出国务工正规劳务合同(汇总24篇)

出国务工正规劳务合同 第1篇

关键词：劳动合同法；劳务派遣；劳务转包

中图分类号：DF5文献标志码：A文章编号：1673-291X(2009)08-0187－02

随着2008年1月1日《劳动合同法》的实施及2008年9月18日《劳动合同法实施条例》的颁布，出现了劳务派遣井喷之势。被称为“中国第一劳动力派遣用工案”——被辞员工徐某诉肯德基案一审宣判，引起各界关注。华为斥巨资买断工龄、沃尔玛紧急裁员等事件更是在社会上影响巨大，劳务派遣公司屡屡成为“道具”，最终被推上了风口浪尖。如何看待劳务派遣？如何使其步入法律的轨道？也成为人们十分关心的问题。

一、我国劳务派遣发展及现状

（一）劳务派遣产生的社会原因

在我国，劳务派遣用工形式发端于上个世纪中晚期，鉴于各国驻华使馆及外国企业在我国设立的代表机构对国内劳动力的需求而又不具备用工主体资格，我国成立对外服务公司，与被招聘的劳动者签订劳动合同后将劳动者派往用工单位工作。广州市第一批劳务派遣公司应运而生，时间大约在1986年左右，此为劳务派遣的雏形阶段。

而后，国有企业的改革使大批产业工人失去了“铁饭碗”，劳动者们或与原单位重新签订定期合同，或“买断工龄”，成为下岗职工；城市的扩张导致农村耕地大量流失，产生了众多无地农民，大批剩余农村劳动力涌入城市寻找就业机会，形成汹涌的民工潮；高校的扩招使得很多大学生由于无法找到合适的工作，不得不面临“毕业即待业”的窘境。一边是劳动力人才市场有限的就业空间，一边是不断膨胀的就业队伍，在长期稳定的劳动关系无法满足就业需求的时候，劳动者们不得不转向短期、流动频率较高的工作。劳务派遣公司在解决灵活用工、实现多渠道就业以及储备人才等方面发挥了一定的作用，使得劳务派遣这一新型用工关系应运而生，并在很短的时间内得到快速发展[1]。

(二）劳务派遣存在的必然性

劳动派遣市场之所以出现异常“繁荣现象”，是有其存在的必然性的：

1.降低用工单位的管理成本。采用劳动派遣用工方式，招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务大多由派遣单位负责，用工单位极大地降低一般劳动管理成本，提高自身效益。

2.有利于用工单位转移用工风险，规避责任，减少劳动纠纷。用工单位和劳动派遣单位订立劳动派遣协议，由劳动派遣单位与劳动者订立劳动合同，用工单位和派遣劳动者只有劳务使用关系，没有劳动合同关系，从而有效地避免了劳动纠纷。

3.降低用工单位的用人成本。由于有劳动派遣单位的派遣服务，可以减少内部人员储备，降低固定人工成本。同工不同酬为企业大量压缩了工资，也是企业乐于选择劳务派遣的原因。

4.对于政府来说，有利于促进就业与再就业。劳动派遣单位具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，为劳动者提供了更多的就业选择机会。

5.对于劳务派遣公司来说，基本属于无本获利。这种行业无须多少投资、无须兴建厂房、无须购买设备、无须生产产品，仅仅需要联络与公关，对于经营者而言既无经营风险，又能无本获利。

（三）劳务派遣现状

出国务工正规劳务合同 第2篇

1、根据《_关于驻外、援外人员在国外牺牲、病故善后工作的暂行规定》【国发(1981)147号文件】的规定，在履行劳务合同期间，乙方如在国外患病、负伤或死亡，按航空公司、所在国政府、保险条款和有关法律法规的规定进行处理，甲方不安排且不负责办理乙方亲属前往探望及处理善后事宜的相关手续。有关善后赔偿事宜，按照本合同第八条第2项规定办理。

2、乙方因非工作行为或自伤引起的一切后果由乙方承担，乙方及其亲属无权向甲方或国外雇主提出任何权利要求。

3、双方确认：本合同指定的联系地址为有效联系地址，双方因履行本合同需要进行书面联系或进行通知的，相关文书自通过邮政挂号信、EMS特快专递、其他快递等合法途径第一次到达该地址时，或直接送达后由指定联系人签收的，均视为有效送达。

如在合同履行过程中指定联系地址发生变化的，双方均应书面告知对方，否则对方按原指定联系地址送达仍视为有效送达。

出国务工正规劳务合同 第3篇

1、乙方有下列情形之一的，被国外雇主提前解雇的，本合同自行解除，且甲方不承担任何责任。由此发生的取消签证费、在国外_、手续的费用以及给国外雇主造成的损失，均由乙方承担和赔偿，该费用从乙方应得的劳务报酬中抵扣：

1)严重违反外事纪律、国外雇主工作纪律、施工现场管理规章制度和其他要求的;

2)有打架斗殴、聚众闹事、偷窃、赌博、_、私自外出、擅自停工、游行或违反工程所在地法律、法规和风俗习惯等行为的;

3)被发现在出国劳务前对甲方隐瞒了个人严重不良记录的;

4)擅自到中国驻外使、领馆、所在国有关部门进行诬告的;

5)以任何形式私逃、打黑工或成为任何公司的合作伙伴的;

6)参与当地违法活动，或私自向外泄露内部情况的;

7)被依法追究刑事责任的;

8)其他严重违反合同的行为的。

2、甲方与国外雇主之间的合作关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使乙方在国外没有工作，且甲方也无法为乙方更换新的国外雇主，本合同提前解除，甲方应安排乙方回国。此种情形，甲方应按照乙方未履行劳务的期限与合同期限之间的比例赔偿乙方负担本合同第三条规定的出国费用，且负责要求国外雇主比照《_劳动合同法》规定的经济补偿金计算方式向乙方支付补偿金。

3、乙方要求提前回国的，本合同自行解除，且甲方不承担任何责任。由此发生的取消签证费、在国外_、手续的费用以及给国外雇主造成的损失均由乙方承担和赔偿，该费用从乙方应得的劳务报酬中抵扣。

4、乙方发生工伤事故，导致乙方提前回国的，甲方负责要求国外雇主按照_法律以及本合同第八条第2项规定支付各项工伤待遇。若国外雇主实际赔偿及意外伤害保险赔偿款两项合计仍低于我国法律规定的标准，不足部分由甲方负责代为补齐。

出国务工正规劳务合同 第4篇

［摘 要］高等学校适用《劳动合同法》在《劳动合同法》条文中有着明确规定。持相反意见者混淆了_文件与其下属各部门规范性文件的区别、劳动关系与聘用关系的区别。实际上，劳动关系优位于聘用关系。高校与教职工之间约定的服务期除学习进修服务期具有法律的有限支持外，其余3种服务期（新进人员服务期、业务骨干服务期、晋升专业技术职务服务期）都没有法律实体法的支持。在一定条件下，教职工享有辞职权，高校具有辞退权。高校行使辞退权时要注意《劳动合同法》的限制条件。在聘用合同解除或终止后，高校与教职工均负有后合同义务。

［关键词］高等学校；劳动合同法；聘用关系；劳动关系

［中图分类号］DF472 ［文献标志码］A

所谓高等学校适用《劳动合同法》，指《劳动合同法》在高等学校同样具有法律效力。我国学术界在《劳动合同法》适用高校毕业生和工勤人员以及外聘人员的问题上已有诸多肯定性研究，但在该法适用高校传统意义上的教职工（即非工勤人员）的问题上，不仅缺乏有分量的研究成果，甚至还存在着是否适用的争议。各地在处理该问题时也有两种截然不同的做法。上海等少数地区的高校已经启动《劳动合同法》的适用工作，比如在教师与高校脱离人事关系时，高校向其出具的是解除聘用关系证明，改变了开具干部介绍信的做法；福建、河南、安徽等大多数地区的高校继续依照传统的开具干部介绍信的做法来办理高校教职工的调离手续。这种做法上的冲突已经影响到人才的正常流动，给高校教职工造成了不便，因此有必要就高校适用《劳动合同法》有关问题做出更为明确的阐释。

一、《劳动合同法》适用于高校的争议及辨析

在高校适用《劳动合同法》的问题上，针对非工勤人员是否适用《劳动合同法》存在着两种截然不同的观点： 第一种观点认为高校不适用《劳动合同法》，理由是依据国家有关规定，高校属于实行聘任制单位，不受《劳动合同法》的调整；与之相对的第二种观点也依据国家有关规定，认为高校尽管是实行聘任制的单位，但依旧适用《劳动合同法》。

笔者赞同第二种观点，认为高校适用《劳动合同法》，其理由有四：

其一，《劳动合同法》明确规定适用包括高校在内的事业单位。《劳动合同法》第2条第2款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这里所说的事业单位毫无疑问包括高校。其二，《劳动合同法》的排除性规定并未排除其适用高校。《劳动合同法》第96条做出了看似排除高校适用的规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者_另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 但该规定实际上并未对高校产生法律效力。综观高校实行聘任制的规定，《教育法》《高等教育法》只是对高校实行聘任制、有权聘任与解聘方面做出笼统规定，并不具有实际上的可操作性。因此，实行聘任制的实际依据都是效力位阶较低的规定，主要是中组部、人事部和教育部的一系列文件――教育部的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人［1996］16号），中组部、人事部、教育部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发［2000］59号），_办公厅转发人事部的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（［2002］35号，以下简称《意见》）， 而没有《劳动合同法》第96条所要求另有规定的法律、行政法规或者_的规定。如借此排除《劳动合同法》在高校的适用，将直接导致聘用合同的签订缺乏实体法的支持。其三，“《劳动合同法》不适用高校”的观点混淆了_文件与其下属各部门规范性文件的区别。_的规范性文件包括行政法规、决定、命令。依据_组织法的规定，它的需要由_总理签署。除此之外，即使由_办公厅转发的有关文件依旧不属于以_名义颁发的规范性文件，而属于部门的规范性文件。各部门的规范性文件不属于排除《劳动合同法》适用高校的所谓“另有规定”的范畴。其四，“《劳动合同法》不适用高校”的观点混淆了劳动关系与聘用关系的区别。该观点只是机械地理解劳动关系与聘用关系的字面意思，然后对照相应规定做出了《劳动合同法》不适用高校的错误判断，是对劳动关系与聘用关系的错误理解。还必须特别指出的是，高校在起草聘任合同时实际上都是把《劳动合同法》作为法理依据，将其中有关内容融入聘任合同中。

何谓劳动关系？何谓聘用关系？劳动关系与聘用关系冲突时如何解决优位问题？对这些问题的辨析是判定《劳动合同法》是否适用高校的关键。

劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，符合民事法律规定的劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指双方当事人的权利和义务被一定的劳动法律规范所规定和确认，其权利和义务的实现是由国家强制力保障的。《劳动合同法》所说的劳动关系是从狭义角度来说的，其特征有3个：（1）劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，与劳动有着直接的联系；（2）劳动关系中的双方当事人一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位；（3）劳动关系的一方（劳动者）要成为另一方（所在单位）的成员，并遵守单位的内部劳动规则。劳动关系的实质是一种民事法律关系。

聘用关系是指事业单位与职工按照国家有关法律、政策和《意见》的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同而形成聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。［1］ 国家实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，其意图在于实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。将事业单位的劳动关系用“聘用关系”一词来替代，反映了我国计划经济观念色彩在我国依旧浓厚。从制度设计初衷来看，聘用制度带有明显的过渡色彩。由聘用合同形成的聘用关系实质也是一种民事法律关系。 ［2］

劳动关系与聘用关系均具有民事法律关系的属性，这使同一个教职工同时存在劳动关系和聘用关系双重关系属性。那么，这两种同时存在的法律关系谁具有优位呢？有专家从劳动关系依据的法律效力高于聘用关系依据的法律效力、劳动关系的覆盖范围大于聘用关系的覆盖范围两个角度得出了劳动关系要优位于聘用关系的结论。［2］ 笔者比较认同这种观点。

二、《劳动合同法》视域中的高校约定服务期

通过前面分析，毫无疑问可以确认《劳动合同法》应该适用于高校。但在高校的实际工作中，有着诸多与《劳动合同法》不相合的做法。约定多种服务期就是不相合的表现之一。概括起来，高校与教职工之间的约定服务期大致分为4种：（1）新进人员的服务期。在新进人员来校报到时，绝大多数人员需与高校的人事部门签署格式合同，约定的服务期一般为3～5年，有的甚至长达8年。（2）学习进修服务期。教职工在工作期间要求出国留学、攻读学位、参加学历教育或者其他专门培训，由学校全额提供或者部分提供工资、津贴、学费、培训费、差旅费、住宿费等有关费用的，双方约定在学习进修结束后回校服务的期限。（3）业务骨干服务期。业务骨干不仅包括骨干教师，还包括其他专业技术人员，有的高校还把管理关键岗位的人员包括在内。学校基于多方面考虑，往往与这些业务骨干约定服务期限。（4）晋升专业技术职务服务期。凡是专业技术人员申请晋升高一级职务，均需在受理晋升职务申报材料时与学校签订保证书，承诺晋升后再服务一定期限。

高校和教职工约定的这4种服务期的共通之处在于：当教职工在未满约定服务期限申请出国、辞职或者调离时，需要向高校支付未满期限的违约金，数额依各校规定而异。那么，这些约定的服务期是否有法律上和法理上的支持呢？

首先，从国家规范性文件的规定来看。《教育法》和《高等教育法》没有关于教职工服务期的规定。《劳动合同法》关于约定服务期的规定也仅限于第22、23条， 并且明确了适用该规定的前提是高校为教职工提供了工资、津贴、学费、培训费、差旅费、住宿费等专项培训费用（应当指出，工资、津贴两项费用在教职工完成工作量的情况下，不应列为专项培训费用）。 除此之外，国家的其他规范性文件均未对约定服务期做出规定。因此，除学习进修服务期有国家规范性文件依据之外，其他3种服务期的约定均属于高校的自身行为，没有法律依据。因为按照《劳动合同法》第25条规定，除第22、23条规定的两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

其次，从既有规定的限制来看。即使学习进修服务期有国家规范性文件的支持，但同时也受国家规范性文件的限制，各高校不能无限制地自行拔高违约金的数额。《劳动合同法》第22条同时规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这应视为对高校收取违约金数额的限制，以防止高校漫天约定高额违约金从而限制人才的正常流动。

再次，从权利与义务相一致的角度来看。无论就劳动关系还是就聘用关系来说，高校与教职工之间都享有各自的权利、履行各自的义务。以专业技术职务晋升为例，高校在评聘专业技术职务时，负有坚持正确的政策导向、引导专业技术人员努力做好本职工作、注重工作实绩、积极为优秀中青年人才脱颖而出创造条件、不搞论资排辈、不拘一格选拔人才的义务。 ［3］换句话说，在符合国家相关政策条件下，教职工有晋升专业技术职务的权利，高校有支持教职工晋升专业技术职务的义务。但有的高校以晋升专业技术职务为筹码，要求申请专业技术职务晋升的教职工签订增加服务期限的协议，以作为先期条件，这实际上是高校对教职工正当权益的侵害。至于新进人员服务期、业务骨干服务期的约定，其目的是为保持高校工作队伍的稳定性而将教职工作为行政关系相对人来对待，忽视了对教职工相关权利的尊重。

最后，从约定服务期的具体情形来看。高校坚持的这些服务期一般以格式合同的形式与教职工签订，即高校预先拟定合同以便重复使用，在订立合同时未与教职工协商，教职工只有接受或拒绝两种选择。该做法违背了高校与教职工是聘用关系、劳动关系的民事法律关系属性，其实质是将教职工视为行政关系的相对人，而忽略了教职工是民事关系中平等的一方。

三、《劳动合同法》视域中教职工与高校的若干权利及义务

1.教职工的辞职权

按照《劳动合同法》第36、37、38条及《劳动合同法实施条例》第18条等有关规定，劳动者除提前30日通知用人单位即可解除劳动合同外，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等6种情形下，可以随时通知用人单位解除劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。为避免用人单位以服务期未满为由向辞职的劳动者收取高额违约金以阻碍劳动者行使法定辞职权，《劳动合同法实施条例》还明确：劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。这就从根本上否定了当前高校普遍适用的服务期或聘用期的做法。

综合《劳动合同法》及其《实施条例》来看，劳动者辞职权的核心可以归纳为一点：劳动者决定另行择业，只要提前30日以书面形式通知劳动者所在单位即可。高校适用该规定具有如下现实价值。

第一，它有利于保证教职工自主择业权的实现。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位。基于此点，《劳动合同法》在立法时实行向劳动者倾斜的立法原则，赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。高校是我国高级人才较为集中的用人单位，在高校适用该规定，可以使党和国家倡导的人才合理流动政策有法律保障，保证教职工自主择业权的实现。

第二，它有利于促进高校体制改革的深入。在《劳动合同法》立法过程中，反对将事业单位纳入《劳动合同法》调整范围的意见认为：聘用合同与劳动合同有本质的区别，如果将事业单位也纳入《劳动合同法》的管理范围，将难以处理好《劳动合同法》与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，从而引起事业单位管理的混乱，出现不安定因素；主张处理事业单位的问题应当循序渐进，把管理体制理顺后再对事业单位人事制度进行立法。这种观点人为地夸大了聘用合同与劳动合同的不同。实际上，《劳动合同法》在这些单位的适用恰恰有利于推进事业单位体制改革的深入。

第三，它有利于依法治校方针的实施。长期以来，高校为吸引学有专长的人员到本单位工作，在招聘公告中常许诺优厚的待遇和工作条件，比如承诺付安家费和科研启动金、服务满一定期限享有房产权或提供房源可优惠购买等。按照《劳动合同法》的基本精神，高校承诺的这些条件都要在新进人员报到以后予以兑现。但实际情况往往是，在这些人员报到后，一些高校又以各种条件限制为由不予兑现或者拖延兑现，比如提出安家费和科研启动金按照若干年给付，房源由于市场条件变化现在没有、等有了再提供购买等；如果教职工以此为由调离，高校又会以签订聘用协议为由拒绝其正当要求。《劳动合同法》及其《实施条例》为解决该类冲突提供了明确的法律保障。

2.高校的辞退权

《劳动合同法》与《意见》在赋予劳动者辞职权的同时，也赋予用人单位对劳动者的辞退权，以保障用人单位的用工自。但为了防止用人单位滥用辞退权随意与劳动者解除劳动合同，两者都严格限定了用人单位与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。

在《劳动合同法》及其《实施条例》中，用人单位的辞退权概括起来可以分为4种情形：（1）在履行合同过程中，劳动者存在自身过错；（2）劳动者由于非工原因致使自己无力履行合同；（3）订立合同时依据的客观情况变化导致合同无法履行；（4）用人单位自身情况有重大变化需要减少用工。同时，为限制用人单位滥用辞退权，《劳动合同法》第42条还规定了6种不得行使辞退权的情况：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

这几种情形与《意见》的规定［1］是一致的。它们都承继了劳动法限制用人单位行使辞退权的规定。

高校在适用《劳动合同法》规定的辞退权时，要特别注意限制行使辞退权的情形。这些情形主要包括：属于“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”应辞退的教职工，高校不能辞退；教职工考核不合格又不同意调整工作岗位应予辞退的，高校应考虑是否提供了转岗的机会；教职工在调整后的岗位上又考核不合格的，高校在行使辞退权前应考虑是否提供了岗位培训的机会。特别提及这些问题的原因在于高校的特殊性，它们是以教学、科研为主要岗位的用人单位，这些岗位都含有较强的专业技术性，如没有相应的专业技术培训，一般人员很难适应岗位要求。

3.聘用合同解除或终止后高校与教职工双方的义务

在解除或者终止聘用合同后，有的高校不出具有关解除或者终止聘用合同的证明或者介绍信，扣押教职工档案，对社会保险问题含糊其辞等；有的教职工或者不辞而别，或者不办理工作交接手续，导致用人单位有关工作陷于混乱，影响正常的教学科研管理工作秩序。按照《劳动合同法》第50条规定， 聘用合同解除或终止，劳动关系结束后，聘用合同中约定的权利义务即结束，但是高校与教职工仍应履行《劳动合同法》有关法定义务。

（1）高校的法定义务

首先，高校有出具解除或者终止聘用合同证明的义务。依据《劳动合同法》规定，依法解除或终止聘用合同时，高校必须履行用人单位出具解除或终止聘用合同证明的义务，这包括高校依法解除聘用合同、教职工依法解除聘用合同、高校和教职工依法终止聘用合同等情形。高校出具该类证明的时间是：在依法解除或者终止聘用合同的同时。否则，依据《劳动合同法》第88条规定，高校未依法向教职工出具解除或者终止聘用合同的书面证明，由有关行政部门责令改正；给教职工造成损失的，高校应承担赔偿责任。

其次，高校有为教职工办理人事档案和社会保险转移手续的义务。这项法定义务包括两层含义，一是高校为教职工办理人事档案和社会保险关系转移手续是高校的一项法定义务，高校必须依法履行；二是高校必须在依法解除或者终止聘用合同之日起15日内将该转移手续办理完毕。否则，依据《劳动合同法》第83条规定，教职工依法解除或者终止聘用合同，高校扣押教职工人事档案或其他物品的，由有关行政部门责令限期退还给教职工本人，并处以一定罚款；给劳动者造成损害的，高校还应当承担赔偿责任。

最后，高校有对已经解除或者终止的聘用合同文本保存2年以上备查的义务。如果在聘用合同解除或者终止后，高校与教职工之间发生有关劳动争议，高校负有举证责任。否则，就要承担不利的法律后果。

（2）教职工的法定义务

教职工的法定义务只有一项，即按照聘用合同的约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。《劳动合同法》规定劳动者有办理工作交接的义务主要是考虑到用人单位的实际情况，为了保证用人单位相关工作有序、顺利进行，不至于因为劳动者换人后有关工作前后衔接不上，影响正常的生产或工作。教职工的工作交接主要包括课程的衔接、有关资料的交接、有关设备仪器的交接、学生有关情况的交接、有关财产物品的返还等。

综合起来看，高校适用《劳动合同法》的问题主要集中在上述几点。随着国家政治体制改革的深入推进，高校必定会逐渐全部而不再是部分地纳入《劳动合同法》的调整范围之中。

［参 考 文 献］

［1］ _人事部.关于在事业单位试行人员聘用制度的意见［EB/OL］.（2008-04-17）［2011-01-10］..

