酒店的管理而言么，我国饭店管理仍然存在很多问题。下文就结合实际情况，从饭店人力资源管理的含义和其存在的问题出发，浅谈人力资源在饭店中的作用。
一、引言：
在新时代的企业管理发展过程中，人力资源管理已经成为各种企业行政工作非常重要的部分，而饭店的人力资源管理。顾名思义，就是在酒店或饭店的运营过程中，对人员招聘与考核和所有职工的晋升所设立的制度，也是进行各项工作的有效组织和绩效考核等的现代管理科学办法。更加专业化的讲，饭店人力资源管理也是对于量和质的同时管理，兼顾内在和外在的要素，主要采用现代化的科技方法对职员的思想和心理行为进行有效控制与指引，充分发挥饭店管理中各个阶层就职人员的主观能动性。
二、饭店人力资源管理中存在的问题
（一）人员分布不合理
在我国目前的酒店以及大型饭店管理中，仍然存在很多亟待解决的问题，在人力资源管理方面，高素质复合人才缺失进而导致人员分布不合理是非常重要的问题。众所周知，在我国人民传统的思想里，饭店管理并不是具有高地位管理层次的职业，这也就出现了初中、高中、本科、说是等学历的人才比例在饭店管理中国严重失调，而对于需求遍及营销、财务、保洁、质检、餐饮、技术和物业等很多层面的饭店岗位里，大多数前台、客服或者砰然和餐饮等岗位都是由旅游学校或者高职学校的学生来任职的，而物业和影响方面的人员却很稀缺，特别是部门经理以上的职位，更是没有很多专业化的人才，对于管理问题都缺乏富有经验的人力资源结构，这种人员分布不合理的问题就是目前饭店人力资源管理中最基本的问题之一。
（二）员工流失率高
在我国目前的饭店管理中，尽管很多大中城市的基本服务已经提升到了国际化的水平，对于顾客服务的满意度也在稳步提升，但是由于基本国情的限制，饭店管理中并没有很多营销策略是针对人力资源的地位和重要性，其实随着经济的发展，人民对于服务意识越来越强，人力资源也是保证饭店生存和发展的保证，因为服务质量高低直接与员工的工作相关联，决策层对于人力的不够重视不能机器员工为饭店服务的衷心与激情，进而影响饭店的人员稳定性，这也是我国饭店行业存在的主要问题。
（三）考核管理和提升机制不够完善
不如二十一世纪以来，人民对于人权的维护意识越来越强，对于职业规化而言，晋升渠道与方向和考核机制与奖励都是任何行业职员的考虑因素，所以在饭店人力资源管理中也是一样，结合目前的实际情况而言，恺和与提升机制就是非常重要的一个问题。上文总结的人员流动问题其实归根结底的大部分因素是因为对于晋升渠道不满意，其次是混乱的管理制度导致的工资分配不均匀问题，在饭店管理中，由于各个部门的人员非常庞杂，在人力发那个面没有进行系统的管理与专门的培训，就是这种各个层面都不够完善的机制，导致很多饭店管理的难题。
三、人力资源管理在饭店中的作用
（一）进行合理科学的招聘录用工作
在如今各个行业的激烈竞争形势下，饭店经营的镜竞争其实就是人才的竞争。为了在饭店的营销与经营理念的进行科学转变的同时，让饭店行业制定更加完善的用人体制，人力资源管理是重中之重。只有通过人力调配的制度与观念，才能在各个行业选拔优秀的人才，对饭店以及酒店行业进行统筹管理，无论是在技术还是营销手段上，都做到公开透明的招聘录用，也只有这样，才能根据岗位的需求进行科学招聘，从而让饭店管理更加科学。
（二）对员工的培训能够起到促进作用
众所周知，酒店和饭店管理中，员工对于顾客的服务是其得到旺盛经济资源的基本支撑，而饭店培训包括很多方面，例如对于饭店文化的培训和整个饭店服务方针宗旨的培训以及行为规范和专业技能的培训，当然，为了让员工好的服务于饭店，培养强烈的工作责任感是非常重要的，这其中人力资源管理制度的落实就会发挥很大作用。
（三）有利于制定合理的绩效考核体系
在目前的我国饭店经营管理中，员工的绩效考核存在很大问题，但是如果能够科学的运用人力资源管理办法去对发那点工作人员进行考核绩效，那么无疑是为发那点的发展树立了更加长远的目标，会增强与员工的工作热情和饭店凝聚力，让整个饭店的市场竞争力增强，忍耐力资源管理下的绩效考核也会减少员工流失率，让工作人员更加稳定，从而推进饭店的稳定发展。
四、如何做好饭店的人力资源管理
要想做好人力资源管理，组织者首先应该了解饭店的内部环境，也就是内部的组织结构。人力部门必须对各个岗位的用人规定进行系统分析，然后根据不一样的需求制定不同的招聘标准，同时做好人力资源的绩效考核，针对技术，营销，保洁，餐饮等一系列工作人员进行符合其工作标准的绩效体系，不仅如此，还要有计划的度员工进行科学的职业规划，提高职工的归属感与职业精神，充分发挥每一个员工的强项，通过培训等手段进行与时俱进的新思想培养，在保证正常工作的同时提升每一员工的自身价值，从而为企业带来更多的收益。
五、结语：
在二十一世纪的经济发展路程中，管理是每一个行业的重要把握对象，只有懂得如何经营产业，才能留住人才创造价值，上文就结合实际情况分析了人力资源管理相对于饭店的作用，并且提出了加强饭店人力资源管理的策略，相信我国饭店的人力资源管理会发展的更加科学。
根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面
20××年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20××年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定20××年工作目标，确保人力资源工作有序开展
为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。20××年人力资源部将紧紧围绕“xxxx”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：
1、建立和完善公司组织架构
20××年人力资源部将根据公司“二五”规划和20××年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书
20××年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
20××年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
