违反规章制度解除劳动合同(4篇)

违反规章制度解除劳动合同 第1篇

最后来说，何为所谓的“严重违纪”行为？劳动者的行为是否达到解除劳动关系的严重程度？对于违纪事实，举证责任在于用人单位一方。如公司以严重违反规章制度为由开除员工，应当提供客观证据，而且证据亦能证明员工的行为达到严重违纪的解除标准。在法律实务中，该事实依据的证据要求及标准比较高，劳动者的违章行为是否达到严重程度并不会仅凭用人单位在规章制度中规定的严重标准，否则会造成用人单位恶意扩大单方解除劳动合同的范围，损害劳动者权益。一般情况下，在个案审理中，也会综合考虑劳动者实施违纪行为的主观过错程度、实施违纪行为的重复频率以及给用人单位造成损失的大小等等。

违反规章制度解除劳动合同 第2篇

刘某入职北京家乐福商业有限公司某店负责运营管理工作，任纺织处处长一职，月工资9190元。2015年9月12日，刘某未按照家乐福规定的程序，以低于进货价销售产品，将两件单价559元、两件单价579元的商品交给一名顾客，仅按照69元、99元的单价支付了货款。2015年10月14日，北京家乐福商业有限公司某店向刘某邮寄解除劳动合同通知书，依据其员工手册，以刘某严重违反公司规章制度为由与刘某于2015年10月17日解除劳动合同。其后，刘某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同，恢复工作及职务，撤销解除合同通知书。

仲裁裁决双方继续履行劳动合同

仲裁委于2015年12月2日出具裁决书，裁决北京家乐福商业有限公司某店撤销对刘某作出的解除合同通知书，双方继续履行劳动合同，恢复其工作及职务。北京家乐福商业有限公司某店不服该裁决向法院提起诉讼，刘某同意仲裁裁决结果。

庭审中，家乐福公司主张刘某的行为造成经济损失2276元及一些无形损失，已构成严重违纪，家乐福可以依据员工手册对其予以辞退，并不支付任何补偿。家乐福员工手册第五条规定，若员工的行为致使公司财产遭受重大损失，损失额达到人民币5000元，即构成三级违纪行为，即严重违纪行为，公司可以根据法律法规予以辞退，并不予支付任何经济补偿。刘某不认可家乐福的主张，认为自己的行为属于正常维护客户关系，且其行为造成的损失未达5000元，不构成三级违纪，公司据此与自己解除劳动合同已构成违法解除。

法院一审、二审判决撤销家乐福解除合同通知书，继续履行劳动合同

法院经审理认为，首先，刘某造成经济损失2276元，实际并未达到家乐福公司员工手册关于三级违纪行为造成经济损失5000元及以上的标准;其次，家乐福公司主张刘某行为造成一些无形损失，但其并未提交充分证据予以证明，刘某亦对此不予认可。故一审法院认定家乐福公司与刘某解除劳动合同所依据的事实与制度不符，已构成违法解除，判决撤销家乐福公司对刘某作出的解除合同通知书，双方继续履行劳动合同。家乐福公司不服一审判决提起上诉，二审法院维持了原判。

违反规章制度解除劳动合同 第3篇

公司制定的规章制度，应当程序合法、内容合法合理，否则会视为无效。如果作出解除行为所依据的规章制度不存在，则解除行为有可能被认定为违法解除。程序合法一般要求公司制定的规章制度应通过民主程序制定并向员工公示。《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。内容合法合理一般要求对于违纪行为的情形应当明确、具体，并且符合现行的国家法律法规、政策、司法解释等，还要求符合双方签订劳动合同的约定。所以员工如果面临公司以该条款作开除或者辞退等解除劳动关系的决定时，可以关注公司是否制定了相关规章制度、制定的程序和内容是否合法合理等等。

违反规章制度解除劳动合同 第4篇

现年50多岁的李先生，1988年3月入职北京一家高档饭店任客房服务员已经多年，双方签有无固定期限劳动合同，2013年李先生月平均工资为2750元。

2013年6月24日，晚上十点钟下班的李先生，因老母亲生病，家中手纸已用光，且担心商店都已关门买不到手纸，便偷拿了饭店两卷卫生纸、一包面巾纸，结果被门卫“人赃俱获”。尽管李先生当即承认了错误，表示十分的后悔，以后再也不犯这样的错了。但第二天，饭店仍以李先生严重违反饭店《员工守则》，属重大过失为由，解除了与李先生的劳动合同。李先生不服，申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同，被驳回后，李先生起诉至朝阳法院。

法庭上饭店坚持员工行为属“重大过失”

为了证明单位解除与李先生的劳动合同符合法律规定，庭审中，饭店方的诉讼代理人出示了该单位的《员工守则》，其中规定员工“重大过失”包括“私自将属于饭店的物品、饮品、食品，客人遗忘或赠送的物品携带出店或在店内毁损消耗。”，同时规定单位有权对“重大过失”的员工辞退或解除合同。

同时，饭店方还出示了有李先生签字内容为“我本人已收到饭店的员工守则，全部了解守则的内容，并遵守本守则的全部规定。”的《员工守则》签收单，以及李先生自己写的偷拿单位三卷纸的原因、经过、保证以后再也不犯的保证书。

李先生认可保证书是他本人所写，但强调说：“饭店领导说写了‘认识’就可以回去工作。没有想到单位解除了与他的劳动合同。”

法庭上，李先生还提交了他母亲看病时的门诊收费票据。证实母亲确实病重在身，同时还提交了他妻子的残疾人证，证明其母确实需要照顾。

法院判决饭店解除劳动合同无效

朝阳法院审理后认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”关于劳动关系解除，被告饭店以李先生违反员工守则中重大过失的相关规定，解除了与李先生的劳动合同，其提交的员工守则中重大过失第18条显示私拿饭店物品为重大过失，重大过失第一次将解除劳动合同，但未就私拿饭店物品的价值及数量进行明确规定。李先生私拿的两卷卫生纸和一包面巾纸价值较小，其行为虽违反了饭店的规章制度，但尚不及法律规定的“严重”程度，对李先生私拿两卷卫生纸和一包面巾纸的行为，饭店直接予以解除劳动合同的行为明显不当。

此案经过一审、二审，最终，这起因饭店服务员为生病母亲救急，私拿三卷纸被炒鱿鱼的劳动争议案件，最终以员工胜诉，画上圆满句号。