出国务工正规劳务合同 第5篇

在《劳动合同法》实施之前，我国的劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态，使用普遍却没有法律规范。2008年实施的《劳动合同法》，专门用了12个条款来规范劳务派遣用工制度。人们本以为劳务派遣用工会因为《劳动合同法》的实施而倍受排挤，但《劳动合同法》实施后，却出现了劳务派遣公司数量大幅增加、营业额迅猛发展、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据官方统计的数字，在2008年《劳动合同法》实施之前，国内劳务派遣职工有2D00万人，到了2D09年增加到2700万人，到2010年底，国内劳务派遣职工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20％。

不过，人力资源和社会保障部(以下简称“人保部”)并不认同这个统计结果。人保部官员曾表示，目前国内劳务派遣的占比数量约为7％至8％，而国外劳务派遣比例一般是在2％至3％。

渐入修改“密集期”

从2009年上半年开始，人保部开始着手制定《派遣条例》，几易其稿，但未得颁布。2012年3月5日，_在两会《政府工作报告》中明确提出“加强对劳务派遣的规范管理”；3月9日，_委员长在两会上正式宣布“今年将修改《劳动合同法》”；而由_财政经济委员会主持起草的《劳动合同法修正案(草案)》(以下简称《草案》)亦已于6月底形成，修改的亮点和热点都直指劳务派遣，对《劳动合同法》中的第66条、74条、77条、92条内容做了修改和补充；6月底，十一届_常委会第二十七次会议初次审议《草案》，《草案》严格限制劳务派遣用工岗位范围，具体界定了劳务派遣中的“三性”。《劳动合同法》规定：“劳务派遣只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。此次《草案》中，对“三性”进行了明确：“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”

在“加强对劳务派遣的规范管理”上，地方人大及政府部门立法动作则快得多：2011年7月1日，《重庆市职工权益保障条例》开始施行；2011年9月20日，《天津市劳务派遣管理办法》开始施行；2012年2月15日，上海《关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见(试行)》开始施行；2012年3月1日《广东省劳务派遣管理规定》开始施行。

各地的地方新规可以说都不乏特别之处：重庆独创了派遣备用金制度，这一制度能在一定程度上制约派遣公司的无视法律规定，并且能改变劳动者权益随意被侵害却无处申诉的尴尬现状，而且也是在国家法律修改颁布之前对劳务派遣的“三性”有了更明确、可操作的定义，加之也配合了一定的法律拟制与处罚的规定，至少从规定的制定来看，是非常具有针对性、可操作性的。

天津市的劳务派遣规定呈现出的则是一种加强劳动行政部门监管的特点，要求派遣公司和用工单位都进行一定要求下的登记备案，以此来保证劳动部门对派遣市场的监管与控制。

相比之下，上海的规定又体现出别样的“意味”——可能是由于社保金的压力，规定内容大多体现为强制性要求为在上海工作的派遣员工缴纳上海标准的社保，但也因为存在法律法规授权的空白与缺失，所以文件的用词体现出很多法律上的技巧，甚至发文的机关也特意选择了上海市人力资源和社会保障局，以免文件有违法违规之嫌。

《广东省劳务派遣管理规定》的内容和重庆有很多类似之处，主要还是围绕着劳务派遣“三性”的定义和单位的法律责任展开，授予了实务操作更强的可行Il生。

劳务派遣得罪了谁

为什么国家及地方立法要对劳务派遣进行越来越严格的规范，劳务派遣到底得罪了谁，侵犯了谁的利益，为什么会有学者发出“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”等类似言论呢?

目前所看到的劳务派遣的乱象，可以将其归纳为以下“七宗罪”，但每宗罪似乎都有其疑问：

同工难同酬

劳务派遣被滥用直接导致的后果就是同工不同酬，劳动者的合法权益受到侵犯。

劳务派遣工与正式用工同工不同酬的现象，主要出现在国有企业中。据河北省2008年底对3个市9家垄断行业经营单位的调查，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍，甚至更多。

不仅是在薪酬方面，其他福利方面，劳务派遣工与正式用工同工的差异依然不小。据媒体报道，在某知名国有通信公司基层供职的劳务派遣工表示，正式工每年可享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，而劳务派遣工从来没有这种待遇。正式工还有“烤火费”、“防暑降温费”、餐补、车补等多项补贴，就连通讯费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡，正式工2000元，劳务工只有300元。“三八”妇女节，正式女工有购物卡，而劳务派遣女工什么都没有。

《_》曾报道一家知名电力企业，其正式工才有资格享受的交通、差旅、野外作业等补贴加起来，甚至比劳务派遣工的工资还高。

劳务派遣遭滥用

2011年2月，全国总工会曾将一份国内劳务派遣调研报告上报_法工委，建议修改《劳动合同法》中相关劳务派遣内容。该报告指出，全国劳务派遣人员主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2／3的员工都属于劳务派遣。

根据2010年底全国总工会统计的数据，国内劳务派遣职工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20％。

出国务工正规劳务合同 第6篇

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乙方：

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根据《_劳动法》与《_合同法》等有关法律规定，本着平等互利原则，甲乙双方经友好协商，就乙方聘用中国员工事宜达成本合同。

第一章 总则

第一条 甲乙双方有关乙方聘用中国员工及相关事宜，适用本合同。本合同未尽事宜，双方另有约定的，从约定；双方没有约定的，从法律、法规、规章和政策；法律、法规、规章或政策没有规定的，由甲乙双方协商确定，并签订协议作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。

第二条 甲方向乙方派遣中国员工或乙方聘用中国员工的，双方应按照本合同有关约定另行订立《聘用中国员工合约》，明确乙方聘用中国员工的具体人数、姓名、聘期、聘用费等事宜并作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。

第三条 乙方与被聘用的中国员工之间系聘用与被聘用的劳务关系，双方可以根据本合同有关规定，另行订立《聘用约定》，确定乙方与中国员工之间的权利义务，《聘用约定》副本需送甲方备案。

第四条 乙方与中国员工之间因购房贷款（含担保）等民事事宜，应另行订立相关协议，确定各自的权利义务。所生争议，与甲方及本合同无关，甲方不承担中国员工之连带责任。

第五条 乙方与中国员工之间因出国、培训需约定服务期限、费用、赔偿等事宜，应事前订立相关出国培训协议或者培训协议，确定各自权利义务。所生争议，甲方不承担中国员工之连带责任。

第六条 本合同内容与法律、法规、规章或政策相抵触的，或者因法律、法规、规章或政策变更而不一致的，分别以法律、法规、规章或政策规定为准。

第二章 甲方的权利与义务

第七条 甲方享有下列权利：

、甲方可以根据中国法律和本合同有关规定，监督乙方依法用工，并有权对其违法用工、损害被聘中国员工利益的行为提出书面整改意见和要求；

、应乙方或中国员工的要求，甲方有权对发生争议的乙方和中国员工进行调解；

、因中国法律及政府有关规定变更，致本合同条款与之不一致时，甲方有权要求乙方执行该项规定；

、对乙方违反本合同的行为进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后十个工作日内，以书面形式回复甲方。

第八条 甲方承担下列义务：

、 甲方应教育被聘中国员工遵守中国法律和乙方的规章制度，保守商业秘密，维护乙方的合法权益；

、 甲方应根据中国法律及政府规定，按照本合同及其附件约定的标准，为中国员工缴纳社会保险，并承担约定的福利待遇费用；

、 甲方协助乙方办理中国员工的出国（境）手续；

、 对乙方委托甲方管理驾驶关系的中国员工，进行安全教育和管理；

、 甲方按照有关规定，为符合条件的中国员工评定专业技术职称；

、 甲方因业务需要搬迁办公地址，应提前十五天通知乙方。否则，由此造成的损失由甲方承担。

第三章 乙方的权利与义务

第九条 乙方享有下列权利：

、乙方有权对甲方推荐的人选进行选择，或在甲方推荐人选之外自行选定符合国家规定的应聘人员，须在中国员工第一个工作日前经由甲方办理聘用手续；

、对聘用的中国员工，视聘用期限规定试用期：

__聘用期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；

__聘用期限在六个月以上不满三年的，试用期不得超过一个月；

__聘用期限在三年以上不满十年的，试用期不得超过三个月；

__聘用期限在十年以上的，试用期最长不得超过六个月。

、 试用期内，如不符合录用条件，乙方可以解聘，但应支付试用期聘用费。试用期满，所聘中国员工自动转为正式聘用员工，其受聘期自试用之日起计算；

、 对严重违反中国法律、法规和乙方规章制度（此规章制度须事前已向中国员工公开）的中国员工，对严重失职或营私舞弊，使乙方利益蒙受重大损害的中国员工（重大损害的标准应由乙方在乙方的规章制度中明确规定），乙方可予以解除聘用而不承担任何经济补偿。但若中国员工对乙方制定的损害标准提出疑义而产生劳动争议的，须事先通过劳动争议仲裁部门确认重大损失的标准有效后，乙方才能予以解除聘用而不承担任何经济补偿；

、 因中国法律及政府有关规定变更致本合同相关条款与之不一致时，乙方有权要求甲方执行该项规定；

、 对甲方违反本合同的行为进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后十个工作日内，以书面形式回复乙方。

第十条 乙方承担下列义务：

、 乙方应尊重中国员工的民族习惯和，不歧视中国员工的种族和性别；

、 乙方应根据中国法律和政府的规定，按照本合同及其附件约定的标准，为中国员工（包括试用期员工）向甲方支付相关费用；

、 乙方应根据中国法律及政府有关规定，对被聘中国员工进行上岗前培训，并为其提高劳动技能的学习和培训提供便利条件；

、 乙方应根据中国法律及其政府有关工作时间的规定，遵守法定工时制度，乙方安排中国员工加班的，应支付加班费；

加班费的计算方法为：

__工作日加班=月工资÷天÷8小时

X实际加班小时X150%；

__休息日、带薪休假日加班=月工资÷天÷8小时X实际加班小时X200%；

__法定节假日加班=月工资÷天÷8小时X实际加班小时X300%.

、 乙方应根据中国法律及政府有关休息休假的规定，保证中国员工法定节假日及婚假、产假等带薪假期。为受聘满一年的中国员工安排每年一次不少于连续15天或累计15个工作日的带薪休假。对受聘不满一年的，按实际受聘月数每月一天计算休假天数。因工作需要无法安排的，在征得受聘员工同意情况下，视为休息日加班予以经济补偿；

、 乙方应根据中国法律及政府有关医疗期的规定，对因病或非因公负伤的中国员工给予医疗期；

、 乙方应执行中国法律及政府有关规定，不得剥夺符合计划生育规定的女员工在孕期、产期和哺乳期的合法权益；

、 乙方应遵守中国法律及政府有关工资的规定，工资应以货币形式按月支付给甲方或者由乙方直接支付给中国员工本人，不得克扣或拖欠工资。对受聘满一年的中国员工年终加付一个月的聘用费。当年受聘不满一年的，按实际受聘月数每工作一个月加付月聘用费的十二分之一；

、乙方应根据中国法律及政府有关劳动安全卫生的规定，向中国员工提供国家规定标准的工作场所、工作条件、卫生设施、卫生条件和健康检查；

、乙方必须为从事驾驶员工作或者驾驶机动车的中国员工投保人身意外险和第三者责任险，未予投保而因交通事故造成人员或财产损失的，由乙方参照当地保险公司有关理赔规定承担全部赔偿责任；

、乙方应当为其派遣境外、国外工作或培训的中国员工投保境外人身意外险和医疗保险。未予投保而中国员工致伤（病）致残或死亡的，由乙方参照中国员工工作或培训所在地保险公司有关理赔规定承担全部赔偿责任；

、乙方应当为中国员工投保人身意外险和意外医疗保险。投保额分别不低于人民币_____万元和_____万元。未予投保而中国员工致伤、致残或死亡的，由乙方参照当地保险公司有关理赔规定承担全部赔偿责任；

、乙方应督促中国员工办理受聘期间的有关合法工作证件，教育中国员工遵纪守法；

、因本合同第四章争议事宜引起的劳动争议仲裁或法律诉讼，并使甲方成为争议当事人的，乙方应该接受委托，作为甲方人之一与甲方共同参加仲裁或诉讼活动；

、乙方应遵守中国法律有关税收的规定，依法代扣代缴中国员工的个人所得税。未代扣代缴的，由乙方承担相关责任；

、乙方因业务需要搬迁办公地址，应提前15日通知甲方。否则，由此造成的损失由乙方承担。

第四章 解除或终止聘用的条件、程序和补偿

第十一条 有下列情形之一的，乙方可以解除聘用中国员工：

、 被聘用的中国员工在试用期内被证明不符合乙方的用人标准或条件的，但乙方应于试用期满前十天以书面形式分别通知中国员工和甲方；

、 中国员工严重违反乙方劳动纪律或者规章制度的；

、 中国员工严重失职或营私舞弊，使乙方利益蒙受重大损失的；

、 中国员工因被收容教育的；

、 中国员工因吸毒被强制戒毒的；

、 中国员工被依法追究刑事责任或者劳动教养的。

第十二条有下列情形之一的，乙方不得解除或终止聘用中国员工（但符合本合同第十一条情形的除外）

、 中国员工因病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，乙方未另行安排过其他工作的；

、 中国员工因病或非因公负伤在规定医疗期内的；

、 中国员工不能胜任本职工作，乙方未对其进行培训或者调整过工作岗位的；

、 被聘中国女员工在孕期、产期和哺乳期的；

、 中国员工因公负伤或者患职业病的。

第十三条 乙方解除或终止聘用符合本合同第十二条规定的中国员工，须支付自解聘之日起至第十二条所属情况消失期间的工资。

第十四条 除符合本合同上述第十一条、第十二条约定的情形以外，乙方解除聘用中国员工，应以书面形式分别提前三十天通知中国员工和甲方，否则另行支付甲方相当于一个月管理费及中国员工一个月工资的补偿金，以取代提前通知期。同时支付该员工聘用时间每满一年，相当于一个月工资的补偿金，但最多不超过十二个月。聘用时间不满一年的，按一年计发。医疗期满后被解聘，除按上述标准支付补偿金外，还须支付中国员工不少于六个月工资的医疗补助费；患重病或患绝症的，还应当按国家规定标准加发医疗补助费。

第十五条 凡有下列情形之一的，乙方必须解除聘用中国员工，但甲乙双方应按下列约定的条件和标准执行：

、 被聘中国员工在试用期内书面提出辞职的，不给予乙方经济补偿；

、 被聘中国员工提前三十天书面提出辞职的，不给予乙方经济补偿；

、 被聘中国员工未提前三十天提出辞职的，应向乙方支付相当于一个月工资的补偿金以取代提前通知期。

第十六条 中国员工有下列情形之一的，乙方可以不按本合同第十五条解除聘用中国员工：

、 中国员工给乙方造成经济损失未处理完毕的；

、 中国员工被有关国家机关依法审查尚未结案的；

、 中国员工与乙方就出资培训、分配住房等事宜约定的服务期限未满的；

、 国家或_______市有特别规定的。

第五章 费用及其结算

第十七条 乙方聘用中国员工，应根据本合同约定按聘用人数每月向甲方支付本合同第二十九条构成的聘用费。

第十八条 聘用费经甲乙双方协商，由《聘用中国员工合约》确定，并以每月三十日前甲方的《付款通知书》为当月聘用费的结算依据。聘用费可以人民币或者等值于人民币的外币报价结算。

第十九条 每年四月一日前，乙方应根据中国员工社会保险缴纳所在地政府公布的企业工资指导线、上年度社会平均工资增长幅度、物价上涨指数、聘用员工社会保险基数的调整、社会保险福利制度规定的各种费用调整幅度，以及中国员工工作业绩和岗位变动，相应调整聘用费，具体由甲乙双方另行协商确定。

第二十条 经甲方同意，乙方

可以从聘用费中扣除工资部分直接支付给中国员工，具体由《聘用中国员工合约》确定。

第二十一条 乙方须于每月月底前向甲方支付并结清当月的聘用费。

第二十二条 甲方或乙方自解除聘用中国员工之日起三十天内，向对方支付并结清本合同第三章、第四章约定的有关费用。

第二十三条 中国员工在聘用期间发生因公致残、死亡事故时，应按国家及当地政府部门的有关规定处理，甲方为主、乙方协助，做好善后工作，所需费用由乙方承担。对已按约定为中国员工支付相关保险费的，则先由保险赔款支付。

第六章 违约责任

第二十四条 本合同一经订立，对双方即具有约束力，甲方和乙方均应自觉履行，但经甲乙双方协商一致的，可以变更本合同。

第二十五条 任何一方违反本合同约定的，应承担由此给对方造成的全部经济损失。

第二十六条 乙方未按本合同规定结清聘用费或补偿金、医疗补助费等费用而延迟付款，并且无甲方认可的正当理由的，乙方每延迟一日按应付款的千分之二向甲方支付滞纳金。

第二十七条 甲乙双方在本合同履行过程中发生争议的，应通过友好协商解决。协商不成的，可提交_______市仲裁委员会仲裁。

第七章 附则

第二十八条 本合同所称“中国员工”，系指乙方按照甲乙双方签订的本合同及《聘用中国员工合约》所聘用的中国公民；但本合同另有规定的除外。

第二十九条 本合同所称“聘用费”，系指乙方每月付给甲方的聘用中国员工的各种费用的总和，其中包括：

、中国员工的工资；

、为中国员工缴纳的社会保险费；

、医疗与保险等员工的福利费；

、乙方支付给甲方的服务费。

第三十条 本合同所称“管理费”，系指乙方因聘用一名中国员工而支付给甲方的除中国员工的工资以外的其他各种费用的总和。

第三十一条 本合同所称“社会保险费”系指乙方因聘用一名中国员工而需根据中国法律及政府规定缴纳的各类社会保险和福利待遇等费用。

第三十二条 本合同所称“员工福利费”，系指乙方因聘用一名中国员工而需按月支付给甲方的用于中国员工医疗、保险、活动、慰问等事宜的费用。

第三十三条 本合同所称“服务费”，系指乙方因聘用一名中国员工需按月支付给甲方的用于为中国员工提供本合同约定的服务项目而产生的经营成本及有关税费。

第三十四条 本合同所称“工资”，系指乙方因实际使用中国员工而根据中国法律及其政府规定必须由乙方承担的支付给中国员工的劳动报酬总称。

第三十五条 本合同自甲乙双方代表签订之日起生效，有效期____年。合同期满前30天内，如任何一方未以书面形式提出解除本合同，则本合同有效期自行延长。

第三十六条 本合同于_____年_____月_____日在_____签订，一式两份，甲乙双方各执一份。每份分别以中文和_____文书就，具有同等效力。当两种文本存有不同解释时，应以中文文本为准。

甲方代表签字（盖章） 乙方代表签字（盖章）

出国务工正规劳务合同 第7篇

我国国际劳务合作事业在2009年经受的冲击，可谓是近二十五年来最为广泛、最为深刻、最为强烈的。关乎国际劳务生存与发展的各种动态、信息、政策，涉及整改布署、法律制定、市场调整等，都接连不断地“喷涌”到我们经营公司的领导与业务骨干面前，其中值得关注的重大事件不胜枚举。例如，2009年初立陶宛中国劳务。从2008年开始到2009年10月还在处理中的罗马尼亚建筑劳务。2009年春季的澳大利亚中国屠宰工集体罢工事件。2009年初起加拿大对华普劳的招聘业务全面趋紧。2009年3月、5月、7月、10月，中央领导连续对我国外派劳务的群体恶性事件作出严肃批示。2009年4月，商务部在_指示下正式启动编制《对外劳务合作管理条例》，2009年10月已经报_，可以说我国对外劳务长期无法可依的时代即将结束。五年前由劳动与社会保障部扶持实施的“境外就业服务”体制，于2009年已全面转换到“对外劳务合作经营”体制，使本就“产能过剩”的对外劳务合作的“持证企业”一年内净增106％，合计超过千家。2009年7月七部委开展对外劳务合作市场的整顿，原定9月30日结束，后临时决定延长，在10月中旬进行了成果总结，虽然成果很大，但是仍有局限性。2009年6月，我国对外劳务最大主市场日本研修制度的修改正式启动，不出意外的话2010年7月正式实施，赴日研修业务操作必定被迫调整；2009年1月到10月，我国对外研修生派遣同比减少23％；而截至9月底的统计表明，越南对日本研修生派遣同比大幅度增加。进入11月份后，在日本中国研修生发生数起恶性事件，虽然人次不多，但触目惊心。2009年新西兰对华劳务合作的“协定”正式生效。2009年10月下旬，香港“家援”项目已经在相关层面上深入细化的“研究中”。根据2009年10月末国家有关部门的统计，我国对外劳务的构成中，海外工程承包项下的劳务占比三十年来首次正式超过50％。