20××年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。
同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，透过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，透过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的用心性
人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和资料，并根据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店。
绩效考核流程：
建立绩效考核体系――分解考核指标――落实绩效考核实施状况――编制工资报表――年终绩效――考核总结――兑现绩效考核结果
绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，20××年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，透过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并用心和一些人才公司建立合作关系，透过他们来寻求高素质的管理人才。
优化人力资源配置提高银行监管效能
【摘 要】随着近几年银行事业的发展，银行之间的竞争也越来越激烈，而要想在竞争中处于有利位置，银行监管部门在其中的作用非同小可，因此，监管部门有必要从优化人力资源的配置方面入手，增强监管部门的监管效能，推动银行金融发展。
【关键词】人力资源 资源配置 银行监管
人力资源不论是在部门中，还是在整个企事业中都是决定企业发展的关键，人力资源的配置直接关系着企事业的经济和社会效益，对于银行监管部门也是如此。当前，银行监管部门面临着监管任务重而人力资源较紧的挑战，要想在这一挑战中获得胜利，就有必要加快优化部门的人力资源配置，更新监管理念，并不断完善部门的监管体系，使部门监管效能得到提高。
1.银行监管的内容和意义
银行监管专指政府部门对银行的监督和管理，以保证所辖地区银行能够在遵守各规章制度的前提下顺利发展。其监管的目标主要是保护消费者和存款人的利益，增加社会大众对金融方面的了解，减少金融犯罪的产生，维护社会安定。其主要内容是通过对商业银行各项固有风险种类的识别和评估来评价一家商业银行的管理经营状况，包括银行的内部控制、业务风险以及风险的管理水平等，通过监管能够全面动态地掌握这家银行的经营情况，从而降低金融运行风险，稳定当地的经济发展。
监管部门发挥银行监管效能，不仅有利于当地整个金融系统的长远发展，而且有利于当地体质改革的稳定推进，是经济发展的需要，因而监管部门的监管既要遵循金融系统的发展规律，又要符合市场发展和文化历史背景等，因此监管部门要想发挥监管效能，就应该从内部各方面入手，其中人力资源的配置是提高监管效能的重要方面。
2.人力资源配置的优化
完善部门人力资源的配置机制。在监管部门内部建立起流动的配置机制，员工与岗位是否匹配是在流动中不断磨合实现的，因而监管部门应该依据当前快速变动的外部环境和其内部的人资质量力量变化，来不断调整人力资源配置，实现人岗匹配。同时，要注意收集相关工作的最新信息和环境变化，并依此为根据有针对性地对人力资源进行配置，改善业务进程，实现人力配置的科学化。另外，监管部门还可建立技能配置的机制，按照员工的能力大小和能力种类来进行配置，将有能力的人员配置到相应岗位上，让其技能得到充分发挥。并可建立竞争上岗的制度，能者有其位，以提高部门人力资源素质，优化监管部门人力资源配置，以提高监管效能。
进行人力资源规划。人力资源规划是以实现人力资源效益的最大化为目标，对阻碍部门人力资源优化的因素和行为进行分析，并针对出现的问题提出相应的解决的措施的一项部门计划。通过规划能够对部门中各职位在长短期中的人资要求，提前计算出在不同时期各岗位的人资数量和供给量，依此为依据来配置各岗位上的人力。同时要定期对部门人力资源的各项目标实现度进行检查，并根据在检查中发现的问题来不断调整人力资源计划，以使监管部门的人力资源配置不断向理想的人力资源目标前进。另外，要不断加强人资管理部门和其他业务部门之间的协同合作，实现各部门之间信息的共享，让人资管理部门能够掌握整个监管机构中的'人力配置情况，以指导各部门的人力资源配置，达到优化监管机构人力资源配置的目的，更好地发挥监管效能。
加强针对性人力资源培训工作。知识经济时代，人力资源管理的重要手段--培训，已经受到各级组织的重视，员工培训不但可以提升员工的知识、技能与工作态度，还能为组织提供有力的人力资源保障.商业银行随着金融体制改革的深入和职能的调整，不断调整培训内容，使员工的整体素质能适应职能调整和形势及业务发展的需要.在原有的员工培训教育基础上，进一步加强培训质量和针对性，提高监管机构人力资源素质。进一步加强员工培训力度，结合员工自身的工作和岗位，有针对性地开展培训课程，提高员工的岗位技能水平，从而提高监管业务水平，促进监管效能的提高。同时，人资管理部门还应强化对干部的培训工作，特别是要结合岗位练兵、互帮互学、以老带新等形式来切实提高干部的工作技能水平，并可结合分类培训的方式来进行干部培训，让各部门的干部能够真正担负起本部门的管理工作，更好地领导部门工作，提高整个监管机构管理层的工作能力。
加强人事基础的精细管理。监管机构应该改变以往粗放式的人事基础管理，不断向精细化管理方向发展，结合当地经济发展状况及地域特点，监管部门的结构和业务对象等来精细分析监管系统中各单位、各地区及各系列的人事基础情况，并要掌握本监管机构中员工的素质结构、知识文化程度、学历水平、技能熟练度等信息，以此建立起监管机构的人力资源信息库，对监管机构中的人力资源配置和利用进行分析，实现人事基础的精细管理。当然，这种信息库需要监管机构的信息系统技术的支持才能实现，并依托现代人员流向的定位系统，为监管机构人资部门的人力资源配置优化提供技术和决策支持。
3.结语
银行是推动国民经济发展的重要机构，关系着百姓的生活和经济利益，担负着支持和推动经济发展的责任，因而银行相关部门应该深入分析其当地经济发展状况，不断优化监管部门人力资源的配置，提高监管水平，将监管部门的监管效能充分地发挥出来，推动当地经济更快更好的发展。