二、上海及长三角地区对外劳务合作事业现况

(一)2002-2006年是对外劳务合作鼎盛时期

今年全国对外劳务合作业务急减，金融危机不是主因。套用一句俗话来说，金融危机的影响充其量是“压垮骆驼的最后一根稻草”。

我国对外劳务合作从1995年到2006年得到了全面的发展。尤其是2002年到2006年这五年，是我国外派劳务的全盛期，无论劳务人数、国别与地区数，行业种类和技术工种，劳务人员的平均年收益；无论经营公司的合同额、营业额、平均人次纯利润、年末在外总人数；还是新签合同与持续执行合同，都达到了我国对外劳务合作事业的巅峰。同时，与之同步并且更为引人瞩目的，是我国三十年经济改革开放的伟大成果，特别是最近十年，国民经济的发展与综合国力的增强都是非同寻常的。我们在为中华民族复兴而自豪的同时，也应该思考新的形势所带来的新问题，对于我们从事对外劳务合作的业内人士来说，就特别应当看到经济发展对国际人力需求及流动性的纵向冲击，并且意识到这种冲击和作用力都具有时间上的滞后特性。

(二)中国经济迅猛发展引发国际就业动因转变

我们不难发现，三十年前几乎没有什么大型集团性企业能像今天这样吸引数亿技术劳务大单；二十年前没有多少技术工人可以在国内的大型企业中每个月拿到两三千以上的收入；十年前，东南亚地区哪里有那么多的具有大专或者以上学历的机械加工、造船焊接、服装加工、电子技术工人和各类服务人员可以与“优秀”的中国人才竞争国际就业岗位；五年前，我们选派的劳务人员会如此多地在国外不顾一切地以非理性手段进行利益诉求简直是不可想象的。今天，我们都看到了，很多外在的、内在的、经济的、法律的、自身的、环境的各类因素，在中国经济发展的大基础上发生着变化。2008年，金融危机爆发了，世界经济风云变幻，人才需求跟着变了，人力资源的成本和收入更是变了，纠纷当然变多了，中国出国劳务的大形势开始局部地发生了多米诺现象。原因部分地归结于金融风暴，但真正的原因，是中国经济状况所发生的巨大变化。我认为，这一点决定着我们对我国国际人力资源事业的战略分析及制定今后发展坐标的正确与失败。

(三)中国人力资源可比优势正在下降

中国对外劳务合作事业高潮时期的优势，已经随着三十年经济改革的伟大成就而发生着改变。我们引以为豪的年轻、专业、廉价、适应性强、能吃苦、能忍耐的充足的国际劳务生源，已经发生了根本性的条件转变。二十年前出国劳务人员境外的年收益是他们在国内从事同等劳动的年收益的五到十倍。而今天，只要考察一下日本、新加坡、阿联酋、马来西亚、澳门、中东、俄罗斯、罗马尼亚、立陶宛各地的建筑工地就可发现，吸引力已不能同三十年、二十年甚至十年前同日而语了。同样的年收入，我们如何去同越南人、菲律宾人、巴基斯坦人、盂加拉国人来竞争?国际劳动力流动的稳定性指数表明，年流动变化率＜25％是正常的，是稳定性指标。同样，流动的正常收益欲望值(即国内收入与同等劳动国际收入比)大于三到五倍，是合理的。

(四)在对外经济合作总量中外派劳务占比急速下降

在改革开放三十年的历程中，我国对外劳务合作事业为经济的发展做出了巨大的、值得赞誉的贡献。在我国外经事业中的占比曾经是不可忽视的，累计为中国较低收入的480多万的家庭完成了脱贫与致富，也因此一直受到国家的高度重视，得到政策扶持。但是，随着我国外贸和海外工程承包更为辉煌的发展，对外劳务合作的比重明显的、不能否认的急速下降。以2008年计，对外劳务合作的经济总量是80亿美元，在外贸、海外工程、外劳三项的总量中，已经“无足轻重”。从2009年11月起，国家有关主管部门针对当前我国对外劳务的现状，已经取消了对外派劳务派遣的补贴。对此，应该有正确的认识与判断。空洞的愿望式的鼓动，是没有积极意义的，清醒方能萌发创意。

(五)期盼已久的《对外劳务合作管理条例》即将出台

出国务工正规劳务合同 第8篇

内容提要: 在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中，一方面，三方主体之间各自有独立的利益;另一方面，在不同主体之间，随时可以构成利益同盟，对抗另一方，而这种利益同盟又随时可以瓦解。由于“派遣”事实的存在，劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务，该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”。在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时，被派遣劳动者应当参与进来，对于涉及被派遣劳动者权利义务的内容，应允许被派遣劳动者发表意见。

劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系，这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系，因此，研究劳务派遣法律关系，不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系，更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。

一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析

(一)不完全的劳动合同关系

1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系

在劳务派遣法律关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系，两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”，该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较，缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系，还包括了用工单位的情况，用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间，明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此，法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间，而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中，劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位，但在‘派遣契约’中，劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构，而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系，是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力，也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间，显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间，劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”，但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”，由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动，劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征，“用人单位”的权利其无法全部享有，“用人单位”的义务也无法实际履行。

2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系

《劳动合同法》中将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系定性为“劳动合同关系”，而对用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系并没有给予明确的规定。一般认为，用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系，但是这两者之间究竟存在一个什么法律关系，理论研究者的意见并不统一。有的观点认为，两者之间的关系可以称为“准劳动关系”，“用工单位与被派遣劳动者之间的关系既不同于严格意义上的劳动关系，更不能简单等同于民法上的一般劳务关系，而是一种劳动法上的与劳动关系相似的法律关系”。[2]有观点认为，在劳动力派遣中，派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。除了派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系之外，要派企业与派遣劳工也形成了一种“特殊劳动关系”。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不完全符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。[3]也有观点认为，劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。在劳务派遣中，劳动关系分为两个层次:劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动，是形式上的劳动关系，其内容中没有劳动力与生产资料的结合，为非生产性的劳动权利义务;劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动关系，是实质上的劳动关系，以劳动力与生产资料的结合，亦即生产性的劳动权利义务为内容。[4]

在劳务派遣法律关系中，用工单位具有实际的“用工权”，被派遣劳动者实际处于用工单位的直接管理之下，在用工单位提供的劳动环境中从事劳动，并根据劳动情况取得劳动报酬。核心层面上的“劳动合同”内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的，但是被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动合同关系，“要派机构与派遣劳工之间并无任何契约关系存在，但在‘派遣契约’与‘要派契约’的交叉运作下，要派机构与派遣劳工在无任何契约拘束的情形下，派遣劳工仍有义务在要派机构的指挥监督下提供劳务。”[5]用工单位与被派遣劳动者之间劳动合同关系的不存在并不表明两者之间不存在任何法律关系。被派遣劳动者受劳务派遣单位的指派来用工单位工作，而用工单位之所以接受被派遣劳动者是基于其与劳务派遣单位之间的派遣协议。可以说，被派遣劳动者与用工单位之间权利义务关系的形成是基于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同和劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议中的相关约定。或者说用工单位与被派遣劳动者之间产生法律关系的基础是两者分别与第三方之间的合同关系，两个合同相互之间产生的联系成为这两者建立法律关系的前提条件。在被派遣劳动者与用工单位之间根本不存在直接的合同关系。被派遣劳动者与用工单位之间的权利义务直接来源于法律的规定，而不是基于双方之间存在什么合同关系。《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务，包括: 1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; 2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; 3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; 4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者则需要遵守用工单位的劳动纪律、完成用工单位分配的工作任务。

(二)劳务派遣单位与用工单位之间的关系:涉及被派遣劳动者权益的劳务派遣协议关系

劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。“在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务，从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于劳动者合法劳动权益的保护。”[6]但是在被派遣劳动者并不参与协商，甚至毫不知情的情况下，将被派遣劳动者主要劳动权利和劳动义务进行约定，其存在合理性是可疑的。

合同的相对性是合同的本质特征。一般而言，合同中的权利义务只对合同当事人双方产生效力，或者说双方当事人之间签订合同，为双方设定权利义务，其效力仅仅局限在合同的当事人之间。但是随着社会经济发展和合同法理论的深入，合同的相对性也不断被突破，在坚持合同相对性的基础上，允许出现特例，在合同中涉及到第三人的权利义务。“在民事合同中，以是否贯彻合同相对性原则为标准，合同分为束己合同和涉他合同。束己合同，是指严格遵守合同的相对性原则，合同当事人为自己约定并承受权利义务，第三人不得向合同当事人主张权利和追究责任，合同当事人也不得向第三人主张合同权利和违约责任的合同。”[7]“涉他合同，是指合同当事人在合同中为第三人设定了权利或约定了义务的合同。”由于权利是可以放弃的，一般而言，为第三人设定权利的合同(也称为为第三人利益的合同)，由于不增加第三人的负担，并不需要第三人的参与和同意。为第三人设定义务的合同则显得复杂，如果合同为第三人设定义务，第三人必须履行，在第三人不知情的情况下增加了第三人的负担，合理性则存在问题，如果需要征得第三方的同意，那么合同就不仅仅是合同双方当事人之间的合同，而成为了三方之间的合同，因此，《合同法》第65条规定“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任。”“合同当事人的约定并未增加第三人的负担，合同实际上是以第三人既负的给付为标的”，合同的约定也“不约束该第三人，但第三人拒绝履行合同时，合同债务人负责履行。”[8]

由此可以发现，虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。[9]但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性，涉及到了第三方，即被派遣劳动者的权利义务，同时该协议中应当约定的派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容都不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务，而且这种权利义务的约定增加了被派遣劳动者的负担。基于劳动关系的人身性特征，被派遣劳动者只能亲自从事劳动，因此，劳务派遣协议“约束”了被派遣劳动者，被派遣劳动者拒绝履行合同的后果，是派遣不成立，需要重新派遣。

二、被派遣劳动者的知情权与参与权的保护:多边法律关系的分析

(一)作为多边法律关系的劳务派遣法律关系

“法律关系是法律规范在指引人们的社会行为、调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利和义务的联系，是社会内容和法的形式的统一。”[10]一般而言，法律关系的当事人多为两方，法律关系也就多为双方当事人之间权利义务的联系，这一点在民事法律领域表现得尤为明显，如民事合同关系和侵权关系多为双方当事人之间的法律关系，但这并不排除法律关系的多方性，即法律关系的当事人可以为三方(包含三方)以上，这种多方当事人之间形成的法律关系比两方当事人之间的法律关系显得复杂，劳务派遣法律关系就是这样一种复杂的多边法律关系。“多边法律关系虽然在逻辑上可以按照主体分解成若干双边关系，但由于这种法律关系中的客体往往是不能分割或不宜分割的(例如，国家权力、共有的不动产等)，所以，在实际操作上不能分解。”[11]对劳务派遣法律关系的分析不能仅仅停留在三个双边法律关系分割的层次上，在构成劳务派遣法律关系的三个双边法律关系之间都存在着紧密的联系，彼此之间无法相互撇清。因此从多边法律关系的角度进行分析是一个可行的路径。

在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中，一方面，三方主体之间各自有独立的利益。劳务派遣单位希望通过派遣劳动者赚取利润;用工单位希望通过劳务派遣的用工方式节约人工成本，减少人力资源管理的繁琐并寻找到合适的劳动者;被派遣劳动者希望找到合适的工作岗位并节省寻找工作的时间。另一方面，在不同主体之间，随时可以构成利益同盟，对抗另一方，而这种利益同盟又随时可以瓦解:劳务派遣单位作为营利性的公司，取得经济效益是其重要的目标，其招用被派遣劳动者的目的就是要将这些被派遣劳动者“派遣”出去。根据《劳动合同法》的规定，如果被派遣劳动者没有被派遣出去，其要承担包括被派遣劳动者工资报酬在内的人力成本。为了能够迅速将被派遣劳动者进行派遣，其可能与用工单位形成利益同盟，压低被派遣劳动者的劳动标准条件;但是劳务派遣单位也要保证被派遣劳动者的最低要求，否则其可能在与其他劳务派遣单位的市场竞争中处于劣势，无法找到合适的被派遣劳动者，因此，在保护被派遣劳动者合法权益的时候，劳务派遣单位则与被派遣劳动者构成利益同盟，共同对抗用工单位。从用工单位角度分析，一般情况下劳务派遣单位与被派遣劳动者显然是“对方”，其接纳的被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，受劳务派遣单位的派遣来用工单位劳动，“被派遣劳动者是劳务派遣单位的人”，但在实际劳动过程中被派遣劳动者是在用工单位提供的工作场所并在其指挥下进行劳动，这样，用工单位和被派遣劳动者之间也会产生同盟的可能性，共同对抗劳务派遣单位一方。在劳务派遣法律关系中，三方主体各自有着利益要求，因此并不能相互“”。

(二)被派遣劳动者知情权和参与权的保护

1.共同约定的可能性与障碍

既然劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间各自有不同的利益诉求;劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议涉及到被派遣劳动者的权利义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同又有涉及用工单位的内容，被派遣劳动者之所以能够到用工单位从事劳动是基于以上两个合同约定，那么三方共同签订合同则成为可能解决问题的办法之一。在这种情况下，三方可以进行协商，将三方的权利义务写入合同。但是这种办法存在两个非常明显的缺陷。第一，如果劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间可以一起协商签订合同，那么劳务派遣这种用工方式是否有存在的必要就需要重新审视。其一，削减了用工单位通过劳动派遣方式用工的积极性。或者说劳务派遣用工方式本身的优势被降低了。在该种情形下，用工单位仍然需要与被派遣劳动者就劳动过程中的各种情况进行协商，并没有达到其希望节约劳动成本、降低用工风险的目的。其二，劳务派遣单位更像是为用工单位和被派遣劳动者之间“牵线搭桥的中介机构”，失去了专业化人力管理的优势。其存在的必要性需要重新考量。第二，这种解决问题的办法需要一个条件苛刻的假设:劳务派遣单位招用被派遣劳动者和用工单位向劳务派遣单位提出用工需求在同一时间，并且被招用的被派遣劳动者的条件符合用工单位的用人要求。此时，三方才可能共同协商。但是实际情况下，这种情况的发生是很少见的。不仅劳务派遣单位招用被派遣劳动者与用工单位向劳务派遣单位提出用工要求之间经常有时间差，并且被派遣劳动者是否符合某一特定的用工单位的用人要求也存在不确定性。劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时可能并没有和特定的用工单位签订劳务派遣协议，或者在与用工单位签订劳务派遣协议时并没有合适的被派遣劳动者提供，需要进行招用;在时间上，这两个合同之间总会存在先后的次序。另外，即使在按照某个特定用工单位的用人条件，劳务派遣单位招用被派遣劳动者并将其派遣到该特定用人单位，当该被派遣劳动者与用工单位之间派遣期限届满时，为被派遣劳动者寻找下一个用工单位时可以三方进行协商，新的用工单位是否希望直接与被派遣劳动者对话是一个需要考虑的问题，特别是用工单位需要两个或两个以上的被派遣劳动者时，不同的被派遣劳动者之间要求不同，用工单位可能并不希望与每个被派遣劳动者分别协商。

2.被派遣劳动者知情权与派遣单位和用工单位的告知义务

在劳务派遣法律关系中，被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位三者之间产生联系的基础法律关系是劳务派遣协议。该协议虽然由劳务派遣单位与用工单位签订，但它是被派遣劳动者群体合理存在的基础。由于“派遣”事实的存在，劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务，该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”，告知的信息范围包括与被派遣劳动者“派遣身份”或“被派遣地位”有关的所有信息，如派遣单位和用工单位各自的单位信息(名称、法定代表人、住址等);派遣的起止时间(派遣期限);被派遣劳动者从事的劳动内容，劳动的地点，工资报酬的领取时间、地点，社会保险的缴纳情况等。《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自的告知内容作出了规定。劳务派遣单位告知的内容包括: (1)被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况(在派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同中载明); (2)被派遣劳动者在没有派遣情况下工资的支付; (3)劳务派遣协议的内容。用工单位告知的内容主要是被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。《劳动合同法》现有规定内容是不完全的，以被派遣劳动者的报酬为例，《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利，但是如何让被派遣劳动者知道享有该项权利并没有明确。就保护被派遣劳动者的同工同酬权利而言，不仅要让被派遣劳动者知道其有该项权利，还应当让其知道与其“同工”的劳动者的报酬水平。因此，用工单位不仅需要告知被派遣劳动者本人的劳动报酬，还应当有义务告知被派遣劳动者本单位同类岗位劳动者或本单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平，从而使被派遣劳动者同工同酬的权利得到保护。

3.被派遣劳动者的参与权

在劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中，关于派遣的内容很可能仅仅是一个概括性的约定，即该劳动者是属于“被派遣劳动者”，是需要被派遣出去的，在有工作期间，其劳动条件、工作时间、工资报酬等内容需要劳务派遣协议进行明确;在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时，被派遣劳动者应当参与进来，对涉及被派遣劳动者的权利义务的内容，允许被派遣劳动者发表意见。不仅“劳动者成为被派遣劳动者需要征得劳动者同意，而不可强制劳动者的意志，矮化被派遣劳动者人格，强迫劳动者成为被派遣劳动者”，[12]而且，在具体派遣时同样需要征询被派遣劳动者的意见。虽然有观点认为“劳动者成为被派遣劳动者而被派遣到具体工作场所，即派遣到要派机构工作，该阶段是否需征得劳动者同意需要商榷，如该阶段亦需征得劳动者同意，派遣业务将大大缩减。”[13]但是在具体派遣的过程中，应当允许被派遣劳动者在合理情况下拒绝被派遣。允许被派遣劳动者合理拒绝被派遣的次数和理由可以在被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同中作出约定。

注释:

[1]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。

[2]林嘉主编:《劳动合同法热点问题讲座》，中国法制出版社2007年7月版，第224页。

[3]董保华:《论劳动力派遣中的理论问题》，载董保华主编:《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年10月版，第292-294页。

[4]王全兴:《劳动法》(第三版)，法律出版社2008年7月版，第191页。

[5]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。

[6]《_劳动合同法》起草小组编写:《_劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第186页。

[7]崔建远:《合同法总论》，中国政法大学出版社2008年5月版，第69页。

[8]崔建远:《合同法总论》，中国政法大学出版社2008年5月版，第70页。

[9]《_劳动合同法》起草小组编写:《_劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第186页。

[10]张文显:《法哲学范畴研究》(修订版)，中国政法大学出版社2001年版，第96页。

[11]张文显:《法哲学范畴研究》(修订版)，中国政法大学出版社2001年版，第111页。

出国务工正规劳务合同 第9篇

1、乙方在国外工作的劳务报酬，由国外雇主根据乙方提供劳动的数量和质量确定。具体参照_现行建筑工程劳动定额实行计件报酬，上不封顶，下不保底。双方商定按照阿尔及利亚康斯担丁大学城项目规定的价格实施;(含国内社会保险费用)。休息日和出返国途中不计报酬。

2、乙方在国外遇有工作量不能满足乙方工作，连续超过3日后，甲方负责要求国外雇主每天向乙方支付生活费5美元或安排点工。

3、乙方在国外期间患病，经国外雇主或所在国医院确认不能工作的，甲方负责要求国外雇主每天向乙方支付生活费5美元。如果乙方超过20天还是不能工作的，甲方有权遣送工人回国，同时解除劳务合同。

4、乙方个人原因请假或旷工不得劳务报酬，也不得生活费。

5、甲方敦促国外雇主与乙方在每月10日前对乙方上一个月应得劳务报酬的数额进行结算，双方对结算单进行签字确认，采用记帐方式记载于乙方名下。

6、甲方保证国外雇主在扣除乙方生活费、借款后，每半年与乙方结算劳务报酬一次并预支部分劳务报酬给甲方，甲方每年分两次(9月和春节前)将款项支付至乙方在国内办理的银行帐户。乙方回国后由国外雇主与甲方进行结算，国外雇主在扣除预先支付给乙方的劳务报酬、生活费、借款和其他应扣款后将乙方应得劳务报酬支付给甲方，甲方一次性结清乙方劳务报酬(上半年回国的当年9月一次结清，下半年回国的次年春节前一次结清)。

7、为了减少汇率变化可能给乙方造成的损失，在甲方采取将外币转换为人民币后支付乙方，双方商定，美元与人民币汇率固定为1：，不采取即时汇率计算。

出国务工正规劳务合同 第10篇

一、东盟十国间劳务市场与相关法律差异大。

东盟十国间并不像欧盟那样建立了完整的内部市场和法律体系，各国的法律体系并是统一的。通过对老挝、越南和新加坡的分析，可以发现在不同东盟国家我国面对的市场和法制环境可能是完全不同的。据我国商务部统计，截至2009年低我国对老挝的实际投资为亿美元，在国际服务贸易领域，这只能算一家大型跨国企业的贸易额。这是因为老挝是世界最不发达国家之一，国内市场容量小。其对外国人的管理，主要是依据1993年的《外籍劳动引进和适用管理决定》和《外国投资促进管理法》，其主要目的还是在限制普通劳务输入，增加本国人就业。老挝国内法制较为落后，在实际司法实践中常常受到很多客观条件的限制。近年来，中国对越承包工程不断取得突破。据中国商务部统计，2009年中国企业在越南新签承包工程和劳务合作合同2052份，合同金额亿美元，其中承包工程合同额亿美元，劳务合作合同额3323万美元。2009年完成营业额亿美元，其中承包工程营业额亿美元，劳务合作营业额2779万美元;年末在越南劳务人数14174人。其中，建筑类的劳务合作以及中方直接投资企业的中方员工是劳务合作主体。但是，根据越南的《投资法》与政府招标的规定，如果中方公司想在越南的工程承包招中标，中方公司应当同越南当地企业联合投标，或承诺分包给当地公司，才允许参加投标。越南的属于发展中国家，其国内产业较弱，在受到外资的较大冲击后，越南政府开始强调保护民族工业和本国人的就业机会。因此，在工程招标中中标的中国公司必须优先选用越方技术人员和工人，中方只能选派少数技术和管理人员参与项目管理。越南的经济收入与中国相差不大，是劳务输出国，因此对于一般的劳务进口非常排斥。越南也处于发展时期，其法制也处于一个较为基础的阶段，其劳务管理依靠越南《劳动法》和《投资法》。新加坡作为中国在东盟最大的贸易伙伴，其劳务市场与法律情况就与越南不同。2008年中新签署了《中国一新加坡自由贸易区协定》，新加坡是首个同中国签署全面自贸协定的东盟国家，双边贸易额达亿美金。新加坡经济发达，收入较高，特别是近年行业的发展需要大量劳动力，中国与新加坡同样作为华语地区，劳务合作优势较大。截至2009年底，299万名受雇员工中，有1/3是外籍员工。中国是新加坡重要的外籍劳务来源地，截至2009年，中国在新劳务人员万人。同时，新加坡国内法制健全，从《劳动法》、工会到中国的大使馆，国际劳务合作体系需要的保障一应俱全。此外，新加坡还与中国签订了大量的合作协议，如《经济合作和促进贸易与投资的谅解备忘录》，《促进和保护投资协定》、《避免双重征税和防止漏税协定》、《_政府和新加坡共和国政府自由贸易协定》。大量的劳务需求和完善的法律制度，使得中国与新加坡的合作远远超过东盟其他九国。

二、《服务贸易协议》在当前作用有限

《服务贸易协议》包含大量的保留条款，这是因为中国-东盟自由贸易区当前还有很多的问题不能立刻解决，在难以统一十一国意见的情况下，必须对一些条款进行模糊化或允许成员国保留。因此，各国做出的承诺和保留是不同的。以越南为例，所有的投资都要到所在地省级计划投资厅办理相应手续，并取得许可证。在劳务合作的过程中，合作的对象是越南的国企或者私企，在手续上也会存在差别。对比越南，新加坡并没有省级机构。新加坡法律的要求更为具体，规定外资有限责任公司中不少于80%的董事必须为注册专业工程师或与之有合作关系的专业人员，另外在新加坡进行的专业工程项目必须处于一名董事的控制和管理下，该董事必须拥有该公司至少一份股权，为新加坡常驻居民，身为注册专业工程师并拥有有效证书。对自然人流动除水平承诺外，新加坡不作承诺。可见，两国的法律规定有很大差别。《服务贸易协议》保障措施对服务贸易保障措施的实质要件、磋商、非单边行动、礼让与灵活相结合的原则均作出规定。但是从这几年的实践来看，依靠磋商这样的非强制性手段很难在短时间内解决问题，总体而言缺乏可操作性。

三、建立对外劳务合作法律纠纷预警机制

出国务工正规劳务合同 第11篇

关键词：劳动合同法 劳务派遣 用工结构 劳动关系

中图分类号：F240 文献标识码：A

一、《劳动合同法》劳务派遣制度修订背景

2008年《劳动合同法》首次对劳务派遣内容进行了规定。该法颁布实施后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据全国总工会测算，全国被派遣劳动者人数2011年达到3700万。实践中，劳务派遣用工存在一系列突出问题，表现在：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不规范。二是许多用工单位长期大量在非临时性、辅或者替代性工作岗位使用劳务工，有的单位甚至把劳务派遣作为主要用工形式。国有企业使用劳务派遣工最为集中，金融、邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些劳务工长期没有归属感，心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击，并给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。

_常委会在2008年和2011年对劳动合同法进行了执法检查，两次执法检查报告中都明确要求，要严格规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益。_常委会领导同志多次作出重要指示，要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题，加强调查研究，从法律上严格规范劳务派遣用工。

二、国有电解铝企业劳务派遣用工现状及存在问题

（一）现状及存在问题

1.大量使用劳务派遣工。某集团公司所属7家电解铝企业中有5家企业采用劳务派遣用工形式，劳务派遣用工平均比例达30%。

2.大量劳务派遣工不在“三性”岗位上。大量劳务工所从事的岗位并不具有“临时性、辅、替代性”，许多电解铝企业在电解工、阳极组装、铸造等基本岗位上大量使用劳务派遣工。

3.劳务派遣工与合同制员工收入差较大。调研表明，劳务派遣与劳动合同制员工，特别是与无固定期限的劳动合同制员工之间存在工资福利待遇上的较大差异。尽管在有的企业已经推行了劳务派遣工与劳动合同用工同工同酬改革，但在福利待遇上仍没统一。

4.劳务派遣工流动性大。大量使用劳务派遣工，因同工不同酬，劳务派遣工缺乏归属感，不仅流动率非常高，而且在企业内部形成了一个独特的利益群体，他们提出自己的利益诉求，而当其利益诉求难以满足时，往往会出现大规模的人员流动，不仅造成企业正常的生产经营受到影响，而且造成企业声誉的损害。

（二）原因分析

1.电解铝企业生产特性决定了企业采取灵活的用工制度。电解铝属于周期性行业，公司经济效益和国内国际经济波动相关性较强，当经济形势好的时候，经营状况相对就比较好，当经济形势不好的时候，经营的难度就比较大。因此，建立规范性与灵活性相结合的劳动用工制度，是这个行业的基本要求。劳务派遣用工作为一种灵活的劳动用工方式，遂被大量企业采用。

2.招工难导致国有电解铝企业大量使用劳务派遣工。电解铝企业工作环境较差，劳动强度较大，并且由于工资水平与其他企业相比缺乏竞争力，导致招聘难成为电解铝企业普遍存在的问题。一些企业在招不到正式工的情况下，为了弥补劳动力缺口，只能大量使用劳务派遣工。

3.国有企业工资总额的严格控制导致电解铝企业大量使用劳务派遣工。对国有企业而言，国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制，工资总额的增加受制于企业效益增长。由于在企业核算上，劳务派遣工的工资一般不纳入企业工资总额核算而以劳务费的形式指出，不受企业工资总额的控制，企业大量使用劳务派遣工既可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求，又可以规避企业工资总额的控制，维护正式职工的利益。

三、《劳动合同法》劳务派遣制度法律修改对国有电解铝企业劳务派遣用工的影响

（一）修改后法律严格限制劳务派遣工岗位范围，电解铝企业主营业务岗位将不能使用劳务派遣工

修改后的劳动合同法第66条规定：“合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供辅业的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由_劳动行政部门规定。”

修订后劳动合同法规定，劳务派遣用工是补充形式，“只能”在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，明确禁止用工企业在主要工作岗位采用劳务派遣用工形式。根据劳动合同法关于“三性”岗位定义，电解铝企业电解、阳极组装、铸造等主要生产岗位不属于临时性、替代性、辅岗位，自2013年7月1日期不能再使用劳务派遣工。对符合条件使用劳务派遣工的，劳务派遣工的数量也将会受到一定的限制。

（二）修改后法律落实被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，电解铝企业用工成本将会上升

修订前的劳动合同法第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”修订后的劳动合同法第63条在原内容的基础上增加了一款，规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”

本次修改，使同工同酬原则得以细化，同工同酬的标准更加明确，用工单位尤其是之前在劳动合同制员工和被派遣员工之间实行不同劳动报酬分配方案的用工单位，需要及时调整不合理的薪酬方案，以免招致不必要的风险。该规定的实施，将会提升电解铝企业劳务派遣用工成本，电解铝企业需要考虑原劳务派遣用工岗位是否继续使用劳务派遣用工，如不使用劳务派遣用工，则既可以使用正式用工，也可以考虑将相关工作进行劳务外包。如继续使用劳务派遣用工，应当避免和纠正“混岗”使用的问题，即不能在同类岗位上既使用合同工又使用劳务派遣工。

关于同工同酬的理解，_常委会法制工作委员会社会法室编著的《劳务派遣制度与法律适用》一书认为：“同工同酬不能简单地理解为同岗位报酬、福利待遇等在数量上相同。由于能力、受教育程度等个体差异，即使在同一岗位上，付出等量劳动，并不一定能创造等量价值，即使创造等量价值，也还存在年资、以往对企业的贡献等差异。我们考虑，同工同酬应着重强调对员工实行统一的分配制度，只要企业将派遣工与正式工纳入同一绩效考核和工资福利分配制度内公平对待，就可认为做到了同工同酬。”

（三）修改后法律对经营劳务派遣业务单位实行行政许可，企业可供选择的劳务派遣公司范围将会大幅缩小

修订后的第57条规定：“经营劳务派遣单位应当具备下列条件，具体要求为：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。”“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

修订后的劳动合同法提高了劳务派遣单位的注册门槛，将注册资本由原来的50万元提升为200万元，并要求取得经营劳务派遣业务许可，否则不能经营劳务派遣。资质条件提高后，大大压缩了劳务派遣公司的生存与盈利空间，部分小型劳务派遣公司将可能因资质不达标而被洗牌，企业可供选择的劳务派遣公司范围将会缩小。

四、对策与建议

修改后法律使国有电解铝企业大量使用劳务派遣工的依据将不复存在，国有电解铝企业需要根据国家法律环境的变化，及时调整劳动用工结构，严格规范劳务派遣用工管理，防范企业用工法律风险，构建和谐稳定劳动关系。

（一）对现有业务岗位进行梳理，界定“三性”岗位，加快调整劳动用工结构

国有电解铝企业需要根据公司营业执照载明的经营范围和电解铝行业生产特性，按照劳动合同法第66条关于劳务派遣用工岗位“三性”的界定，对本单位劳务派遣用工情况进行详细调查、摸底，准确掌握劳务派遣用工岗位、用工数量、用工比例等情况及相关信息，并对现有业务岗位进行梳理，明确岗位属性，哪些属于主营业务岗位，哪些属于临时性、替代性、辅岗位。对属于主营业务岗位的将不能再使用劳务派遣工，已使用及时进行清退。清退时对目前在岗且符合岗位要求的，可以转换为劳动合同制员工；对于操作简单、可以计件的辅生产性岗位、长期休假的替代性岗位可以采用劳务派遣的用工形式，并在可能的情况下采用业务外包的方式。对可以使用劳务派遣工的，要将将劳务派遣用工纳入本单位统一的岗位管理体系。人力资源和社会保障部目前正在起草《关于劳务派遣若干规定》，将对劳务派遣用工占企业职工总数的比例进行明确规定，现阶段根据__有关要求，确因工作需要使用劳务派遣位，要制定切实可行的措施，控制比例。国家相关比例出台后，应严格执行国家规定。

（二）根据劳动用工结构调整情况，增加单位工资总额

国有电解铝企业现有主营业务岗位劳务派遣工转为合同制员工后，所形成的工资将不能再通过劳务费的方式支付，需纳入公司工资总额预算管理，需根据劳动用工结构调整情况，增加工资总额。中央企业需要向_争取增加工资总额政策，便于所属单位顺利调整用工结构。进一步理顺无固定期限劳动合同、九年制等固定期限劳动合同、劳务派遣工之间的收入分配关系，要加大绩效考核力度，强化二次分配，适度拉开同一岗位不同技能水平、业绩水平的绩效工资差距，逐步理顺岗位之间的分配关系。

（三）对现有劳务派遣公司进行梳理，督促其按劳动合同法规定进行资质升级

国有电解铝企业要未雨绸缪，敦促现有劳务派遣机构在规定的期限内完成注册资本的增资和行政审批，对到期未能完成法定资质手续办理的，终止劳务派遣协议，并由劳务派遣公司承担相应责任，避免因与劳务派遣机构不具备法定资质对企业带来的风险。同时，在与新的劳务派遣单位订立劳务派遣协议时，应审查劳务派遣单位是否依法取得经营劳务派遣行政许可和是否符合法定设立条件，避免因与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议、使用不合法的劳务派遣用工而承担法律责任的风险。

（四）重视员工调查，预防，构建和谐的劳动关系

用工企业要认真履行用工单位对被派遣劳动者的义务，定期开展员工调查，及时了解被派遣员工动态，建立劳动用工问题诊断和预警系统。要建立人力资源稽核制度，二级公司人力资源部门要加强对三级公司的人力资源稽查，做到有错必究，保证三级公司人力资源管理行为的规范化、合法化，同时也保障人力资源管理制度的落实。要发挥企业内部劳动争议调解委员会的作用，引导劳动者将劳动争议案件引入企业劳动争议调解委员会调解，对一些要制定预案，预防事态扩大，做到依法依规处理劳动争议，维护企业、劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

参考文献：

[1] 腾炜主编.劳务派遣制度与法律适用.中国法制出版社，2013

[2] 黄乐平，朱茂林，杨永琦著.新法下的劳务派遣操作实务与风险防控.法律出版社，2013

[3] 王桦宇著.劳务派遣法律实务操作指引.中国法制出版社，2012

[4] 丁薛祥主编.人才派遣理论规范与实务.法律出版社，2006

出国务工正规劳务合同 第12篇

[关键词] 对外劳务输出；合法权益；对外劳务合同

邹 斌，南昌市东湖区人民法院审判员，研究方向为民商法。(江西 南昌 330006)

近年来，我国经济发展取得了令人瞩目的成绩，但随之而来的劳动力过剩问题也日益突出，剩余劳动力走向何处?这不仅关系到老百姓的日常生计，更影响到社会的和谐稳定。毫无疑问，参与国际经济合作，向国外输出劳务是消化国内剩余劳动力的重要途径。随着对外开放的纵深推进，越来越多的人走出国门，到国外提供劳务，换取报酬，既缓解了国内就业压力，又赚取了外汇，增加了个人收入。但是，随之而来的许多问题也逐渐暴露出来，如：劳务输出法律制度不完善，劳务输出机构管理制度混乱，劳务输出中介机构良莠不齐，外派劳务人员素质参差不齐，外派劳务人员的合法权益受到侵害等等，这使得劳务人员合法权益受侵害现象屡见不鲜，劳务人员、劳务输出机构之间合同纠纷频发。因此，尽快完善我国对外劳务输出制度已迫在眉睫。

一、我国目前对外劳务输出的现状

对外劳务输出，是指劳动者从一国向另一国或境外的某一地区转移并就业劳动，同时获得劳动收入。目前，我国对外劳务输出的主要途径和方式有4种：(1)通过承包海外工程输出劳务；(2)通过与雇主(即我国有关的国际劳务公司及其公司)签约输出劳务；(3)通过在国外的合资经营企业向海外输出劳务；(4)劳务人员通过其他方式到国外自谋职业。在外派劳务管理制度上的基本框架为：业务由外经贸部国外经济合作司负责业务指导和管理，统一由承包商会实行行业归口协调。劳务项目报批手续由所属的省、市经贸厅、委(局)负责，有关出国证书则由相关职能部门按程序办理。从我国现行外派劳务政策、管理体制及运作情况来看，基本符合目前我国国情和外派劳务的现状，但与国际上发达国家先进的劳务管理体制以及市场经济发展形势的要求相比，还有一定差距。当前，我国国民经济的管理体制仍处于调整和转变之中，体制上一些深层次的矛盾尚未得到根本解决，现行外派劳务管理体制还不够完善和成熟，存在着一定的缺陷，这在一定程度上制约了我国对外劳务合作事业的发展。我国是世界劳动力人口大国，按理说，我国的劳务输出数量应占国际劳务市场份额之首，但实际情况却是我国丰富的劳动力资源与我国在全球劳务市场中的地位极不相称。截至2004年底，我国在外务工人员还不到60万人，仅占全球市场份额的，对外劳务输出远远落后于菲律宾、印度等国家，且我国劳务输出人数的3/4集中在东亚和东南亚，对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到输出总数的10%。

二、目前对外劳务输出存在的问题

1.缺乏统一立法，劳务输出法律制度不完善。目前，关于劳务输出并无专门的法律法规加以规范，相关的部门规章和各地规范性文件中，数量少、位阶低、不统一、操作性不强。目前，规范劳务输出市场及业务的法律，主要是2004年劳动和社会保障部办公厅《关于加强跨省劳务输出工作有关问题的通知》、1992年3月劳动和社会保障部《关于做好劳务输出、境外就业劳动管理工作的通知》、1990年3月原外经贸部制定的《关于我国对外承包工程和劳务合作的管理规定》等。另外，还有一些相关行业规章，各个省也都有本省的相关规定，由此带来的后果是，由于无统一立法，劳务人员和劳务输出机构之间的权利义务不明确，主管部门管理和调整对外劳务合作关系的法律依据不足，法官审判对外劳务纠纷时无法援引明确的法律依据，只能根据合同法的基本原则进行判断。

2.劳务输出机构管理体制混乱。部分劳务中介公司为了获取更多利益，夸大宣传或者隐瞒一些真实情况，如一味宣传劳务收入如何丰厚，工作环境如何舒适，劳动强度如何轻松等，致使部分劳务人员在这些信息误导下出国，结果工作岗位、劳动条件、工资报酬与当初承诺出入较大，还有一些中外中介机构互相勾结、倒卖指标、加收费和保证金，甚至蓄意诈骗，导致大量劳务人员上当受骗或非法滞留。另外，由于我国在劳务输出的管理机构上主要是依靠行政手段和部门规章来调整，商务部、外交部、_等各执一头，使得管理中缺位和越位现象经常存在，这种多方共同管理的局面造成了管理工作上秩序的混乱。

3.劳务人员自身权益保护的法律意识不强。劳务人员大多是文化水平不高的农民、下岗职工，信息渠道窄，辨别真伪能力差，自我保护意识弱，容易受不良中介蛊惑，对劳务输出的政策、法律法规不甚了解，对输入国相关法律制度一无所知。同时，也有外国雇主在合同期限内破产、倒闭或转产，形成劳务公司的事实违约，从而使劳务人员不能实现合同目的，纠纷由此引发。加上一些劳务人员不懂得当地语言，权利受侵害后不知道如何向所在国执法部门或使馆求助，最终导致实际受损。

4.对外劳务合作合同的内容不规范。跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人，由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同，一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。也就是说，国际劳务输出合同项下可能包括不同当事人之间订立的内容彼此关联的多个协议，境外雇主输入我国劳务人员的目的是为了充分利用廉价的劳动力，获取更大的利润。我国劳务人员出境求职是为了取得比国内高得多的劳务报酬，两者利益协调不当，容易引起争议；另外，劳务合作合同过于原则，特别是涉及劳务人员切身利益的条款比较粗糙，缺乏可操作性，导致实践中理解不一，致使纠纷产生。

三、完善对外劳务输出的法律对策

1.理顺劳务输出的管理机构和体系，尽快出台统一的《对外劳务输出法》。一个有效的管理体系应该是一个高度集中、层次精简、上通下达、机制运转灵活的系统。我国的外派劳务管理体系要进一步完善，更好地适应市场经济发展，需要制定出一套符合市场经济原则的有关对外劳务输出的相关法律，对个人和企业在外派劳务活动中的权利和义务作出明确规定，同时在其他有关法律和法规中也应该针对对外输出劳务制订出相应的条款。这样，不仅使我国劳务人员和企业得到法律保护，也有利于巩固我国在国际劳务市场上的竞争地位和国际信誉，更好地为我国对外劳务合作事业的发展保驾护航。笔者认为，大致可以这样操作：首先，明确_门为劳务输出的业务主管部门，在_下设“对外劳务输出管理处”，对海外劳务业务进行专业管理；其次，研究制定对外劳务输出企业、、中介机构的最低资质标准和某地区的最高限额数；在资格审查上提出要求，每年对企业进行年审，通过年审易发现企业在经营中存在的问题，便于及时清理整顿，对那些不符合基本条件又拒不接受整合的机构坚决吊销营业执照，从而进一步规范市场，维护外派劳务人员的合法权益。同时，要尽快出台统一的的《对外劳务输出法》，让主管部门和法院在处理问题时有法可依。

2.强化劳务人员的法律意识，更好地保护劳务人员的合法权益。按照国家的规定，所有的外派经营公司必须对外派人员进行出国前的培训，培训的主要内容是：雇主国家的语言、技能、风俗习惯、法律法规、外事纪律以及保护自身权益的办法等等。经过这样的培训之后，劳务人员就可以更快地适应国外的工作、生活环境，而且一旦遇到纠纷和问题，他们也知道通过什么途经来解决问题，来保护自身权益不受侵害。

加强政府信息引导，强化劳务人员的法律意识。相关部门应通过广播、电视、报纸等大众媒介，加强法制宣传和对外劳务输出的信息引导，告知广大劳动者，国外并非黄金遍地，提醒应聘者在应聘时要把好“三道关”(确认企业资质、考察有无违法牟利行为、确认劳动合同内容)，以甄别劳务输出机构是否合法。只有通过合法途径从事海外劳务才能受到法律保护，劳务输出可能存在风险，不能为小利脱离外国雇主“打黑工”。