参考文献：
[1]左京生、李湘源.创新管理方式，提高监管效能[J].中国工商管理研究，（09）
[2]曹勇、刘云生.提高监管效能之对策[J].福建工程学院学报，（01）
在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：
一、企业基本情况
该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。
二、企业人力资源管理现状
1、缺乏高素质的经营管理人才
企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力资源流失严重
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种.种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题
1、人力资源培训落后
在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训;二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。
2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制
该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
四、“培训与激励”存在问题的原因
“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。
五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考
1、重视人力资源培养与开发
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
2、人力资源的考评与激励
在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：
(1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。
(2)建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：
A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。
B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。
C事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。
D企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。
完善人力资源配置 深化分配保障改革
随着我国社会生产力的迅猛发展，经济飞速增长，特别是用人社会化，分配市场化的机制，对企业的管理提出了更高的要求，也给深受计划经济体制影响的人事分配带来了巨大的冲击。丰电公司的发展需要高素质的人才，要吸引、留住高素质的人才，就要提供良好的培育、发展环境。为了进一步优化公司人力资源配置，挖掘、培育优秀人才，公司于年初成立了集人事、分配、保障、培训为一体的人力资源部，并对公司现有的人事分配体制进行了一系列大胆的、切实可行、行之有效的改革探索。
众所周知，一个企业的成与败、繁荣与衰退，无不与“人”有关，“办企业就是办人”。但是，如何看待“人”、保护“人”、管理“人”、开发“人”，随着市场竞争的日益激烈，就显得愈加重要了。丰电公司虽然是按现代企业制度运作的发电企业，但受到原有的计划经济体制人事分配体制的制约，人员增长过快，但随着丰源公司的整体剥离，为公司向现代化一流企业迈进创造了良好的契机，为公司实行科学化用人和分配提供了可能……“思路决定出路”。
一、以一流标准为依据，制定科学的定编定员方案
定编定员是企业人事管理的重要基础工作，为了能够达到精简与效能的最佳结合，我们对创一流的定员要求和公司生产经营实际的人力资源配置需要进行分析比较，按照公司生产经营目标、以科学的劳动定额方法评估各岗位的工作量，对各岗位的岗位职责进行量化分析，按照管理、运行和检修的岗位性质区别对待，找出共性、突出个性，确定了较为科学合理的定员职数，制定了人员比例合理，岗位职责明晰、效能兼顾统一的科学的定编定员方案，为全员竞争上岗创造了基础条件。
二、以现代人力资源管理思路为指导思想、选拔专能人才
公司素来以选拔人才不拘一格著称，而本年度公司全员竞争上岗在江西省电力系统中又是一大创举。面对严峻挑战，及时调整思路，首先着重于传统人事管理与现代人力资源管理在招聘工作中职责分工的区分，摒弃传统人事管理中人事部门在招聘录用工作占主导地位的陈旧观念，而将用人部门提高到新的高度，以用人部门为主，人力资源部起着组织和服务的职能。为此，在和用人部门充分讨论协商后，根据最新定员方案，制定了笔试与面试相结合的竞争上岗招聘计划。
编写招聘公告。明确招聘职位、招聘条件、招聘方式和待遇要求等，使员工对招聘工作的程序一目了然，对岗位的条件、要求进行自我对照，做到心中有数，合理进行岗位应聘，有效地避免了盲目跟从情况的发生。
同时按照招聘条件严格把关，对照个人材料，对参聘人员进行初步筛选，符合应聘条件人员才能进入笔试和面试的选聘。
严格按照参聘员工的笔试和面试成绩进行人员甑选工作，以“能者上、平者让、庸者下”为指导思想，从公司大局出发，不徇个人私利，不讲关系情面，达不到要求的就下，考绩达到标准的就上。在此次招聘工作中，有7人转岗竞聘上岗，37名专能人才应聘上岗，6人考绩不良，退回劳务市场下岗。通过此次竞争上岗，优化了公司人员结构配置，提高了员工的整体素质，达到了效能的最佳结合。
三、坚持以岗定薪、推行谈判工资制
薪资分配作为一个热点问题是人们最为关切、议论最多的部分，因此也常常是最受重视的部分，良好的分配运行机制有利于调动员工的积极性，提高企业劳动效益，促进企业资产的保值增值。但有些员工，对薪资分配的认识存在着误区，对薪资的功能理解过于偏颇，只注意到工资的保障功能，而忽视了工资的激励职能；在分配上严重的平均主义倾向已是不争的事实，按贡献分配在某种意义上说只是一句空话，违背了劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性。
谈判工资作为新鲜事物，赋予了它新的时代意义。谈判工资是以岗位职责为基础，对员工的责、权、利进行合理搭配，通过劳动者和用工方商谈的形式，确定员工完成岗位职责工作所应付的报酬的一种分配方式。谈判工资制是市场经济发展的产物，随着市场化就业机制的建立，劳动力市场的规范，工资分配市场化也是必然趋势。劳动力市场工资价格发挥着信号的功能，作为一只强有力的“杠杆”规范着企业与员工之间的关于工资报酬的协商行为，丰电公司的劳动力市场价格孕育而生。
丰电劳动力市场价格有别于电力系统工资水平，原有电力系统的分配模式已远落后于时代的步伐，平均主义较为严重，不利于体现按责任、按贡献分配的原则。同时它也有别于外部劳动力市场价格，分配的差距过大和收入的保障程度是两者的主要区别点。“欲速则不达”，考虑到公司员工的接受程度，我们坚持以岗定责、以责定薪的方针，按照管理、运行和检修岗位性质划分岗位层次，参考外部市场三种劳动力价格水平制定岗位薪资差别程度，同时以电力系统收入水平确定岗位薪资水平，建立一套以市场为导向的丰电公司劳动力内部市场价格层次，既打破了平均主义，又兼顾了公平。
具体到每个员工的工资待遇，首先以岗位定基准报酬，按照员工的德、能、勤、绩进行科学的评估，以员工的学历、职称、从事专业年限、工作数量、工作质量、管理水平、分析解决问题能力和协调协作风格等付酬因素进行定项、定量分析，同时进一步淡化工资结构，顺应福利货币化的趋势，将福利费、误餐费和单项奖励全部或部分核入员工待遇中，又与员工就待遇合理问题在工会组织的监督下，进行面对面地进行交流。员工可以根据自身能力提出自己的要求，而公司则按照岗位性质和员工的个人综合素质划定范围界限，双方友好商谈，求同存异，有效地避免了双方主观因素的'泛滥。
谈判工资的实行在员工当中掀起不小的波动，不少员工以为待遇谈了多少，一年下来就该发多少，不想多拿，但也不能少拿，思想观念没有及时跟上工资改革的步伐。谈判工资是一个计划工资的概念，只是一个指导数，并不是一个绝对数，因此，要加以正确引导。
四、与经营管理考核挂钩的薪资发放机制
2x就快结束，回首过去一年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，时光过得飞快，不知不觉中，充满希望的2x10年就伴随着新年伊始即将临近。可以说2x10年是公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况总结如下：
一、虚心学习，努力工作，圆满完成任务！
（一）在10年里，我自觉加强学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工作方法，一方面，干中学、学中干，不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼，较快地完成任务。另一方面，问书本、问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。
（二）在10年工程维修主要有：卫生间后墙贴瓷砖，天花修补，二栋宿舍走廊护栏及宿舍阳台护栏的维修，还有各类大小维修已达几千件之多！
（三）爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位上发挥出应有的作用
二、心系本职工作，认真履行职责，突出工作重点，落实管理目标责任制
（一）10年上半年，公司已制定了完善的规程及考勤制度10年下半年，行政部组织召开了10年的工作安排布置会议年底实行工作目标完成情况考评，将考评结果列入各部门管理人员的年终绩效。在工作目标落实过程中宿舍管理完善工作制度，有力地促进了管理水平的整体提升。
（二）对清洁工每周不定期检查评分，对好的奖励，差的.处罚。
（三）做好固定资产管理工作要求负责宿舍固定资产管理，对固定资产的监督、管理、维修和使用维护。
（四）加强组织领导，切实落实消防工作责任制，为全面贯彻落实“预防为主、防消结合”的方针，公司消防安全工作在上级领导下，建立了消防安全检查制度，从而推动消防安全各项工作有效的开展。
三、主要经验和收获
在安防工作这两年来，完成了一些工作，取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获：
（一）只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能更好适应工作岗位。
（二）只有主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态。
（三）只有坚持原则落实制度，认真统计盘点，才能履行好用品的申购与领用。
（四）只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。
（五）要加强与员工的交流，要与员工做好沟通，解决员工工作上的情绪问题，要与员工进行思想交流。
四、加强检查，及时整改，在工作中正确认识自己
（一）开展常规检查。把安全教育工作作为重点检查内容之一。冬季公司对电线和宿舍区进行防火安全检查。
（二）经过这样紧张有序的一年，我感觉自己工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底！基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这一年，又从无限轻松中走出这一年，还有，在工作的同时，我还明白了为人处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否，很大因素决定于人。人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手，查找出了公司在人员管理(招聘、录用、评价、选拔)、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出相应的改进措施，以达到提高员工专业素质，促进公司发展的目的地。