派出公司应加强跟踪管理。派出公司有责任和义务对劳务人员的事后管理承担责任。这是劳务人员必须了解的。根据国家有关规定，向一个国家或地区派出劳务人员超过100人的经营公司，应在半年内向当地派出专职管理人员。

出国务工正规劳务合同 第13篇

[关键词]劳工权益；劳务输出；法律保护

近些年来，我国海外职工的劳工权益频遭侵犯，对这一人群的劳工权益保护也随之成为焦点问题。加大保护力度有很多途径，法律保护无疑是最为有效和彻底的。法律保护的首要问题在于法律依据，都有哪些法律文件直接或间接地给这一人群提供法律上的支持，这一问题值得归纳和分析。文章将从国际公约、中外条约以及国内立法三个层次分析对海外劳工的法律保护问题，梳理这些法律文件，并指出其存在的问题。

一、中国海外职工劳工权益保护的基本概念分析

（一）中国海外职工

中国海外职工，包括国内中资公司为海外在建工程项目派出的公司员工、通过合法劳务中介公司到海外务工的中国劳工以及以各种名义出国打工的中国公民。这两类型海外职工因建立的法律关系不同适用的法律也有所不同。

在中国和俄罗斯签订的《_政府和俄罗斯联邦政府关于_公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在_的短期劳务协定》就对这两类劳工及其权益适用的法律进行了区分，其中规定对于执行劳动者本人与接受国法人雇主达成劳动协议的劳动者，也就是，该类劳动者的劳动报酬和其他劳动条件由同俄罗斯雇主签订的劳动协议予以规定；其医疗保险及在劳动期间发生的由劳动直接造成的工伤、职业病和其他健康损害的赔偿，还有休息和休假的权利，都按照俄罗斯的法律来处理；而对于执行具有劳动关系的长期居住国企业法人与接受国企业法人或自然人签订的有关完成工作或提供服务的协议的劳动者，也就是上述的第二种海外职工，其劳动报酬和其他劳动条件由同中国企业法人所签的劳动协议予以规定；其养老保险、失业保险、医疗保险及在劳动期间发生的由劳动直接造成的工伤、职业病和其他健康损害的赔偿，还有休息和休假的权利，都按照中国的法律来处理。

（二）劳工权益

劳工权益是指现代劳资关系中的劳动者的各方面的全部权利，概括来说包括以下两个方面：一是伦理道德方面的，涉及到劳动者的社会经济权利，如结社自由权、进行集体谈判权和参与社会民事和政治事物的权利、就业自由、禁止童工、消除就业歧视等；二是与国际贸易相关的经济利益方面的权益，如工人的工资水平、工作时间、工作安全条件和健康保护等。

二、侵犯中国海外职工劳工权益的主要实体

（一）“黑中介’

我国海外职工劳工权益受侵犯的首要源头来自于“黑中介”，“黑中介”是指不具有商务部颁发对外劳务合作经营资格证书和对外承包工程经营资格证书的违法违规经营者。它们打着“劳务输出”的幌子，肆意非法敛财，造成大量出国务工人员上当受骗，在经济和精神上蒙受重大损失。

（二）国外用人单位

对我国海外职工劳工权益的侵犯除了“黑中介”之外，还有就是来自于我国劳工工作地的用人单位的违法行为，日本“研修生”制度便是其中最为典型的例证。欠薪、超长加班、居住条件恶劣、护照和通讯工具被非法没收等遭遇在“研修生”中间屡见不鲜，一些人甚至丢了性命。根据日方研修生项目的主要负责机构——财团法人国际研修协力机构（JITCO）提供的数据，2008年，在日工作期间死亡的外国研修生为35人，其中16人死于心脏和大脑疾病；2009年有27人死亡，其中9人为心脏和大脑疾病，另有3人自杀。外国人研修生问题律师联合会秘书长安孙子理良认为，研修生大多是青壮年，出国前都通过了体检，而死于心脏和大脑疾病的比例却相当于同龄日本人的两倍，因而极有可能是因为劳动强度过大造成。

（三）国内承包商

我国现阶段有大批的在外承包工程项目，多集中于非洲地区，这些承包商会从国内带出去一批职工，在承包工程所在地从事劳动。这些职工的劳工权益有时也会受到来自国内承包商的侵犯。

以上就是对我国在外职工劳工权益构成最大威胁的三类实体，中介机构，国外用人单位以及国内承包商。对于劳务中介机构和国内承包商，主要是由我国的相关法律进行规制；过于国外用人单位的行为，则主要是由该用人单位所在地的相关法律规制。另外，我国会和主要劳务输出国就劳务合作问题签订条约或联合声明，通过规范我国中介机构和国外用人单位的行为来保护我国在外职工的劳工权益。

三、中国海外职工劳工权益保护的法律依据

（一）国际公约

《世界人权宣言》、《公民权利和政治权利国际公约》、《经济、社会和文化权利国际公约》、国际劳工组织的文件都对劳工权做出规定，成为国际上劳工权益保护的法律框架。

然而，我们也应注意到，这些规则大多只是原则性的规定，没有法律约束力的，缺乏强有力的执行和监督效力，而且不同国家在推进跨国公司保护劳工权利方面程度不一，很多公约就很难得到广泛认可，适用范围就比较有限，以国际劳工组织的8个核心公约为例，中国只批准其中的4个，而美国仅仅加入了其中2项。

（二）中外劳务合作条约

为规范和保护我国海外劳工的权益，我国已和多个国家就这一问题达成了双边协议，如中国和俄罗斯签订的《_政府和俄罗斯联邦政府关于_公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在_的短期劳务协定》，中国和巴林签订的《_政府和巴林王国政府关于劳务合作及职业培训领域的合作协定》，中国和约旦签订的《_政府和约旦哈希姆王国政府关于双边劳务合作的协定》，中国和毛里求斯签订的《_政府和毛里求斯共和国政府关于双边劳务合作的协定》等双边条约都是规范这一问题的。

中外劳务合作条约中一般涉及三个主体：国外雇主、中国劳务经营公司和中国劳务人员；三项法律关系：国外雇主和中国经营公司间通过协议形成的劳务合作关系，中国经营公司和劳务人员间通过劳务派遣协议形成的劳务关系，国外雇主和中国劳务人员通过雇佣合同形成的劳动关系。中外劳务合作的基本的流程如下：首先，中国在国外的大使馆向该国提供我国劳务经营公司的名单；然后由国外雇主和我国经营公司签订合作协议，并提供雇佣合同文本；最后我国经营公司根据协议上雇主的要求开始挑选、培训并派遣劳务人员。劳务人员一般在出境前就须和国外雇主签订好雇佣合同，该雇佣合同一般都要求须和该受雇国的法律、法规相一致，雇佣合同要包括一些基本条款：工种及工资、工作时间、加班费、病假和年休假、住房及生活用品、医疗保险、合同终止和赔偿、国际旅费和护照、合同期限、保险及争端的解决等。

（三）国内立法

1.我国相关法规

我国在对外劳务这一领域的立法主要由行政法规和部门规章构成。2012年5月_新颁布了一项《对外劳务合作管理条例》，弥补了我国在这一领域长时间的立法缺漏。其次还有一些部门规章如商务部和国家工商行政管理总局联合颁布的《对外劳务合作经营资格管理办法》，商务部印发的《外派劳务培训管理办法》、《对外劳务合作备用金暂行办法》等也都是规范对外劳务秩序的。还有一些相关组织制定的行业准则，如中国对外承包工程商会制定的《对纳米比亚劳务合作业务小组成员公司行为准则》，以及_及其下属部委签署的一些法令，例如对外经济合作部印发的《_外派劳务人员（研修生）培训资格证书管理办法》，也都是规范对外劳务的相关管理秩序。

（1）《_涉外民事关系法律适用法》

我国2010年10月28日通过的《法律适用法》第四十三条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。”

这项条款是对我国海外职工劳动合同法律适用的一项概括性规定，依照该条款规定，我国海外职工的劳工权益保护一般适用的是劳动者工作地的法律，通过劳务派遣出去的，也可以适用我国的法律。

（2）《对外劳务合作管理条例》

2012年5月16日_新出台的《对外劳务合作管理条例》，弥补了我国立法在这一领域的空白，该法自2012年8月1日起施行。该法主要对对外劳务合作的企业与劳务人员、对外劳务合作有关的合同、政府的服务和管理以及相关法律责任等问题予以规定。其中规定申请对外劳务合作经营资格，应当具备下列条件：符合企业法人条件；实缴注册资本不低于600万元人民币；有3名以上熟悉对外劳务合作业务的管理人员；有健全的内部管理制度和突发事件应急处置制度；法定代表人没有故意犯罪记录。而且明确规定了任何单位和个人不得以商务、旅游、留学等名义组织劳务人员赴国外工作，否则将由商务主管部门吊销其对外劳务合作经营资格证书，有违法所得的予以没收。

该条例第三章“与劳务合作有关的合同”，弥补了我国以往立法的空白，该条例未出台之前，我国有关涉外劳务合作的合同都是由《劳动合同法》予以规制，而《劳动合同法》是规范国内劳务关系的，其对涉外劳务关系适用的确定性和合理性一直存在诸多问题，现在这些问题在《条例》中基本都得到了解决。该条例规范的与劳务合作有关的合同包括对外劳务合作企业与国外雇主签订的书面劳务合作合同、对外劳务合作企业与劳务人员订立的书面服务合同。

（3）《对外劳务合作经营资格管理办法》、《外派劳务培训管理办法》

2004年7月_商务部、_国家工商行政管理总局联合了《对外劳务合作经营资格管理办法》，该办法的宗旨是为加强对外劳务合作管理，规范对外劳务合作市场经营秩序，维护外派劳务人员合法权益。

该办法适用于在中国境内注册的企业从事对外劳务（含研修生）合作的经营资格管理，也就是对国内劳务中介机构的规范管理。根据该办法，从事对外劳务合作的企业须经商务部许可，依据本办法取得对外劳务合作经营资格。该办法也对不符合规定的企业列明了相应的处罚办法：具有对外劳务合作经营资格的企业在经营活动中违反国家对外劳务合作管理规定，由商务部给予警告或罚款，构成犯罪的，依法追究刑事责任。这一办法的实施抑制了“黑中介”问题的蔓延，对我国出国务工的劳动者起到一定的保护作用。

2004年我国商务部颁布的《外派劳务培训管理办法》宗旨是为了加强外派劳务培训管理，有了新出台的《对外劳务合作管理条例》，我国在外职工的劳工权益获得了立法上的基本保障。但也因此带来了一些问题，立法上存在冲突，就如《对外劳务合作经营资格管理办法》规定对外劳务合作企业的注册资本金不低于500万元人民币，中西部地区企业不低于300万元人民币；而在《对外劳务合作管理条例》中规定企业的实缴注册资本不低于600万元人民币。《对外劳务合作管理条例》是行政法规，是规范对外劳务合作的一般法，是新法；《对外劳务合作经营资格管理办法》是部门规章，是规范对外劳务合作中劳务合作企业经营资格的特别法，是旧法；在发生冲突时，是以特别法优于一般法适用《对外劳务合作经营资格管理办法》，还是以新法优于旧法，低位阶法不得与高位阶法冲突而适用《对外劳务合作管理条例》，这都需要我国相关立法部门做出进一步的解释。

2.劳务输入国相关法规

劳务输入国对于外籍劳工的法律规范，主要分为两个方面，一方面是对外籍劳工工作准入的限制规定，这一般体现在一国的《移民法》、《外国工人雇佣法》等之中；另一方面是对外籍劳工工作条件、工作环境、劳动保险等规定，这方面规定主要集中在该劳务输入国的《劳动法》之中。

（1）对外籍劳工的特别规定

首先需要特别关注的是劳务输入地的法律对于外籍劳工的特别规定，这方面规定一般会在相关国家的《移民法》、《外国工人雇佣法》等法规中予以规定，各国对外籍劳工的限制根据国家的实际情况和发展需求而有所不同，主要会通过配额限制、工作准入限制、岗位限制、资格限制等来规范对外籍劳工的管理秩序。

（2）劳务输入国的劳动法规定

尽管随着经济全球化进程的加速，各国在立法上都逐步采取开放的态度，采用国际通行的规则以适应世界经济一体化的趋势，导致许多法律规则和法律内容都很相近和相同。但是由于各国经济发展水平和速度的差别、劳工政策导向的差异、法制传统和法制发展水平的限制，各国劳动法还是体现出很强的国内法的色彩，存在很大的差异。各个国家在工资、工时、工伤赔偿、劳动保险、解雇等方面规定都有所不同，所以，劳动者在出国务工前，应了解务工所在地的相关法律规定，明确自己权益的保护依据，也会减少不必要的劳资纠纷。

综上，可看出我国海外职工的劳工权益受到相关国际公约、中外条约、国内国外立法的保护。我国的法律主要规制国内劳务中介机构和相关的劳务合同，就如上述中所提到的，我国在这方面的立法正在不断地完善，但也会出现一些立法上的冲突，这需要我国立法者进一步的解释，以减少适用上的不确定性和不统一。国外立法也是我国海外职工劳工权益保护的主要依据，但在相关国外立法本身就构成对劳动者的侵害之时，就如日本的研修生制度，我国如何加强对海外职工的保护也是一个问题。我国应加强和相关劳务输入国在这方面的合作和对话，通过政治协商及双边协议来加强对这一问题的解决。

参考文献：

[1]廖小健.中外劳务合作与海外中国劳工的权益保护[J].亚太经济，2009（4）.

[2]张一明.多边贸易体制下国际劳工权益的法律保护[D].东北大学，2009：17.

出国务工正规劳务合同 第14篇

关键词：劳务派遣；保障就业；国际比较

于2013年7月1日施行的《劳动合同法》修正案旨在更加严格地规范劳务派遣用工。①该次修正具体界定了劳务派遣的岗位范围，提高了劳务派遣单位的准入门槛，明确规定切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，并增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。这是一次立法进步，不足之处在于就业保障功能明显缺失。

一、国际劳工组织对私营职业介绍机构放松管制的历程

自1919年起，国际劳工组织在“劳动不是商品“的理念下，为促进就业和维护以稳定就业为传统特质的标准劳动关系，一直不懈努力。然而，以非全日制用工和劳务派遣为典型的非标准就业形式作为一种新生的分裂的力量，迫使国际劳工组织在标准就业和非标准就业之间进行着调整性的让步。

（一）国际劳工组织放松劳务派遣管制的历程

劳务派遣最初源自20世纪20年代美国人萨缪尔·沃克曼（Samuel Workman）创立的人力租赁（Rented-help）的业务模式。[1]作为私人就业服务形式，国际劳工组织在禁止私营职业介绍机构的同时就扼杀了其正当性，但是劳动力派遣的发展却是国际劳工组织对私营职业介绍机构的态度发生重大转变的推动因素。一战以后，刚刚成立的国际劳工组织为解决失业的问题，制定了1919年《失业公约》（第2号）与1919年《失业建议书》（第1号），全面禁止私营职业介绍所，确立公营职业介绍机构的垄断地位。1933年，国际劳工组织通过了《收费职业介绍机构公约》（第34号），确立了对私营就业机构一般禁止、特殊例外的原则。二战之后，经济、社会变动剧烈，收费职业介绍所对劳动力市场的发展和平衡发挥着积极的作用，国际劳工组织不再坚持公营职业介绍机构的国家垄断。1948年《就业服务公约》（第88号公约）未再强调对私营职业介绍机构的禁止和废除。1949年《收费职业介绍机构公约（修订）》（第96号），以较灵活的方式承认收费职业介绍所的合法地位。

从20世纪60年代开始，各国劳动力派遣业得到迅速发展，但是缺少国内法和国际法依据。1994年到1997年，作为对非标准就业形态进行调整的一部分，国际劳工组织的会员国决定为私营职业介绍所设计一项新的国际劳工标准。在对这一公约的实质内容进行辩论时，劳资双方代表的意见却有相当大分歧。劳方代表虽愿意接受这种三角雇佣关系，但却也同时希望能保留对传统雇佣关系的管制机制。然而，雇主代表却希望全面放弃旧有的管制机制，而能更具弹性。至于政府代表则是保持中庸之道。[2]51经过争论和妥协，1997年6月19日，第85届国际劳工大会通过了《私营就业机构公约》（第181号）（以下简称第181号公约），并制定了《私营就业机构建议书》（第188号）。根据该公约第1条第1款，私营就业机构可以分为三种类型：第一种是私营职业介绍所，第二种是劳动派遣机构，第三种是其他私营就业机构。国际劳工组织将劳动派遣机构纳入到私营就业机构的框架体系之中，历史上第一次把三角雇佣关系合法化，承认了弹性对于劳动市场的重要性。

（二）第181号公约及其同名建议书对标准就业的坚持与保留

在各国劳动力市场的风云变幻和资方强制中，国际劳工组织不改其在促进就业和维持就业中保护劳动者权利的初衷。第181号公约“意识到灵活性在劳动力市场运转中的重要性” 参见国际劳工大会第181号公约序言。，同时开放了私营职业介绍所和劳务派遣机构。在承认私营职业介绍所促进就业之作用的同时，仍然强调私营就业机构只是公共就业服务的补充，绝不能取代公共就业服务。而开放劳务派遣机构，是国际劳工组织在非标准就业潮起之时的变通之举，一方面承认劳务派遣用工方式在促进就业中的作用，一方面严格规制劳动派遣用工行为。第181号公约从许可或者认证制度、业务范围限制、禁止向劳动者收费和公约的执行四个方面提供了对私营就业机构进行规制的框架体系，同时，从保护派遣劳动者的劳动权、禁止就业歧视、保护劳动者隐私和分配私营就业机会与用工企业之间的责任等方面对派遣劳动者提供保护。[3]

在促进就业的努力中，国际劳工组织并没有忘记对标准就业的坚持，在劳务派遣这种典型的临时用工形式中，尽力去保留标准用工的这种坚持除了表现在为派遣劳动者争取与传统就业劳动者同样的权利 国际劳工大会第181号公约第11条。以及公约第2条对业务范围的限制外（即，本公约排除船员适用，且会员国经与雇主团体及劳动者团体协商后，可以排除某些领域适用派遣劳动者），还突出表现在《私营就业机构建议书》（第188号）中。该建议书第6条规定，“私营就业机构不应向用人企业提供工人来替代该企业中正在罢工的工人。”这是对用人企业中标准就业工人的保护。第15条规定，“充分尊重国家法律规定的有关终止就业合同的权利与义务，提供公约第1条第1款（b）提到的私营就业服务机构，不应：（a）阻止用人企业雇用该机构指派给它的雇员；（b）限制雇员的职业流动；（c）对接收在其他企业就业的雇员强加惩罚。”该条表达出两层意思：（1）充分尊重各国有关终止就业合同的规定。第181号公约对劳动派遣中派遣机构与要派机构之间的责任分配问题，未能提出明确的解决之道。劳方及雇主代表虽对本公约劳工保护条款达成协议，但从他们所提出的看法可以发现，在派遣机构与要派机构之间在责任分配问题上，双方有相当大的分歧，虽然国际劳工组织尝试为这种三角关系建立一套全面雇佣关系的模式，而不仅限契约关系，但却在雇主团体的压力下，仅能采取比较具有弹性的立场。[2]56-57公约第12条将雇主责任的确定和分配问题的解决任务交付给成员国。第188号建议书在第5条提出，“劳务派遣机构雇用的工人，凡适宜时，应有书面就业合同，具体说明其就业条件。” 由此可知，国际劳工组织认为派遣机构是派遣员工的雇主，而且，根据该建议书第15条，各国对标准用工就业合同终止的规定应适用于劳务派遣用工就业合同。这种态度影响了各成员国对雇主责任的立法规制。（2）鼓励间接雇佣向直接雇佣转化。私营就业机构（派遣机构）将自己所雇佣的工人派往用工企业，对用工企业来说，是间接雇佣了该派遣劳动者，是临时雇佣，与用工企业直接雇佣的长期工人不同。而在与派遣机构的关系存续过程中，该派遣劳动者可以与用工企业直接签订就业合同从而改变其临时身份，可以与派遣机构终止雇佣关系而选择其他的职业或在其他企业就业，派遣机构不得阻止或加以惩罚。总之，在劳、资、政三方的长期博弈中，国际劳工组织在劳务派遣用工标准的设定中对标准就业的坚持和保留，深刻影响了各国的劳务派遣立法。

二、各国劳务派遣立法的就业保障功能

各国劳务派遣法律制度基本上由两大部分构成：对劳务派遣合同的规制和对劳务派遣机构的规制。前者主要包括劳务派遣合同的适用条件、劳务派遣合同可续签的次数、劳务派遣合同的累计持续时间、向直接雇佣和不定期合同转化的条件等四项基本制度要素；后者主要包括劳动派遣的形态、登记和报告要求、同工同酬和同等工作条件等三项基本制度要素。[4]其中，对派遣劳动者稳定就业诉求的回应主要表现在以下几个方面：