一、公司员工基本情况
现有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。
(一)年龄结构：35周岁以下的人，36-40周岁的人，41-45周岁的人，46-50周岁以上人，50周岁以上的人。
(二)学历结构：硕士研究生人，占%;大学本科人，占%;大学专科人，占%;中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%;大学本科人，占%;大学专科的人，占%;中专的人，占%。
队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人;管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人;岗位人，本科人，大专人，中专人。
(三)薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%;月薪3000-4000元的人，占总人数的%;月薪-3000元的人，占总人数的%;月薪2000元以下的人，占总人数的%。
二、公司人员管理中存在的问题
结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：
(一)缺少全面性，培训机制存在误区
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大;(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题;(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
(二)激励机制存在不足，评估需完善
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：(1)缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化;(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用;(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果;(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
三、改进措施
(一)正确认识管理意义，提升人才优势
要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。
同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
(二)大力创新管理机制，提升员工发展机会
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任;当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则;在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则;在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制，促进员工素质提高
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。
1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
(五)建立激励约束机制，调动员工积极性
激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。
(六)努力改善工作环境，关爱员工生活
组织全行员工进行体检，在坚持自愿的前提下，联系社区为员工注射甲流疫苗，为员工生日送上鲜花表示祝贺，开展困难职工送温暖活动，送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动，丰富职工的业余文化生活，成立篮球队、足球队，定期训练、比赛，组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动，促进公司凝聚力。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
甲方： (以下简称“甲方”) 住所：
乙方： (以下简称“乙方”) 住址：
现根据《_劳动法》、《_劳动合同法》等有关法律、法规和规章的规定，本着平等、自愿的原则，经乙方确认已知晓《劳动合同法》中规定应由用人单位告知乙方的各项事项。现经甲乙双方协商一致，特签订本劳动合同(以下简称“本合同”)。
第一条 工作内容和工作地点
根据工作需要，乙方到用工单位工作，具体单位将《派遣协议书》确定。
乙方理解并同意：乙方在用工单位的具体工作岗位，工作内容和工作地点，由乙方与用工单位自行约定。
乙方应履行用工单位制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作。
乙方理解并承诺：愿意服从用工单位根据其经营需要、乙方工作能力及其表现而安排或者调动的工作岗位、工作内容、劳动定额等。
第二条 合同期限和派遣期限
本合同为固定期限劳动合同，期限自年月日起至年月日止。
本合同期满即行终止;但期满时，乙方根据《派遣协议书》的约定，正在派遣期限内的，且甲乙双方和用工单位均无异议的，本合同的终止可自动延续{ }年，并以此类推。
第三条 劳动纪律
乙方应自觉遵守国家的法律、法规和社会公德、职业道德，自觉维护甲方的声誉和利益。
乙方应严格遵守甲方制定和修改的各项规章制度、劳动纪律。
乙方理解并同意：在用工单位工作期间应严格遵守用工单位制定和修改的各项规章制度、工作程序、劳动纪律。
第四条 工作时间和休息休假
乙方理解并同意：在用工单位，具体工时制度由用工单位按国家有关规定执行;用工单位如果经劳动行政管理部门批准实习不定时工作制或综合工时制的，乙方承诺愿意服从用工单位工作时间上的安排。
乙方理解并同意，在用工单位工作期间：用工单位可以根据国家规定按工作需要安排乙方加班;乙方加班必须征得用工单位书面同意。
第五条 劳动报酬
在本合同期限内，乙方在用工单位工作期间，具体劳动报酬和支付方式根据《派遣协议书》确定。
乙方确定并同意：用工单位可以根据乙方工作岗位的变更而相应的提高或降低乙方在用工单位的劳动报酬待遇，乙方理解并承诺愿服从用工单位的决定。
第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
乙方享有用工单位提供的相应的劳动保护和劳动条件。
乙方享有用工单位执行的国家劳动标准和用工单位提供的职业危害防护。
第七条 社会保险和其他
甲方根据国家有关规定，为乙方参加社会保险。
乙方因病或非工负伤期间，享有武汉市规定的医疗期和疾病休假待遇，具体由甲方单位根据本市规定的执行。
符合计划生育的乙方(女)享有本市规定的产假和其他特殊待遇，具体由用工单位根据本市规定执行。
第八条 教育与培训
用工单位可以根据工作需要定期不定期的对乙方进行所必要的培训。
甲方或者用工单位可经常对乙方进行法律、法规和纪律教育。
第九条 保密约定
本合同期内以及本合同终止或解除后，未经用工单位书面同意，乙方不得向任何第三方(包括但不限于甲方)泄露用工单位的商业机密或利用该商业机密获利。
本合同期内以及本合同终止或解除后，未经甲方书面同意，乙方不得向任何第三方(包括但不限于甲方)泄露甲方的商业机密或利用该商业机密获利。
第十条 利益冲突的约定
本合同期内，乙方不得从事任何与用工单位利益相冲突的活动。
本合同期内，乙方不得从事任何与甲方利益相冲突的活动。
“利益相冲突的活动”包括但不限于投资创业，帮助第三方创业，被第三方雇佣等。
第十一条 乙方的保证
乙方保证应根据用工单位的要求，如实说明与劳动合同和用工单位的使用直接相关的基本情况。
乙方保证其与原用人单位已依法解除劳动合同或劳动关系，并且不存在任何与用工单位(或甲方)有关的竞业限制。
乙方必须向甲方提乙方必须向甲方提供有效身份证复印件、学历学位证书复印件、简历、无犯罪记录证明、区级以上的合格健康体检表、派遣人员确认函等相关资料。
乙方保证其及时向甲方递交办理社保和住房公积金等的有效凭证，如因乙方延迟递交而造成的任何后果，乙方应承担相应责任。
乙方保证其向甲方提供的所有信息、资料证明等均属真实、有效、并承担相应之责任，乙方同时保证个人信息有变化时及时通知甲方，如未及时通知造成的后果由乙方承担责任。
乙方理解并同意，诚信是重要的原则，因此乙方保证，不会作出任何不诚信的行为。
乙方保证在用工单位工作时，以及需离开用工单位时，会根据用工单位的要求进行工作和财务上的移交。
第十二条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同;甲乙双方依法办理解除劳动合同和退工手续。
乙方因使用期内被用工单位证明不符合其用人标准或录用条件，被用工单位退回的。
乙方严重违反用工单位劳动纪律或规章制度，被用工单位退回的。其中严重违纪的行为包括但不限于以下情形：
乙方乙方因卖淫_被收容教育的;
乙方受公安治安拘留处处罚或被劳动教养的;
乙方被查实在应聘时向甲方或用工单位提供的其个人资料是虚假的。
乙方理解并同意，违反本合同第九、十、十一、条约定的，无论情节严重，均视为严重违反规章制度，甲方可以立即解除本合同。
乙方严重失职、营私舞弊给用工单位利益造成重大损害，被用工单位退回的。
乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或经用工单位提出，拒不改正，被用工单位退回的。
乙方被依法追究刑事责任。
乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事乙方另行安排的新工作，被用工单位退回的。
乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，被用工单位退回的。 其他国家规定可以解除劳动合同的情形。
第十三条 撤回
甲乙双方协商一致，派遣期内，因任何原因用工单位与甲方之间的劳动合同解除或终止的(包括但不限于用工单位拖欠甲方管理费被甲方通知解除双方劳务合同的)，甲方有权撤回乙方。
甲方撤回乙方后，为其推荐新的用工单位。
第十四条 凡出现下列情形之一的，乙方可以解除本合同;甲乙双方依法办理解除劳动合同和退工手续。
乙方提前三十日以书面形式通知甲方和用工单位的。
乙方在试用期内提前三日通知甲方和用工单位的。
法律、行政法规规定的其他情形。
甲乙双方理解并同意，即使乙方仅通知了用工单位，也应视作乙方向甲方辞职。
第十五条 违约责任
任何乙方违反本合同均应承担相应之一切责任，包括但不限于赔偿给对方造成的经济损失。
第十六条 其他约定和说明
释义：
本合同中所称“法律”“法规”“规章”，若未作特殊说明，系指_的法律、法规、规章。
本合同中所称第三方，若未作特殊说明，系指除甲方、乙方和用工单位之外的第三方。
本合同中所称《派遣协议书》系合同附件，是本合同必要的补充。
本合同未尽事宜，双方另有约定的从约定;没有约定的，从相关法律、法规、规章;法律、法规、规章没有规定的，双方应遵循平等自愿、协商一致的原则，另行签订协议作为本合同的补充协议。本合同如国家法律、法规不一致，应以国家法律、法规为准。
乙方可以与用工单位另行签订协议，但甲方不承担该协议任何一方的连带责任。前述协议如与本合同相冲突，应以本合同为准。
甲方与用工单位所签协议之内容，凡与乙方有关的(包括但不限于岗位、期限、劳动报酬和社会保险等)，均与本合同和《派遣协议书》中约定一致;乙方已全部知晓。
甲乙双方理解并同意：如果国家和或武汉市就《劳动合同法》有规范性文件实施的，本合同和附件应根据前述陈述性文件变更。
本合同一式二份，均应由甲、乙盖章签字后生效;乙方一经签订本合同，即视为甲方一经视为送达本合同文本。
本合同中甲乙双方各持一份为凭，具有同等法律效力。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
医院护理人力资源配置分析论文