（一）劳务派遣合同适用的法定条件

在劳务派遣三角关系中，派遣机构与派遣劳动者签订雇佣合同，与用工企业签订劳务派遣合同。根据雇佣合同的期限，劳务派遣可分为雇佣型派遣和登录型派遣两种类型。雇佣型派遣中，派遣机构与派遣工之间签订不定期劳动契约。在派遣人无法为派遣劳工寻得派遣机会期间，派遣人仍然必须给付派遣劳工工资和提供其他劳动条件。该形式传承了标准就业的特点，典型代表是2003年1月前的德国。[5]登录型派遣中，派遣机构与派遣工之间签订定期劳动契约，一旦派遣期限届满，该劳动契约随之消灭。该类型削弱了劳务派遣用工的稳定性，更能满足派遣机构发展的需要。到目前为止，纯粹采取雇佣型派遣的国家较少。欧盟大多数会员国采取的是登录型派遣。[6]各国大多将派遣劳动者稳定就业诉求的满足机制从雇佣合同转移到劳务派遣合同上，首先表现为对劳务派遣合同适用条件的限制，即，适用于何种性质或类型的工作。

劳务派遣国际立法可大致分为大陆法模式和美国法模式两种。[7]以美国为代表的国家，对劳务派遣适用范围无具体限制。这类国家有澳大利亚、加拿大、捷克、丹麦、爱沙尼亚、芬兰、希腊、匈牙利、冰岛、爱尔兰、伊拉克、新西兰、俄罗斯联邦、斯洛伐克、南非、瑞典、瑞士、英国等，约占比较对象的48%。 本文除另有标注外，国际比较的数据来源于经济与合作发展组织就业保护指标数据2008年更新版（http：///dataoecd/24/39/），比较对象包括经合组织（OECD）34个成员国和6个非成员国（中国、俄罗斯、巴西、印度、印度尼西亚和南非），共40个国家。 劳务派遣适用范围的宽窄之争主要集中于大陆法模式。墨西哥和土耳其是对派遣就业形式管制最严的两个国家。墨西哥规定，临时工作机构就业合同是非法的。土耳其规定，除农业工作外，禁止临时机构就业。在其他国家，劳务派遣合同的允许适用条件主要分两种：（1）行业或工作类型。奥地利、德国、意大利、日本和斯洛文尼亚等5国一般允许派遣劳动，某些行业或工作类型例外。如，根据《德国规范经营性雇员转让法》第1b条，一般允许派遣用工，建筑业例外。《日本劳工派遣法》第4条规定，劳务派遣允许适用于除港口运输服务、建筑工作、保安服务以及与医学相关的工作之外的所有领域。（2）“客观”或“实质”情形。此类国家较多。如，法国将劳务派遣用工限于“客观理由”，与定期合同类似，即只能适用于临时性工作岗位，在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用派遣劳动力（《法国劳动法典》（法律卷）第122-1-1条和第124-2-1条）。智利规定，可以雇佣派遣工替代休假中的工人，非经常性项目（如展览、会议），新工程或新市场扩展，新业务开张，工作量临时增加，紧急工作（如修理）。

（二）劳务派遣合同可续签的次数和累计持续时间

各国限制定期雇佣合同可续签次数和累计持续时间，目的在于稳固不定期雇佣合同的主导地位。基于类似的维护传统就业形式的考虑，限制劳务派遣合同可续签次数和累计持续时间，目的在于稳固直接雇佣的主导地位。根据经合组织列出的数据，在除墨西哥和土耳其外的38个国家中，对续签次数无任何限制的国家有25个，约占比较对象的66%。其余13个国家对续签次数的规定各有特色。如，法国和希腊规定可延期/续签一次；挪威和新西兰规定，只要有客观/合理的真实理由，续签没有限制。在累计持续时间方面，20个国家对劳务派遣合同的累计持续时间没有限制，约占比较对象的53%。其余17个国家（中国除外）累计持续时间的平均数为个月，其中最长是挪威（48个月），最短是巴西（3个月）。

（三）向直接雇佣转化的机制

劳务派遣立法保障就业的功能鲜明地体现在间接雇佣向直接雇佣转化的机制中。各国劳务派遣立法秉承了《私营就业机构建议书》（第188号）的精神，无意以劳务派遣来取代传统的劳动关系，因而形成促进劳务派遣合同向直接雇佣合同转化的立法通例。主要途径有三：

1.禁止约定阻碍直接雇佣的条款。如《法国劳动法典》（法律卷）第124-3条明确规定，派遣合同中任何禁止受派企业录用被派劳动者的条款都无效。如果被派劳动者被受派企业录用，其工龄从录用前的3个月开始起算，并且可以免除试用期（第124-6条）。[8]日本《确保劳动派遣业适当运行和改善派遣劳工就业条件等相关法律》第32条规定，派遣机构事业主与雇佣之派遣劳工或欲作为派遣劳工而雇佣之劳工间，无正当理由，不得签订契约，禁止与派遣机构事业主间雇佣关系终了后，被要派机构雇佣（含曾经为要派机构者，次款亦同）或将来被要派机构雇佣；派遣机构事业主与使用派遣劳工之要派机构，或将成为要派机构者之间，无正当理由，不得签订契约，禁止其在该派遣事业主之雇佣关系终了后雇佣该派遣劳工。

2.设置向直接雇佣转化的条件。在笔者比较的40个国家中，对劳务派遣合同的适用条件、续签次数或持续时间没有任何立法限制的国家占比较对象的30%。在其他70%的国家，若超出法定的适用条件、续签次数或持续期间，派遣工与派遣机构之间的劳动合同则直接转化为派遣工与要派单位之间的劳动合同。如，韩国规定，要派企业对使用达2年的派遣工人有雇佣的义务。[9]日本《劳工派遣法》第42条第2款规定，用工单位连续使用派遣劳工超过1年，便负有“尽立即雇佣之努力的义务”。其条件是，劳务派遣工向用工单位提出雇佣要求，或者劳务派遣工在本次劳务派遣期满后7天内与自己的劳务派遣机构解除劳动关系。[10]法国规定，被派劳动者的合同到期后，受派企业可以录用他们为自己的员工，其工龄从录用前的3个月开始起算，并且可以免除试用期。如果受派企业在合同到期后继续使用被派劳动者而不订立劳动合同，那么其劳动关系视为无固定期限劳动合同。[8]而且，如果派遣劳动者适用的不是临时性岗位，不具备“客观理由”，则“劳动者的劳动合同将得到重新认定，劳动者与派遣单位的关系将被认定为劳动合同关系，并且是无固定期限劳动合同”。[8]

3. “刺破”派遣规则。[11]如果劳务派遣单位或者用工单位违反法律的规定，则法律可以否定劳务派遣，直接认定派遣劳动者与用工单位之间构成劳动关系。如德国《规范经营性雇员转让法》第10条第1款规定，如果转让方在未取得派遣许可证的情形下与用工单位和派遣劳动者签订的合同无效，则从派遣劳动者开始为用工单位提供劳务之时起，双方的劳动合同关系成立。[12]

（四） 向不定期雇佣合同转化的机制

在一些国家，派遣机构工人可以与派遣机构签订不定期雇佣合同（如澳大利亚、芬兰、德国、荷兰和瑞典）。[13]如果签订的是定期雇佣合同，则有一定的转化机制。如荷兰规定，派遣工连续工作年后，最后一份合同将成为与派遣机构签订的不定期合同。挪威规定，关于终止雇佣关系的规定（即解雇保护相关规定）应当适用于连续就业4年以上的临时雇员，学徒、劳动力市场方案参与者和运动员除外。这意味着在同一雇主处连续就业4年以上的派遣工与派遣机构之间的关系转为不定期。

概言之，劳务派遣立法对传统标准就业的坚持和保留体现为对雇佣合同的期限（派遣类型）、雇佣合同向不定期转化、劳务派遣合同的适用条件、劳务派遣合同的续签次数或累计期限、间接雇佣向直接雇佣转化等方面的规制。

三、我国劳务派遣立法就业保障功能的缺失与弥补

自《劳动法》对固定期限合同和无固定期限合同的适用范围与解除条件不作区分之时起，我国的劳动关系和就业模式已经发生了从标准化到非标准化的转变。[14]劳务派遣的兴起无疑加剧了我国劳动关系的全面临时性。因而，我国对劳务派遣的立法规制强度应当高于国际水平，但实际上，《劳动合同法》对劳务派遣的整体规制水平处于国际低端。[2]就保障就业而言，《劳动合同法》仍需在以下方面作出进一步的调整：

（一）派遣用工中劳动合同的期限问题

我国《劳动合同法》第58条第2款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。可见，我国采用的是一种特殊的雇佣类型。准确地说，是雇佣型和登录型相混合，兼采了雇佣型中派遣机构在派遣劳动者无工作期间有义务支付报酬的特点和登录型中劳动关系定期化的特点。但由于我国定期劳动合同适用与不定期劳动合同一样的解除条件，被派遣劳动者在无工作期间，派遣机构可以裁员为理由解除劳动合同，因而雇佣型特征有名无实，其并不能保证派遣工的职业相对稳定性。而且，《劳动合同法》对劳务派遣单位与劳动者之间劳动合同的续订未作限定性规定，也未明确该合同是否可以适用《劳动合同法》第14条第2款第3项的规定，其结果是可能导致派遣劳动者的劳动合同一再续订，一直保持临时身份。

签于此，笔者建议建立派遣劳动者之劳动合同向长期合同转化的机制，明确规定：根据《劳动合同法》第14条的规定，如果连续两次续订劳动合同，再次续订的，派遣单位须与劳动者订立无固定期限劳动合同。另，《劳动合同法》第14条第3款的规定也应当适用，即，派遣机构自派遣劳动者至用工单位之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为派遣机构与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（二）劳务派遣合同的适用条件问题

国际立法例中，派遣用工适用范围要么无限制，要么对某些行业限制，要么限于“客观“或“实质“的情形（履行一项本身持续时间固定的任务）。根据《劳动合同法》修正案第66条，劳务派遣合同所适用之“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。可见，“临时性和替代性”表明了劳动派遣合同的适用必须有客观理由，而“辅”岗位则包括了常设性岗位和临时性岗位。这里出现了立法暧昧，因为，“辅”或非主营业务岗位是有界定困难的，而且，这些岗位的正规员工基本是定期合同工，而无限制地使用劳务派遣工，侵蚀本已临时化的直接雇佣，是立法非理性的表现。笔者建议，将派遣用工限制在临时性和替代性的岗位，去除“辅”。

（三）向直接雇佣转化的问题

1.劳务派遣合同转化为劳动合同。我国对要派机构使用同一派遣工的连续次数和累计时间缺乏特别的限制，更加剧了我国混合型雇佣方式的弊端。如前所述，多数国家限制了劳务派遣合同的适用理由、续签和持续时间，超过法定界限就有可能导致直接雇佣。我国应予以借鉴。首先，在非“临时性、替代性”岗位上使用的劳务派遣合同，视为派遣劳动者与用工单位之间的劳动合同。其次，我国劳动合同法未限定劳务派遣合同的续签次数，根据《劳动合同法》的规定，在至少两年的定期劳动合同期间，派遣机构可以将派遣工连续派遣至同一要派单位，既不利于改变派遣工的临时身份也对要派单位的直接雇员造成了冲击。建议参照法国的规定，允许劳务派遣合同续签一次，第三次签订的劳务派遣合同视为派遣劳动者与用工单位之间的劳动合同。最后，替代性岗位上适用的劳务派遣合同应当有累计持续时间的限制，即，连续签订的两次合同的累计时间。笔者建议以两年为限，超出两年，劳务派遣合同直接转化为劳动合同。为了避免用工单位规避法律，钻“连续”的空子，建议两次劳务派遣合同之间的间隔时间不超过6个月的，视为连续签订。考虑到我国不定期劳动合同的现实情况，转化之后的合同期限由双方协商，不强行要求签订不定期合同，工龄从派遣用工之日起算。

2. 禁止约定阻碍直接雇佣的条款。从第188号建议书到各国国内立法，劳务派遣机构阻碍派遣工接受直接雇佣的行为，均被视为不正当。我国《劳动合同法》缺乏相关禁制，应当明确规定派遣合同中任何禁止用工单位录用派遣劳动者的条款都无效。在劳务派遣协议履行期间，如果用工单位愿意直接雇佣派遣劳动者，派遣劳动者提前30天书面通知可解除与派遣单位的劳动合同，派遣劳动者和用工单位均无需承担法律责任。[11]

3. 非法派遣转化为直接雇佣。可借鉴德国的制度，派遣机构在未取得派遣许可证的情形下与用工单位和派遣劳动者签订的合同无效，从派遣劳动者开始为用工单位提供劳务之时起，双方的劳动合同关系成立。

参考文献：

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[2]焦兴铠.论劳动派遣之国际劳动基准[M]//劳工法论丛（二）.台北：元照出版社，2001：51.

[3]周长征.国际劳工组织《1997年私营就业机构公约》对劳动派遣的规制模式及其对中国未来立法的启示[M] //周长征.劳动派遣的发展与法律规制.北京：中国劳动社会保障出版社，2007：168-171.

[4]钱叶芳.劳务派遣规制强度的国际比较及对我国的启示[J].法治研究，2012（5）.

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[10]日本劳工派遣法[M]//周长征.劳动派遣的发展与法律规.北京：中国劳动社会保障出版社，2007：415.

[11]林嘉，范围.我国劳务派遣的法律规制分析[J].中国人民大学学报，2011（6）.

[12]德国规范经营性雇员转让法（2005年修订）[M]//周长征.劳动派遣的发展与法律规制.北京：中国劳动社会保障出版社，2007：380.

出国务工正规劳务合同 第15篇

一、概念不同

（一）劳动合同

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

（二）雇佣合同

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《_民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 .我国制定统一的《合同法》时，在_法工委委托学者起草的《_合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 .”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向_法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

（三）劳务合同

劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 .从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

二、三类合同的比较

（一）劳动合同与雇佣合同

劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。

2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。

3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。

4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在：

1、主体不同。

这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。

2、形式不同。

法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。

3、二者受国家干预的程度不同。

雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。

4、解决争议的方式不同。

雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。

5、适用的法律不同。

劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。

（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同

通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在：

1、主体不同。

劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。

2、劳动的直接提供者不同。

劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。

3、当事人数量不同。

劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。

（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义

“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。

因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

参考书目

1.王泽鉴：《民法学说与判例研究》第七册，第174页，中国政法大学出版社，1998年。

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4.梁慧星：《从近代民法道现代民法》 第126页，法律出版社，2001年，

出国务工正规劳务合同 第16篇

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出国务工正规劳务合同 第17篇

1、甲方为履行本合同的需要，有权更换国外雇主，乙方必须服从。

2、负责与国外雇主之间保持合作关系，并向乙方如实介绍劳务项目的有关情况。

3、负责乙方出国和归国的组织工作，以及出国前的思想教育、外事教育工作。

4、鉴于建设工程劳务中安全等方面的特殊性，甲方负责协助国外雇主对乙方在外劳务期间的工作、生活和现场协调进行安排，以保障乙方的合法权益。

5、为方便管理，甲方将根据实际情况与乙方所辖市/县人民政府和公安机关取得联系。

出国务工正规劳务合同 第18篇

关键词:劳务输出;俄罗斯;输出模式

一、中国对俄劳务输出存在的问题

1.输出规模低位徘徊,行业分布天平倾斜。据俄联邦国家统计委员会的预计,俄罗斯经济要达到7%～8%的增长,远东地区的劳务人员缺口达到1 500万,其中至少需要20 万～30 万中国劳务人员。两国除了在数量上具有互补性,劳务合作领域也契合。对俄劳务输出主要集中在具有地缘优势的东北三省,据2007年统计年鉴数据,中国目前拥有9亿农业人口,2亿农业剩余劳动力,其中东北三省1 300万,占,而剩余劳动力正与俄林牧渔的农业合作领域对口。所以中国劳动资源优势没有充分发挥。

另一方面,中国劳务结构偏低,地区分布又集中于俄罗斯远东地区。中国外派人员主要从事制造业、建筑业和农林牧渔业的低附加值行业,占外派人员总数的75 % ,在俄罗斯这个比例更达到了80%～90%[1]。远东、西伯利亚地区人口密度低,资源丰富,以木材、矿产、渔业和油气资源丰富著称,但经济相对西部落后,所以中国劳务输出仅可选择非技术行业。

2.人员素质偏低,科技含量不高。国际劳务合作的需求由体能劳动力向智力型劳动力转变,中高级技术工人的比重不断攀升。俄罗斯滨海边疆区新出台的整顿外国商品和劳务市场的州长令中,第一条就明确规定“在边疆区境内的贸易和生活服务领域引进劳力时,只录用那些业务熟练的外国公民”,并强调要“利用有经验的国际科学生产综合体的功能机制,建立外国劳务职业教育体系。”而中国对俄劳务输出主力军是农业剩余劳动力和城镇下岗工人,职业教育程度偏低,虽然吃苦耐劳,但凭借体力劳动出口创汇少,贡献营业额低,对比印度外派人员的英语和软件技术品牌和菲律宾的家政服务品牌,中国对俄劳务输出面对信息、绿色蔬果、医护等新兴市场只能望而兴叹。

3.输出渠道不规范,市场开拓能力不足。中国对俄劳务输出渠道主要通过用人单位与劳务派遣组织签订协议,由劳务派遣组织提供派俄人员,用人单位与劳务人员没有聘用关系,只有使用关系。所以,劳务派遣组织作为中介对劳务输出起关键作用,目前中国对俄劳务合作企业市场集中度低,2007年,按前十名的对外劳务合作企业业务完成营业额计算,CS5仅为仅为,国际竞争力明显不足;对俄劳务派遣企业小而散,造成了派遣工作的规模和岗位缺乏长远规划,只注重短期利益,2006年和2007年统计年鉴数据显示,中国的对外劳务合作完成营业额分别为亿美元和亿美元,对俄的劳务合作仅占和,为对日劳务合作完成营业额的1/5;对俄输出渠道建设的不完善,还造成了大量非法移民。在俄罗斯,估计每10名外国劳动力中,有4人属中国“非法移民”,他们对社会治安、民族团结、文化交流造成了严重影响[1]。

4.人员安全难保障,合法权益受侵犯。中国外派人员在俄罗斯没有受到社会和法律的有效保护,无法享受俄罗斯生人平等的待遇。例如,2007年1月15日开始生效的俄罗斯移民法修正案中规定,从4月1日起,俄罗斯将开始全面禁止外国人从事商品零售,“倒爷大包”式贸易模式的终结受影响最大的无疑是在俄华商和劳务人员;俄罗斯非法移民也刺激了一些人的排外情绪,2004年在圣彼得堡修建大型综合设施(唐人街)项目从策划伊始就遭到了圣彼得堡市民的强烈抗议;近两年来俄罗斯“光头党”屡屡殴打、杀害外国人,华人也遭受袭击。俄罗斯投资、工作环境的不稳定使在俄劳务人员面临对利润和风险的两难选择。

二、制约中国发展对俄劳务输出的因素

1.金融危机对俄罗斯劳动力市场的冲击。由于金融危机,俄罗斯的劳动力市场上出现轻微的动荡,逐渐从雇员为主导转向以雇主为主导,工作机会减少,而求职数量上升。今年10月份俄罗斯单月GDP指标环比首次出现下降,幅度为,外资投资也放缓。按照金融危机失业顺序,首先面临下岗的是权益无保障的外籍劳务,从行业来看,除了首当其冲的金融机构,在裁员名单上列在第二位的经济部门就是人力资源公司和建筑公司,这导致中国很多建筑商放弃了原来制定的建筑项目;而华人最多的零售业由于购买力的下降也将迎来严重萧条。

2.俄罗斯对劳务人员政策的保守和排外色彩。俄罗斯非世界贸易组织成员国,《贸易服务协定》尚未签署,自然人转移受到限制,无法实现服务行业的自由化,这对中国劳务向俄罗斯第三产业转移设置了障碍;同时俄罗斯对外籍劳务输入实行许可证和配额制度,许可证审批冗长复杂,且配额有限。对外承包工程商会数据表明2007年俄罗斯暂时居留配额仅为52 723人,而独联体国家如白俄罗斯又具有适用优先权,配额根本无法满足中国的劳务供给,而且俄罗斯对土耳其开展能源补偿贸易,使中国工程承包企业在项目竞标中面临不公平竞争;此外,俄罗斯人口危机越来越严重,按近十年的减少速度计算,到2016年,俄人口将减少到亿,相当于每周打一场 “第二次_战争”,中国劳务大量涌入自然造成了“中国扩张”的恐慌。

3._的缺位与越位。_还没有充分认识到对外劳务合作的意义和作用,至今没有制定《移民法》来统筹管理劳务输出并保障劳务人员的利益,而一些政策的出台反而不利于发展对俄劳务输出,如《对外劳务合作备用金暂行办法》要求所有取得对外经济合作经营资格的企业必须缴纳备用金,综合性公司缴纳100 万元,行业性公司缴纳20 万元。而享有对俄劳务合作经营资格的企业,因经营规模小、经济实力有限,无力拿出这笔备用金而使外派劳务活动难以开展[2]。政府“有限制、无监督”,不仅没有起到改善中介市场,适当引导企业发展的作用,而且阻碍了对俄劳务合作企业壮大。

三、发展中国对俄劳务输出的建议

1.选择适当的劳务输出模式。中国对俄劳务输出是对外劳务输出的缩影,要提高劳务输出整体竞争力应选择适当的劳务输出模式,笔者认为,目前比较成功的是菲律宾模式和印度模式。