人力资源是医疗卫生资源重要的组成部分和元素，护理人力资源配置的规范性、科学性和实践性与医院临床卫生服务的质量息息相关。为了满足医院整体长期的发展需求，促进人力系统利用的规范化和合理化，及时了解医院人力资源的配置现状，并提出创新性的改革和见解十分的重要。本研究就医院护理人力资源配置的现状进行了调查和分析，于6月至6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，现将报告整理如下，供临床研究和参考。
一、一般资料和研究方法
1.一般资料
于206月至206月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，探讨其人力资源配置现状。239例护理人员中，共有男性14例，女性225例，年龄在19-55岁之间，平均年龄为岁，其中，年龄范围在19-34岁之间的有208例，年龄范围在35-44岁之间的有24例，年龄范围在45-55岁之间的有7例。239例护理人员中，主要以大专学历为主，大专学历共137例，占总比的，本科学历18例，其他学历84例。239例护理人员的工作年限为1-36年之间，平均工作年限为8年，其中，初级职称的护理人员所占比例最多，其中级师85例、士级121例，共206例初级职称护士，占总比的。
2.方法
对我院239例护理工作人员的一般资料进行回顾性和系统性的分析，分析内容包括研究对象的年龄、性别、工龄、学历、职称、护理科室等。
3.观察指标
对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况进行分析，以研究我院的人力资源配置现状。
4.数据处理
对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况使用软件进行数据处理，以95%作为可信区，本研究结果的所有指标均使用计数资料表示，采用卡方检验。
二、结果
1.年龄分布
研究结果表明，239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的，具体详情如表1所示。
2.工龄分布
所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于的护理人员共69例，仅占总比的；工作年限范围在1-5年的护理人员共106例，占总比的，工作年限范围在6-9年的护理人员共64例，占总比的。
3.职称分布
统计结果表明，初级职称的护理人员所占比例最多，共206例初级护士，占比，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的，另外，其他护理人员分别有9例，占总比的。
4.学历分布
研究结果表明，本科18例、大专137例、中专84例，分别占总比的、、，有一半的护理人员为大专学历。
三、讨论
通过研究结果可以发现，我院的人力资源配置现状具有以下特点：护理人员队伍具有年轻化特点。我院年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的，这说明我院的整体护理队伍较年轻，整体的人力资源分布具有较强的时效性。34岁以下在人体生命周期中是才能和智慧发挥的最佳阶段，从总体上来说，现阶段的人力资源分布会产生较好的经济和社会效益，可促进医疗事业的可持续发展。然而从另一方面来说，年龄较轻的护理人员缺乏丰富的临床经验和处理临床问题的果断性，在反应灵敏度和处理综合问题的素质方面也有所欠缺。工作年限普遍较短，具有较多的不稳定因素。本研究结果显示，我院工作年限大于10年的护理人员仅占总比的。这个现状表明，护理人员就职的不稳定因素较大，例如专业技能的缺乏，会导致护理差错的概率增加；绩效考核的`不如意，易影响护理人员的工作积极性，导致护理效率低下；经验丰富护理人员的缺乏，导致护理工作缺乏指导，加大了培训的难度和强度，极有可能增加医院的教育成本。护理人员的学历主要以大专为主，总体的文化素质不高。本研究中，239例护理人员中，大专学历的共有137例，占总比的一半以上，而本科以上学历的护理人员较少。教育的时代性特点是导致该现象的主要原因，但是护理人员的文化素质会影响整体的护理质量，低学历的护理人员在知识面、社会知识及理论知识方面相对不足，学习和获取新知识的能力较弱，因此，在护理工作中其综合分析和解决问题的能力有所欠缺。整体职称以初级为主，职称水平总体不高。初级师85例、初级士121例，占比最多，中级职称的护理人员所占比例最少，共24例中级护士，临床一线正、副高级职称的护理人员没有，这说明了护理人员的结构层次分布具有明显的不合理性，这导致护理学科优秀的领导者数量较少，对护理专业队伍的建设具有一定的影响，不利于整体护理事业的发展。综上所述，我院护理人力资源配置现状存在较多的不足，护理年龄和工龄具有年轻化特点，临床经验方面存在较大的欠缺，高学历层次和高级职称的护理人员数量较少，不能满足医院的正常发展需求。因此，应及时对医院护理人力资源的配置机制进行改革和创新。
一、人力资源部总体目标：
1.人员数量控制在450～500人左右
2.工资比例占销售收入的8%以下
3.重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成，XXXX年计划采取以下措施进行落实：
1.公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3.不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;
4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;
5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
年公司总体组织架构规划，见下图：
公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
预计公司XXXX年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在XXXX年重点展开两方面工作：
与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;