菲律宾模式:又称“分布式经济”模式,即劳务输出以海员和家佣为最有竞争力的服务领域,遍布世界各地,劳务人员特点是吃苦耐劳,服务意识强。它得到政府的特别重视和极力推广,政府通过对海外劳工的全方位保护、培训计划和财政支持,使输出劳务占菲律宾人口的10%,其工资外汇收入成为菲律宾外汇的重要来源,并在政府的指导下,私营劳务输出机构成为开展对外劳务合作的主体。

印度模式:又称“收益经济”模式,即劳务输出以医务和软件为最有竞争力的服务领域,目的地为沙特等海湾国家,劳务人员是有技能的新型劳务人才。政府采取鼓励政策,颁布《外迁移民法》管理和保护劳务输出,但专业技术人员,不需劳务输出中介机构,也不归劳工部管理,可以自行出国谋生,他们在发达国家工作不仅直接赚取了外汇而且推动了本国某一产业的发展,如软件业。

中国对俄劳务输出适于采取“印度模式”。首先,在全球信息技术浪潮中,俄罗斯对熟练工人和各类专业人员需求也不断增多,由数量输出向收益输出转变,外派人员具有不可替代性;其次,印度和中国国情相似,拥有丰富的人力资源,“印度模式”能提高中国劳务输出规模和档次;最后,俄罗斯和海湾国家同为能源国家,现代化技术、市场经济较为落后,借鉴其经验有助于实现中俄互补贸易的发展。

2.紧跟俄罗斯发展步伐,实现中俄两国“政热经热”。首先应通过高层对话为劳务合作铺路,民间互访消除文化隔阂。两国边界划分的完全解决为开展边贸对话提供了有利条件,中国一直希望俄罗斯开放劳动力市场,而俄罗斯正积极寻求加入WTO,中国支持俄加入WTO意味着俄将逐渐解除劳务输出壁垒以达到共赢;同时随着“中国年”和“俄罗斯年”的相互举办,文化上的接纳和理解有助于消除贸易上的矛盾和疑虑。依托旅游观光、缔结友好城市、举办洽谈会等方式都能为劳务合作提供机会。

另一方面中国应接好“能源牌”,抓住俄“经济特区”发展的契机。俄罗斯正处于资金的紧缺时期,俄方多次表示希望与中国在资源加工领域展开投资合作。通过协商,双方能够各取所需,不仅是拿资金、技术换能源,而是以适量的投资改变易受金融危机冲击的纯劳务派遣,使劳务多层次、大规模、稳定输出;经济特区作为俄罗斯向中国学习的产物,不仅将改写俄罗斯多年自由经济区的尴尬局面,同时,也为中国对俄投资、劳务输出的加速增长积蓄了充足的后续力量。

出国务工正规劳务合同 第19篇

【关键词】劳务派遣；完善制度

一、我国劳务派遣立法初衷及现状

1.立法初衷是作为常规劳动关系的一种补充

劳务派遣是指用工单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用工单位派遣劳务人员的情形。劳务派遣是一种招聘人与使用人相分离的劳动力经营模式。在劳务派遣过程中，使用劳务人员的单位与劳务输出公司应订立劳务派遣合同，形成较为复杂的法律关系。具体说，使用劳务人员的单位与劳务输出公司是一种劳务派遣关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而其与使用劳务人员的单位是一种劳务服务关系。这种劳务关系的情形，又称之为“租赁劳动力”。其实也就是劳动力的雇用和使用分离。

《劳动合同法》规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”（以下简称“三性”）从中我们不难看出雇佣和使用分离并不是一种常态，立法初衷是将其作为一种劳动关系以外临时辅助的替代性选择。_法工委曾就劳务派遣的“三性”给出相应解释：所谓辅，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣人员临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月。

2.我国劳务派遣现状

（1）违反“三性”规定

最近，“深圳古驰虐待员工”事件引起热议，其涉嫌“加班黑幕”及“劳务派遣”问题。其中“劳务派遣”问题尤为关键，相关部门在调查过程中发现，古驰的深圳品牌店建立了一套复杂的劳动用工制度。即，深圳的古驰店铺员工虽然归属古驰管理，但与这些古驰员工签订工作合同的，又是深圳市南山区一家名为南油外服人力资源有限公司的企业，切这些员工签署劳务派遣合同都表明其首先将被”派遣”到古驰上海总部，然后再”派遣”回深圳进行工作。这一“派遣制度”显然是为了造成劳资纠纷产生时对取证造成障碍。另一方面，深圳古驰店铺大部分员工签订的合同期限至少都在两年，也就是说这一“派遣制度”规避了企业与员工签订长期的固定期限劳动合同的需求，即使事实上这些员工的岗位无论怎么看，都很难用临时性、辅来形容。

无独有偶，2008年时，可口可乐公司也曾深陷以“劳务派遣”来逃避法律和社会责任的泥沼。其通过“劳务派遣”的方式，将需要大量成本、风险最高、最麻烦的工作岗位转嫁给劳务派遣公司，例如灌浆工、倒瓶工和流水线工人等岗位，且每天工作11至12个小时，工资只有45元。既然法律规定了“三性”，那么上述职责涉及可口可乐的主营业务“制造、灌装可乐”显然不适用劳动合同法对临时性、辅、替代性的规定。

（2）“同工不同酬”

除了上述两家著名的跨国公司，许多国有企业、民营企业也不乏此类问题，国有企业的劳务派遣问题主要集中于“同工不同酬”上，新闻曾报道某国企内同一岗位，编制内员工收入8000而派遣员工收入900。

（3）“逆向派遣”

而民营企业则更多出现“逆向派遣”，即强迫其原有员工结束原劳动关系，重新与派遣公司签订合同再派回用工单位。“逆向派遣”问题主要集中出现在劳动合同法实施以后，企业天真的以为这样就可以避免适用连续签订两次固定期限劳动合同，需与员工签订无固定期限的劳动合同这一规定。

二、如何完善现有的劳务派遣法律制度

1.进一步明确规定“三性”

前文提到，_法工委曾就劳务派遣的“三性”给出相应解释；事实上，《劳动合同法实施条例（草案）》，试图对“三性”（临时性、辅或者替代性）作出规定，后来被删，这被许多企业用来作为他们的行为被默认的理由，所以把_法工委、以及被删除的草案定义切实落实到法律条文中去确立“三性”规定被适用的前提条件，目前仅凭劳动合同法的抽象描述规定实在是无法在实际劳务派遣关系或纠纷中被应用。

2.可以参照国家、地区的相关立法列出可劳务派遣的工种

经验主义表述方式可以说是对其他国家地区相关立法的恰当总结。也就是像日本和台湾等地区，将100多个行业和岗位全列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属非法。这样一来，就像我国的外商投资产业目录对于商委的意义一样，_门有了明确具体的依据，界限分明，执行查处或判决、仲裁纠纷之时就有了明确的依据，同时也体现大陆法系的特色。

3.立法规定劳务派遣中的举证责任

对于“同工同酬”的劳动法规定，其实无论是劳动者还是劳动_门都很难证实或查证，窃以为根据民法的举证责任分配原则，在这种情况下，位于事实上掌握所有相关地位的用工单位应担负起举证责任，证明同一岗位一般员工与派遣员工的“同工同酬”。虽然事实上北京西城区确有法院已因用工单位（远洋公司）不能举证证明为什么同样工种派遣员工收入少于正式员工而判令其败诉，但我国毕竟不是普通法国家，这样的案例虽有借鉴意义，仍需确切落实于立法进程中。

4.明确“逆向派遣”的无效

从法理的角度上说，“逆向派遣”是一种以违背强行法规为最终目的的行为，也就是以合法形式掩盖违法目的，其最终的效力应该是无效的。但无论是现存法律还是仲裁、判决中都尚无明文确认这是一无效行为，这对于企业来说起到了一种心理暗示，使其认为其“逆向派遣”的规避方式是合理合法的。故强调、规定这一无效是逐步和谐地让企业停止不符合法定初衷的劳动派遣的必要方法。

5.细化“罚则”

劳动合同法及其实施细则规定了“劳务派遣”制度，也规定了罚则用工单位违反劳动合同法及其细则有关劳务派遣规定，由劳动行政部门和其他有关主管部门责任改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。但没有更具体的细则，怎样算作违反劳动合同法的抽象原则，怎样才能达到情节严重？这些都需要进一步加以细化并明文规定。

参考文献：

出国务工正规劳务合同 第20篇

为加强劳务输出、境外就业管理工作，_办公厅经征求有关部门意见，就部门间的分工问题提出五点协调意见。对此，_领导同志批示：同意协调意见，要提倡在_各部门之间，既有明确的分工，又有很好的合作，共同把劳务输出工作搞得更好，并使其有一个大的发展。现将_办公厅的协调意见及劳动部贯彻实施的安排通知如下。

一、_办公厅的协调意见1.改革开放以来，经过各有关部门、单位的共同努力，我国劳务输出工作取得了一定成绩，应当继续充分发挥我国劳动力资源丰富的优势，在总结经验的基础上，研究制定劳务输出的政策法规，搞好全面管理，进一步开拓发展这项业务。对工作中存在的问题，有关部门要重视解决，特别对突出问题，必须高度重视，采取切实有效的措施，做到坚决维护我劳务人员的合法权益，防止不法分子利用这一渠道搞非法移民活动，促进这项业务健康发展。

2.根据“三定”方案的规定，对外劳务合作由经贸部归口管理。在维持这一管理体制的前提下，要充分发挥劳动部等有关部门的职能作用，做到各部门有分工、有合作，加强协商配合，共同努力做好劳务输出工作。

3.劳务输出中维护劳务人员合法权益的有关工作，由劳动部归口管理。由劳动部会同经贸部及有关部门和全国总工会就加强综合劳动管理、切实保障劳务人员合法权益问题拟定政策法规，制定可操作的具体办法措施，由劳动部门对实施中的有关问题进行指导、协调，一致对外，并对执行情况负责监督检查。劳动部要认真履行职责，依靠经贸部及有关部门和单位把这项工作真正做好。

4.在劳务合作方面与外国建立政府间联系仍以经贸部为主，在对方要求与我劳动部建立联系或由劳动部出面对我有利时，经过经贸部、劳动部协商一致，可由劳动部代表我国政府与外国政府建立联系。

5.近几年随着改革开放的发展，我国公民自谋出路去境外就业的人数逐渐增多，估计以后还会增加。这属于个人出境谋生性质，不能视为劳务合作，目前在管理上还比较薄弱，其中除公安机关依法批准的以外，有相当一部分是非法出境就业成为非法移民，造成不良影响。对公民个人出境就业也必须加强管理，这方面的工作由劳动部归口负责，应注意不要与公安机关依法审批出境就业的职责发生矛盾。具体由劳动部商经贸部、_等有关部门拟定管理办法并组织实施（可先组织试点）。

二、劳动部的安排意见遵照_领导同志指示精神和_办公厅的协调意见，劳动部研究决定：为把劳务输出、境外就业工作搞得更好，即刻着手研究制定劳务输出、境外就业劳动管理法规，尽快拿出草稿，会同经贸部及有关部门和全国总工会讨论修改，促其早日出台；为加强对境外就业的服务与管理，将联合_研究拟定境外就业试点方案，商有关部门后组织试行，探索这方面的管理办法与经验。

要认真履行_明确由我部承担的职责，通过制定政策、完善立法、监督检查、提供服务，推动劳务输出、境外就业的健康发展；要注意和各有关部门特别是经贸部密切配合，有事多商量；要精心组织，慎重行事，有条不紊地渐次推进。

为加强劳务输出、境外就业管理工作，劳动部决定在劳动力管理和就业司设立“境外就业办公室”，具体承办和协调有关工作。

三、对各地劳动部门的要求随着改革开放的不断深入扩大，劳务输出、境外就业将不断发展，劳动部门要为之作出应有的贡献。

首先是加强综合劳动管理，包括有关招聘、职业培训、劳动报酬、保险福利、职业安全，劳动争议处理以及回国后就业安置等各个环节。劳动部门要通过指导、协调、服务、监督、检查、帮助各承办机构开拓发展业务，促进这项事业健康发展。

其次是采取切实有效的措施，维护劳务人员的合法权益，整顿劳务市场秩序，防止和打击不法分子利用这一渠道搞非法移民。

出国务工正规劳务合同 第21篇

【关键词】劳务派遣；雇主责任；权利保障

一、国外雇主责任分配模式

在国外雇主责任分配模式主要有以大陆法系为代表的“单一雇主模式”和以英美法系为代表的“联合雇主模式”两种。

（一）单一雇主模式

采用这种模式的国家主要有法国和德国等。鉴于劳动者在用工单位的工作具有临时性和变动性，而与派遣单位之间的关系具有相对的稳定性这一特点，法律拟制派遣单位作为被派遣劳动者法律上的雇主，承担主要的“雇主责任”，这是欧洲绝大多数成员国法律规制的一致特点。[1]德国的《劳务派遣法》中规定，被派遣者仍是派遣单位的员工，两者形成劳动合同关系，适用该法调整。法国《劳动法典》中也有类似的规定。上述的规定可以很好的保护劳动者的合法权利，因为一般情况下劳动者若是工作时间段，工作场所不固定，来回的更换，这样由派遣单位承担侵权责任，更能有效的保障劳动者的正当权益。[2]

（二）联合雇主模式

采用这种模式的主要是美国，此模式的特点是雇主有两位，一是派遣单位，二是用工单位。由这两个雇主共同承担传统劳动关系中雇主对于劳动者的权利保障责任。美国没有专门规制劳务派遣关系的法律，法院依据实质控制标准确定被派遣劳动者的雇员身份和对其承担劳动保护义务的雇主。[3]法院首先认定其是否属于雇佣关系中的雇员，如果答案是肯定的，法院则依据两个以上的主体对劳动者行使实质意义上的控制权的内容进行判断，如果行使控制权的主体是其中之一，就不是劳务派遣关系，如果认定行使控制权的主体是两个，就是真正意义上的劳务派遣关系。二者均有义务对被派遣劳动者承担劳动法、社会法上的义务。对于各自的责任分担，如果二者有明确的约定则依约定分配责任；否则，二者连带承担雇主责任。

二、中国的劳务派遣制度及面临的困境

《劳动合同法》第58条第1款规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。该法第59条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。”这显然是承认我国是采用单一雇主的模式，即只存在用人单位与被派遣劳动者之间的一重劳动关系。这主要是考虑到采用联合雇主的模式，混乱的劳务关系就会导致被派遣者维权困难。因此我国最终采用了单一雇主的模式。而在违法后果部分，规定派遣单位违反本法规定的，由用工单位承担“连带损害赔偿责任”，从而采取“联合雇主”责任形式。“义务”模式与“责任”模式的冲突设置，成为企业规避法律的主要甚至是唯一途径，也就导致了被派遣的劳动者不能很好的去保障自己的权利。目前我国的劳务派遣制度中关于雇主法律责任存在的问题主要有以下几点。

第一，依据“没有没有权利的义务，也没有没有义务的权利”这一观点，我国法律只是规定了雇主的义务，却没有同时给予其权利。依据私权处分原则，雇主与劳动者应该享有就有关工资报酬自由协商的权利。然而依据我国《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。这样很明显是把劳动者以及派遣单位的薪酬定夺权给剥夺了。基于我国的劳务派遣现状可以看出，我国劳务派遣中被派遣员工一般是低端产业的劳动者，用工单位在接收派遣员工时就要综合考量派遣员工给其带来的利益是否与用工单位对派遣员工指出的费用成正比。这样一来，那些本可以凭借着“低工资要求”筹码就职的低端产业劳动者成为了失业群体。与此同时，我国的法律也没有就劳动者的相关劳动时长、招录、考核、等一些切实权利给出一个确切的规定。这样就导致了派遣单位的权利架空，它既不能去商榷薪酬，又不能决定劳务派遣的相关费用。从而造成了派遣单位在承担义务的同时又无法获得相关的权利。[4]

第二，对于劳务派遣制度的滥用缺乏法律监管和惩戒。由于在“单一雇主模式”下雇主承担的责任比较大，所以现实中的一些企业和单位为了规避风险和责任，出现了逆向派遣，是指劳动者已经有了工作，用人单位却偏偏不与他签订劳动合同，而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同，劳动者以派遣员工的名义从事劳动。在此情况下，实际用人单位与劳动者存在事实上的劳动关系，通过签订劳动力派遣合同，将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方，以达到企业利益最大化。我国法律对劳务派遣公司的注册资本要求和劳务派遣的适用范围分别作出了规定，但是却未对违法行为给出惩罚的具体规定，也就不能从根本上解决这种滥用劳务派遣制度的违法举措，从而给劳动者维权带来了障碍。

第三，无法理清派遣单位和用人单位的规则方式。劳务派遣单位与用工单位相互推诿责任，造成劳动者维权成本高、维权困难等问题。劳务派遣制度实现了劳动关系与使用关系的分离，在劳动者、派遣单位和用工单位之间形成了三方法律关系，给推诿责任带来了可能空间，极易产生雇主责任不明问题。在发生劳动争议时，劳动者的合法权益不能得到及时有效地维护。我国《劳动合同法》的92条中这样规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”学界对在劳务派遣中是否适用连带责任并无太大争议，只是连带责任的承担规则却一直争持不下。我国《民法通则》中并没有对连带责任的具体承担方式给出明确的定义，《侵权行为法》仅仅规定也几种特殊侵权问题的连带责任承担方式。在民法的通说理论中，二人及以上共同实施侵害行为的应当承担连带责任。其特点主要是： 主体必须是两个或两个以上；是一种财产责任；具有不可分性[5]。这种归责形式主要是指当一个侵权人不能全部赔偿时，另一个侵权人必须承担赔偿责任，从中可以看出，这对于先承担责任者来说是及其不利的，所以，通常除了侵权责任法规定的几种特殊侵权外，一般不采用这种责任承担方式。

三、完善我国劳务派遣雇主责任的几点措施

（一）采用列举式规定劳务派遣的适用范围

我国关于劳务派遣的适用范围的规定采取的是概括式的规定，即只能在“临时性”、“辅”和“替代性”的岗位上适用劳务派遣，但是对于“三性”的界定是模糊的。2012年《劳动合同法修正案》（草案），针对劳务派遣中的“三性”（临时性、辅或者替代性）工作岗位做了进一步的说明。立法修改意在加强对劳务派遣的监管，这是因为劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。但此次立法部门给出的“三性”解释仍是不清晰的。

“临时性”，一般认为是比较清晰和可操作的，但是也有人指出如果用工单位满6个月就更换派遣单位，时间长短的规定就会流于形式，毫无意义。“辅”是三性当中较难定性的一种，草案规定是为主营业务提供服务的，那主营业务以外其他的岗位是否都是可以使用劳务派遣呢？并且，主营业务本身就是一个很难界定的概念。“替代性”的认定中，员工的离职是否可以作为脱岗的原因呢？“一定时间”也没有明确的限制，应当给予更细致的解释。我们与其纠结于概念的解释，倒不如从别的途径限制劳务派遣的适用范围。我们可以参照台湾、日本等地的反向列举模式，明确排除一些危险、容易造成人身财产损害的得行业禁止使用劳务派遣工。如《日本劳务派遣法》第4条第一款通过列举规定了劳务派遣禁止性的业务，如港湾运输业务、建设业务、警备业务。如果从事了这些禁止性业务可能会判处一年以下有期徒刑或者处一百万元以下的罚金。排除这些行业可以大范围的降低责任事故的发生率，从而实现行业的健康发展。我们可以考虑使用这种方式规定劳务派遣的适用范围，否则，立法的不明确、不确定可能再次为一些用工单位违法使用劳务派遣提供制度空间。

（二）严格限制劳务派遣单位的准入门槛

《劳动合同法》实施后，由于条文不完备，又缺乏相应的配套细则，劳务派遣单位由于投入少，收益高，直接催生了劳务派遣公司遍地开花。由于一些劳务派遣单位经营不规范，规章制度不健全，直接侵害到被派遣劳动者的合法权益。加之劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。《劳动合同法修正案》（草案）为促使劳务派遣单位合法经营，第1条规定：“设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”此外，修正案还对行政许可的条件作了具体规定，包括将劳务派遣单位的注册资本要求由不得少于50万元人民币提高到不得少于人民币200万元。由此，劳务派遣行业必将迎来一次新的洗牌。我国劳务派遣单位的设立原则由准则制改为行政许可制。设立许可制度，是公权力介入的一种保障方式。相关单位对劳务派遣单位设立时进行严格的资质审查，以提高劳务派遣用工的抗风险能力，以更好地保护被派遣劳动者的合法权益。

（三）合理分配雇主责任

美国通常采用“联合雇主责任”，在“联合雇主”的概念下，派遣单位和用人单位一般情况要承担连带责任，以单位对被派遣劳动者的管理状况为评判标准。在未经许可的劳动派遣情形下，劳动派遣契约和劳动契约都无效，用人单位即是雇主，则须承担对应的雇主责任。[6]《劳动合同法》第92 条的规定从表面上看有利于保护劳动者，但是却加大了用人单位的用人风险，反过来也制约劳动者的就业机会，因而不利于劳务派遣行业的发展，同时也不利于有效保护被派遣劳动者的合法权利。所以我们必须严格保障劳务派遣各方的权利，不能顾此失彼，这样才能调动各方的积极性去保障被派遣者的合法权益。

（四）完善雇主法律责任体系

劳务派遣作为一种辅助型的用工形式，其存在和发展应符合法律规定和市场经济的一般规律。由于法律规定的纰漏以及雇主法律责任体系的不完善，导致我国当前的劳务派遣制度呈畸形发展趋势，在其运行中存在严重缺陷。笔者认为，在由劳动行政管理部门和其他有关部门给予一定罚款或依法取缔的同时，还可以考虑对其课以刑法中的刑事责任。日本劳务派遣主要规定了行政责任和刑事责任和罚金，行政责任由厚生劳动大臣做出，主要为停止劳动派遣业务。我国关于劳务派遣中雇主法律责任的分配主要规定在《劳动合同法》第92条和《侵权责任法》第34条第2款中。一方面，规定的比较笼统，没有区分违反实体性内容和程序性内容怎么进行处罚，因此在实际操作上显得不是很方便，因此有必要区分违反实体性内容和程序性内容，从而规定不同档次处罚。另一方面，对劳务派遣单位或者用工单位违反相关法律规定时处罚过于轻，处罚成本过于低，对其并没有威慑作用。因此有必要增加刑事责任和提高罚金力度，但是得根据实际情况来规定罚金的数额，使其有操作的可能性。

（五）大力推广企业责任保险制度

劳务派遣业蓬勃发展的同时，劳动纠纷案件也越来越多。劳务派遣制度的产生使得用工单位分担了劳务派遣单位的责任，但责任的分担并不等于责任的转移，劳动者权益招到损害以及劳动者在执行公务的过程中造成第三人损害后如何及时的得到填补，为了更好的解决这一问题，笔者认为，应该引入企业责任保险制度。责任保险作为一种保险业务，产生于19世纪的欧美国家，20世纪70年代以后在工业化国家迅速得到发展。保险业由承保物质利益风险，扩展到承保人身风险后，必然会扩展到承保各种法律风险，这是被西方保险业发展证明了的客观规律。责任保险是指以保险客户的法律赔偿风险为承保对象的一类保险按业务内容，可分为雇主责任险，公众责任险，产品责任险，旅行社责任险等。责任保险承保的风险是被保险人的法律风险；责任保险以被保险人在保险期内可能造成他人的利益损失为承保基础。责任保险它既是法律制度走向完善的结果，又是保险业直接介入社会发展进步的具体表现。劳务派遣中为保障被侵权人的受偿权，应大力推广企业责任保险，才能从根本上为其提供权利救济保障。

【参考文献】

[1]See European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions， Temporary Agency Work in the European U-nion， http：// eurofound. eu. int/publications/files/EF0202EN. pdf， at 7，last visited on Oct. 5，2006.