配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2.超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
浅析铁路运输企业人力资源配置,提高企业用工效率论文
我们通常所讲的人力资源配置是在企业有科学的发展方向的状况下合理的分配人力资源的质量、结构以及数目。要想建立完善的铁路运输企业制度，首先要有一个运行结构完整的人力资源配置结构，才能更好的发挥铁路运输企业制度的职能和价值，促进铁路运输企业的稳固持续发展。进入新世纪以来，各个行业都在强调人力资源优化配置的作用，铁路运输企业只有加强对人力资源优化配置的研究，给铁路运输企业的用人提供科学的依据，提升铁路运输企业人力资源利用的效率。
一、铁路运输企业人力资源配置的原则
人力资源配置是优化铁路运输企业内部用人机制的行为，必须要有一定的原则才能支撑铁路运输企业人力资源合理的优化配置，充分发挥人力资源配置的功能和作用，提升企业内部的用人效率。因此，作为铁路运输企业必须要遵循以下几个方面的原则，才能更好的展现人力资源配置的作用。
2.人力资源配置要遵循动态调节的原则。铁路运输企业要想最大限度的`发挥人力资源配置的作用，必须要遵守动态调节的原则，具体来说就是铁路运输企业要把企业的结构需求和员工的工作成果相结合实现动态的结构、岗位调节，确保员工能在合适的工作岗位上发挥出自身最大的价值，提升铁路运输企业内部用人的质量。
3.人力资源配置要遵循优势定位的原则。企业和员工都是在摸索中成长前进，而且在同一个岗位的员工，在企业发展规模的不同阶段表现的能力水平也是不同的，从这个角度来说，员工需要把自身的优势和未来的职业发展规划作为基础，合理的选择工作岗位，以便激发自身最大的潜能。因此，作为铁路运输企业的管理人员要能够全面的把控员工的优势，给员工设置合理的工作岗位，使人尽其用，促进企业经济效益的提升。
二、铁路运输企业人力资源配置效率的评估
我们一般所说的人力资源配置涵盖了人力资源的数量配置、人力资源的结构配置以及人力资源的质量配置，下面我们从这三个方面对铁路运输企业人力资源配置效率进行评估，及时有效的发现铁路运输企业人力资源配置中发生的问题。
1.人力资源配置数量评估。人力资源的数量是整个铁路运输企业的人力资源配置的总量和流量，目前我国的铁路运输企业人力资源配置中的人才数量还不能满足铁路运输企业发展规划的需求，很多的铁路运输企业的人力资源结构比较稳固，但是工龄一般偏大，并且工龄较短的员工的流动性比较大，不利于铁路运输企业的可持续发展。
2.人力资源配置结构评估。人力资源配置结构能够有效的表现铁路运输企业人力资源结构的情况，现在我国铁路运输企业的人才结构往往是来自于学校和培训机构，铁路企业的人才引流途径非常广泛，尤其是新时期内我国教育变革的背景下，带动了铁路企业的人才增加，不过还是有很多的铁路运输企业不能有效的结合时代发展的需求，单一的员工招聘，既不能保障员工的质量，也不利于提升铁路企业的长久发展。而且铁路运输企业的年龄结构也出现了老化，年轻的员工比重少的问题，不能有效地对人力资源进行优化配置。
3.人力资源配置质量评估。人力资源质量配置有效表现出了铁路运输企业的员工素养和专业水平，是铁路运输企业服务质量的保障。但是很多的铁路运输企业员工素质低下，不能满足企业长远发展的需要，主要是因为这些铁路管理企业的内部人才培训机制不全面，没有科学有效的管理机制，不重视对员工素质和专业水平的培养，影响了铁路运输企业人力资源配置的效率。所以，铁路运输企业必须要完善管理机制，加强员工的培训，提升员工的专业水平和综合素养，才能为企业提供优秀的可持续发展环境。
三、优化铁路运输企业人力资源配置，提升企业用工率的方式
1.完善铁路运输企业的人才招聘制度。铁路运输企业必须要完善人才引进的制度，增加人才招聘的途径，根据企业的发展目标招聘合适的人才。国铁路运输企业的人才结构往往是来自于学校和培训机构，铁路企业的人才引流途径非常广泛，尤其是新时期内我国教育变革的背景下，带动了铁路企业的人才增加
2.设置科学的员工考核制度。铁路运输企业必须要重视对员工的考核，建立科学的奖励和惩罚机制，依据员工的考核成绩进行工作岗位的配置。
3.加强对员工的培训。铁路运输企业要想提升企业的服务质量和服务水平，就必定要提升员工的能力，因此，要定期的对企业内部员工进行特定的培训，制定合理的培训内容，邀请专业人士为员工解答工作中的问题，加大员工培训的价值。
四、结语
综上所述，铁路运输企业首先要有一个运行结构完整的人力资源配置结构，才能更好的发挥铁路运输企业制度的职能和价值，促进铁路运输企业的稳固持续发展。要想保证铁路运输的功能效用，就要对铁路企业的人力资源进行优化配置，开发出企业内部人力资源的价值，保障铁路企业的长久运转，引导铁路行业市场的良性循环。优化铁路运输企业人力资源配置，提升企业用工效率队铁路运输企业的发展有着十分重要的现实意义。
是东宇公司快速发展的一年，人力资源根据公司的经营战略目标和发展计划制定公司《人力资源规划书》，保障公司战略目标的实现，重点从以下两个方面说明。 一、 人力资源配置人力资源时用人申请〉招聘、社会招聘、足于现实需求，保证长远储备”的目标。20招聘计划完成率为括徐州分公司）术、质检7本核算室，配置人员制工段18人等，二、 岗位适应性分
《年度招聘计划》校园招聘、员工推荐等各种招聘渠道，
95%，目前公司有在职员工年新招聘人员280人，其中管理人员260多人。20068人，喷漆生产线15人，油箱生产线2006年人员流动率为20%。
本部门采用多种培训方式，，结合〈〈临力争做到“满650人（包8人，技5月份新成立了成27人，试如观看多媒体，90%，员
工受训率为90%。
通过入职培训，使新员工了解公司的基本情况，对公司的各项工作有了初步的了解和认识，使员工接受并认同公司企业文化，公司的总体战略目标，尽快适应公司的'发展环境，对公司的发展充满信心。
在职方面的培训，根据各工段提报的培训需求，结合公司年度培训计划进行了全方位的培训，如识图、焊接、安全、管理等。通过培训，各层次人员在工作、技能、知识、效率、和个人素质方面有所提高，达到了人事相宜，保证了在职员工对岗位的适应性。
人力资源部 2006年12
20日
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