[2]张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉：武汉大学出版社，2008： 69-73.

[3]张荣芳.劳动力派遣中的雇主责任承担比较[J].月旦财经法杂志，2006（7）.

[4]郑尚元.劳动合同法的制度和理念[M].北京：中国政法大学出版社，2008.

出国务工正规劳务合同 第22篇

1、乙方应当如实向甲方提供个人简历，保证具备提供劳务所要求的各项技能，拥有符合中国国家规定要求的资格证书;同时，乙方应保证身体及精神状态良好，以积极努力的态度、高质高效完成劳务工作。

2、乙方应全力配合甲方办理各项出国手续，并按时提供相关证件等资料，否则由此造成的损失由乙方自行承担。

3、本合同签订后，乙方应服从甲方确定的各项时间安排，保证在办理完签证并购买机票后按时成行，否则相应发生的费用和各项损失均由乙方承担。

4、乙方在国外提供劳务期间，必须严格遵守甲方及国外雇主对劳务事项、生活、分工及在工程所在国各地各项目间的统一安排，以及返回国内时间的统一安排。

5、乙方应遵守工程所在国的各项法律法规，尊重所在国的风俗习惯，不得有任何违反外事纪律、有损国外雇主和甲方声誉的行为。

6、乙方应当严格按照国外雇主的要求提供劳务，如果由于乙方原因而引起返工、修补、重做等情形的，根据所在国法律及国外雇主的规定由乙方承担赔偿责任。

7、乙方在提供劳务过程中应当注意节约材料、爱护机械设备和生产工具，如因乙方原因造成非正常损坏的，根据所在国法律及国外雇主的规定由乙方承担赔偿责任。

8、未经国外雇主和甲方许可，乙方不得为任何第三方工作或提供劳务，不得从事与本合同劳务无关的其他经营业务事项，不得从事本合同以外的其他商业活动。

9、乙方自备个人餐具及其他生活用品。

10、乙方到达项目所在国后，必须将护照和工作准证交国外雇主统一管理。

出国务工正规劳务合同 第23篇

[关键词]黑龙江；俄罗斯；劳务纠纷

中国自1979年实行改革开放政策以来,努力扩大对外劳务合作领域,积极推动劳务输出。俄罗斯实行经济改革以来,不仅加强了对外经贸联系,而且也加强了对外劳务合作。1993年,俄罗斯公布《招收和使用外籍劳动力条例》,该条例规定企业和个人均有权雇用外籍劳务人员。由此,来自独联体其他国家、西方国家、东南欧国家和亚洲一些国家的劳务人员开始大批涌入俄罗斯,其中以朝鲜和中国最多。近年来，随着《中俄战略协作伙伴关系》等一系列文件的签署和两国高层互访的不断推动，中俄经贸合作发展进入了一个新的时代，劳务领域的合作也迈上了新台阶。黑龙江省作为拥有独特地缘优势的对俄经贸合作大省，对俄劳务合作规模不断扩大，派出人数逐年增加，极大缓解了国内就业压力，出国务工人员也取得了较好的经济收益。但近几年来，不断发生的在俄劳务纠纷事件也应引起我们的高度重视，为推动黑龙江省对俄劳务领域的合作提档升级，如何规范对俄劳务合作市场，维护出国务工人员的合法权益，引导劳务人员循正规渠道出国务工成为当务之急。

一、黑龙江省对俄劳务合作

黑龙江省开展对俄劳务合作始于20世纪80年代末。20多年来，对俄劳务输出虽有所发展，但也经历了20世纪90年代末至21世纪之初的低谷。进入21世纪，随着俄罗斯经济复苏和中俄两国战略协作伙伴关系的确立，对俄经贸合作进入一个新的历史时期。近年来，黑龙江省加大了开拓俄罗斯市场的力度，借助地理优势、公共关系、人力资源与实用技术优势，积极推进对俄劳务合作。双方合作的领域不断拓宽，规模逐步扩大，技术档次不断提高，合作领域已由最初的农业种植、养殖、建筑装修、森林采伐向种、养、加工一体化，房地产开发，木材深加工及投资合作、工业园区建设等方向发展。

截至2010年，黑龙江省共签署对俄经济技术合作项目2536项，合同金额亿美元，实际派出人数150265人；其中，建筑工程项目632项，合同额20亿美元，派出人数63399人；劳务合作项目1904项，合同额亿美元，派出人数86866。劳务合作项目主要集中在农业种植、森林采伐与加工、建筑工程和房地产开发、轻工产品加工等领域，外派劳务人员主要集中在哈巴边区、滨海边区、犹太州、阿穆尔州等远东地区及外贝加尔边疆区。

二、在俄劳务纠纷的形式、后果及产生的原因

虽然近几年来黑龙江省对俄劳务合作不断发展，但境外劳务纠纷事件也不断发生，且呈逐年上升的态势，我驻俄使领馆也多次通报类似事件。这些事件的发生，不但损害了出国务工人员的切身利益，很多群体性的事件也产生了不良的国际影响。

（一）劳务纠纷的形式

1.劳务人员与具备资质的企业间的纠纷。纠纷主要表现就是具备资质的企业授权或委托个人代为招收劳务人员的；未与劳务人员签订劳务派遣合同的；外派劳务项目未经当地商务主管部门项目审查和劳务人员所在地商务主管部门招收备案的；未为劳务人员办理合法境外务工手续的。

2.劳务人员与无资质的公司、中介机构和个人间的纠纷。根据《商务部、外交部、_、工商总局关于实行外派劳务招收备案制的通知》（商合发【2008】343号）规定，只有经国家批准具备对外劳务合作经营资格或对外承包工程经营资格的企业才能招收劳务人员，但很多劳务人员出国前并未详细了解这些公司、中介机构和个人的资质情况就盲目出国了，发生的纠纷主要表现就是无资质企业、中介机构及个人通过虚假承诺收取高额中介费或履约保证金；未签署规范的劳务合同导致劳务人员境外的生活、工作条件与约定不符和工资不能按时兑现；以商务、旅游等签证派出劳务人员导致劳务人员在俄遭罚款、拘留甚至遣返，无法正常履行合同。

（二）劳务纠纷的后果

1．造成了不良的国际影响。近几年发生的在俄境外劳务纠纷事件，很多都是派出方或雇主与劳务人员对矛盾问题缺少沟通或解决问题的方式比较粗暴，导致劳务人员情绪激动而采取如罢工、在我驻俄使领馆前聚众抗议等极端的方式，不但问题没有得到妥善解决，而且造成不良的国际影响，损害了我在俄劳务人员的形象。

2．侵害了劳务人员的合法权益。很多纠纷发生的直接后果就是导致劳务人员无法得到劳动报酬，还有的是工作、生活条件差，劳动强度高等对劳务人员身体造成的伤害，更有的甚至在工作中死亡却因无劳务合同而无法维权，让人心痛。

3．增加了纠纷解决难度。无资质的公司、中介机构和个人本无权从事外派劳务业务，但受利益的驱动，他们无视国家相关法律法规的要求，采取隐瞒、欺骗、不签署正式合同等手段派出劳务人员，常常引发纠纷。这类纠纷所占比重较大，且因这些公司、中介机构和个人在商务部门未进行外派项目的审查和备案，导致商务主管部门无法掌握派出单位和劳务人员的信息而增加了纠纷解决的难度。

（三）劳务纠纷产生的原因

1．劳务人员素质低、法律意识淡薄，出国前未详细了解各种信息和签署正式的劳务合同而盲目出国。

2．无资质的公司、中介机构和个人违规派出劳务人员，或未给劳务人员办理合法的境外务工手续，在境外事发被查处而导致纠纷。

3．政策落实不到位。为维护外派劳务人员和外派企业的合法权益，我国商务主管部门针对防范和处置境外劳务事件出台了一系列管理规定，要求具备资质的企业严格按照规定的要求派出劳务人员，但有些企业在派出劳务人员的过程中并未认真落实这些管理规定，造成纠纷的发生。

三、对策建议

（一）加大政策宣传力度

通过报刊、媒体等多种方式宣传我国有关外派劳务方面的政策法规，同时加大对劳务纠纷事件的报道力度，督促外派企业严格遵守国内的相关规定和俄罗斯的有关移民政策，引导劳务人员通过正规渠道出国务工。

（二）提高劳务人员素质

据商务主管部门反映，黑龙江省派出的赴俄劳务人员主要集中在农业、林业、建筑业和加工业等体力劳动领域，这些人员普遍文化水平较低，多数人不知道要与有资质的用工单位签订正式的劳务合同，有的人甚至无法说出具体的工作地点。加强对劳务人员的从业培训教育，提高他们的维权意识尤为重要。

（三）加强相关部门合作，加大对违法违规行为的打击力度

外派劳务不仅是经济问题，也是社会问题，关系到人民群众特别是低收入和困难群体的利益，对其管理不仅涉及商务部门，同时也涉及外事、公安和工商等管理部门，相关部门应加强合作，采取强有力的措施，清理和淘汰违规的外派劳务和中介企业，查处大案要案，惩治违法犯罪分子，遏制违规违法蔓延势头，使外派劳务市场秩序得到基本好转，外派劳务人员和外派劳务企业的合法权益得到有效保障。

（四）设立专项补贴资金

为推动对俄经济技术合作的发展，财政部、商务部下发的《对外经济技术合作专项资金管理办法》（财企【2005】255号）文件规定，中央财政对我国企业从事境外投资，境外农、林、渔业和矿业等资源合作，对外承包工程，对外劳务合作和对外设计咨询等对外经济技术合作业务予以支持，其中“走出去”的劳务合作企业可申领适应性培训补贴，数额为每人500元。为规范黑龙江省外派劳务市场，避免发生劳务纠纷事件，鼓励对外劳务合作企业通过正规渠道外派劳务人员，应出台相应的配套扶持政策，设立专项奖励资金，对通过正规渠道外派劳务人员的企业，按派出人数分级（100、200、500、1000人）给予配套补贴。

（五）与俄方探讨建立培训选拔机制

借鉴日韩雇佣制劳务合作的经验，中俄双方有必要形成对接劳务移民管理机构，根据雇主对劳动力数量和质量要求，进行“商品预订”，经过相应机构的语言培训、技能选拔以及文化适应等阶段的训练，再进入劳动力市场；减少无资质的公司、中介机构、个人的介入和低素质劳动力流入市场。

[参考文献]

[1]杨云母.近期中国对俄罗斯劳务输出走势分析[J].俄罗斯中亚东欧市场， 2005(3).

出国务工正规劳务合同 第24篇

本文通过比较中、日、韩三国劳动力市场各自不同的特点，指出进一步开展三国劳务合作的利益所在，并在此基础上描述了三国劳务合作的现状，针对合作过程中出现的问题与不足，进行了系统的分析与阐述。最后就进一步开展合作提出相应的对策。

关键词

国际劳务合作；优势互补；劳务输出

一、变迁中的中、日、韩劳动力市场

中国、日本、韩国在资源、资金、技术上的差异和已形成的多层次经济结构，使双边和多边劳务合作前景广阔。在劳务输出方面，中国具备以下优势：（1）劳动力价格相对于别国而言，占有一定的优势。据《世界银行》，2000年统计，1995—1999年，中国制造业劳动力成本为729美元，而日本为31687美元，韩国为10743美元，分别为中国的43．5倍和14．7倍。在劳动力供求关系以及劳动力的技术熟练程度一定的情况下，劳务价格的差异是劳动力国际间流动的核心因素。（2）中国34岁以下的劳动力占53％，而日本占不到40％。年轻人接受的教育相对较新且有较强的适应能力。（3）在劳务人数不断增多的同时，我国对外劳务合作的行业和服务领域也日益多样化。

日本是东亚劳务输入历史最长的国家，1988年进入自身劳动力供给不足时代。按照日本政府的统计，要想使日本经济增长保持在4％左右，每年就需补充1％的劳动力。目前日本的就业人数约为6000万，那么每年需补充60万个劳动力。但是日本国内劳动人口接近于零增长，这意味着日本正面临着历史上最为严重的劳动力缺口。据日本预测，日本2000年的劳动力缺口为260万，20lo年将达到910万。另据不完全统计，目前有70％左右的企业人手不足，尤其是中小企业的劳动力严重不足。据《东京商工》1990年1月发表的数据表明，_年由于劳动力不足而倒闭的企业有242家，占日本倒闭企业总数的3．34％。造成日本劳动力短缺的原因有以下几点：（1）日本人口自然增长率偏低，人口老龄化问题日趋严重。（2）经济结构的调整加速了劳动力供求矛盾。建筑业、汽车、服务业等劳动密集型产业的扩张，都使得对劳动力的需求不断膨胀。随着日本经济服务化的程度进一步提高，特别是服务的个性化与多样化和家政服务的社会化及普及化的提高，涌现出大量新的就业机会。（3）就业观念的转变。随着日本生活水平的提高，本国人追求那些高工资、高待遇、工作环境好的工作，使得建筑、冶金、机械、饮食等制造业严重缺劳力。

韩国在20世纪60年代还是世界上最贫困的国家之一，失业和就业不足状况遍布全国。从那时起韩国开始向外输出劳务，一度成为亚洲较大的劳务输出国，高峰时期1981年在海外的劳工人数高达20多万。这在一定程度上缓解了韩国当时长期的国际收支困难，增加国民收入，促进了经济恢复和发展。随着韩国国民经济的持续高速发展，工人的就业观念出现转变，并从一个劳务输出国逐渐转变为一个劳务输入国。近年韩国劳动力缺员55万人，大企业凭借其优厚的条件，从中小企业挖走大量的专业技术人员，使中小企业缺员现象尤为严重。截至1999年4月，韩国中小型制造企业的劳动力平均短缺率达到4．0％，缺少30—40万劳动力。

二、中、日、韩三国劳务合作的现状

1．中国与日本劳务合作现状。日本政府尽管在政策法规上对外来劳务的输入做了各种各样的限制与规定，但劳动力的匮乏在一定程度上阻碍了日本经济的持续高速增长，日本政府不得不在某种程度上修改原移民控制法和难民法以及有关劳工输入的政策法规。日本法律规定禁止企业雇用外籍劳工，劳动力市场尚未开放，日本政府不得不采取以引进外籍“研修生”的变通办法来缓解本国劳动力供给短缺。中日研修工作始于1979年，1992年后发展迅速，中国的研修生人数自1995年以来每年以30％的高速度增长，截至1999年7月，中国累计对日签订研修生合同8320份，派出研修人员近11万人。目前日本接受外国劳工的政策是只接受具有专业技术、技能和知识的外国人，原则上不允许没有技能的外国工人到日本就业。日本可供接收的工种有220多个，我国的研修生主要集中在建筑、市政施工、纺织加工、软件设计、中医药、服务等第二三产业。同时日本有544万公顷可耕土地，而农业人口只有882万，再加上特有的兼业农户（星期天农民）数量不断增多，第一产业也严重缺员。为此，日本政府开拓了农、林、渔研修市场，并进一步修改政策法规，扩大研修生的专业范围。2000年1—8月我国就与日本先后签订了研修合同527份，合同金额达1．6亿美元。

2．中国与韩国劳务合作现状。韩国每年都有大量的海外承包工程项目，高峰时期，是仅次于美国的第二大国际承包商。中国为这些承包工程提供了上万名的技术人员、工程师及其他劳务人员，积极开拓了与韩国的第三国劳务合作。为了保证国内经济的持续高速发展，韩国政府为缓解劳动力紧张局面，以研修生的名义从亚洲国家招募劳动人员，从1994年起，由中小企业协同配合及中央会统一负责对外招募研修生工作。这一渠道组织性强、信誉高，已是目前中韩两国研修合作的主要渠道。截至1999年底，我国与韩国签订劳务合同总额为14．46亿美元。韩国在我国对外劳务合作中合同数额继新加坡、美国、日本之后排第四位，营业额继新加坡、日本、香港特区、美国之后排第五位。

3．参加三国劳务合作给中国带来的利益。无论是作为劳务输出国的中国，还是劳务输入国的日本、韩国都从中获益匪浅。就中国而言：（1）大规模的劳务输出有助于减缓本国的就业压力，为失业人员提供部分就业机会。（2）劳务输出获得的外汇收入一定程度上改善了不平衡的贸易结构。（3）劳务输出有利于我国学习掌握先进的技术和管理经验。中国的研修生在日本、韩国的工作实践中掌握了先进的技术和经验，回国后运用于经济建设，推动了本国技术和整体管理水平的提高。对于日本、韩国而言，其益处也是不言而喻的。旅日、旅韩的中国研修生不仅满足了日本、韩国因经济增长对劳动力的需求，还在一定程度上支持了东道国经济的增长。当然，劳务合作并不单单只有好处，同样也会给输出国造成人才外流、物价上涨的不利影响，以及给输入国带来资金外流、社会动荡的负面作用。但就目前三国劳务合作的规模和自身经济的发展状况来看，负面影响只是暂时的和微不足道的。

三、中、日、韩劳务合作中存在的问题

1．中国国际劳务输出总量偏低，规模偏小。2000年，我国在外劳务人数为40万左右，仅占世界劳务市场总量的不足1％，全国总人口的千分之四。累计劳务收入仅有200亿美元左右。这与我国自身劳务输出潜力不符，且与亚洲其他主要劳务输出国的输出规模相比也有不小的差距，远远落后于巴基斯坦、印度等国。1999年，我国在日本的研修生仅为32874人，在日本合法外籍劳务人数中所占的比例很小，与日本劳动力缺口的需要更是相差甚远，我国的劳动力输出水平亟待提高。

2．日本、韩国合法研修生与非法劳务并存现象严重。日本、韩国劳动力市场需要大量的外籍劳工，但日本、韩国两国政府通过各种政策法规来限制外籍劳工人境，两国劳动力市场的大门还远远没有敞开。在雇用不到足够的合法劳工的情况下，企业不得不非法雇用外籍劳工。1999年日本登记的外来劳工为151万人，其中非法入境者就有27万，他们不但给企业带来麻烦，也给社会造成负担。目前，在韩国非法打工的中国人与其他国家的非法滞留者一起构成了韩国的非法劳务市场，占韩国外籍劳工人数的64．1％。韩政府人士称，导入雇用许可制度代替研修生制度将使外籍劳工的人权得到充分保障，从而能够有效地抑制外籍劳工的非法滞留。

3．中国向日、韩劳务输出渠道狭窄、方式单一。我国向日、韩劳务输出主要是通过官方渠道，即由政府部门及享有劳务外派权的国有公司垄断，以研修生的名义输出劳务。虽然这一渠道管理规范，可靠性高，但在东道国的市场准入方面往往受到名额和指标的限制。日本、韩国引进研修生主要是面向国内的中小企业，由于缺员的中小企业数量很多，每个研修专业需要的人又很少，因而形成了研修生市场点多面广的局面。而我国缺乏灵活、分散的民间组织的参与和补充，难以适应这种小规模、大范围的研修生市场，远比民间个人劳务输出渠道占总渠道95．4％的菲律宾和占99．1％的泰国缺乏竞争力。