扫码手机访问
30
微信扫码分享
企业行政也是一个充满挑战，公司发展非常重要的一年。机遇与压力的一年。为此，调整工作心态、增强责任意识显得尤为重要，同时也充分认识到自己的种种不足之处，为了促使自己尽快地成长，特订立以下年度工作计划：
总结过去的同时我要对新的一年有一个好的计划，转眼之间又进入新的一年了新年要有新气象。一个从事管理工作不长，经验不足的工作人员，很多方面都要有一定的要求，这样才能在新的一年里有更大的进步和发展。
一.经济预算方面
1.依据预算计划报销费用，在此上要合理、节约、按时、准确地来执行
2.管辖固定资产的自检
3.行政费用报销的核准
4.编制、调整部门预算的方案
二.岗位的业务工作
1.企业管理文章
3.档案工作的检查、监督
4.对食堂的监督管理
5.宿舍监督管理
6.采购物品
三.行政管理方面
1.证照管理监督
2.社会事务协调
3.企业内部事务处理
4.执行贯彻公司制度
四.外部问题
1.昆山厂房的出售
2.昆山厂房的后续事宜
3.千灯地块的事宜
4.绿蕾温室及花卉的索赔
的复审
6._的注销及金嘉的变更
对于我而言，今年。至关重要的一年，必须把握世博会这一契机，管理经营上寻求突破，努力完成公司下达的各项指标，并争取尽早的完成指标，使公司早日摆脱困境，全身心的.投入经营到经营管理中。
不平静的一年，去年对公司而言。也是困难重重的一年，人员的调整，市场的不景气，政策的变化，这一系列的问题导致效益的下滑，同时，相应的问题也暴露出来，管理的不到位等一系列问题亟待于我去解决。
劳动 人事 基础 管理 制度
1.组织机构设置和调整的规定
2.工作岗位分析与评价工作的规定
3.岗位设置和人员费用预算的规定
4.对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定)
5.员工绩效管理(目标管理)的规定
6.人员培训与开发的规定
7.薪酬福利规定(含社会保险规定)
8.劳动保护用品与安全事故处理的规定
9.其他方面的规定,如职业病防治与检查的规定
企业员工管理制度
1.工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定
2.考勤和休假规定
3.年休假规定
4.女工劳动保护与计划生育规定
5.奖惩规定
6.员工差旅费管理规定
7.员工佩带胸卡规定
8.员工因私出境规定
9.员工内部沟通渠道规定
10.员工合理化建议规定
11.员工越级投诉规定
随着改革开放给中国带来的契机，我国市场经济不断发展、完善，全国各地的公司、企业如雨后春笋般出现，白领等职业人员越来越多。人们的人际交往也越来越多，人民生活
水平也不断提高，国民、特别是中青年白领对服饰的消费需求越来越高，并呈现加速增长态势，对服饰的要求也越来越高。
随着新春佳节的即将到来，为了促进我公司生产部的礼服销售，扩大我公司的礼服市场占有量。我公司宣传部特别对大连、上海两地的礼服市场进行了市场调查。
市场分析
一、政策法规调查
20xx年2月初，_通过的《纺织工业调整振兴规划》中明确提出要开拓城乡市场，这一导向刺激了纺织行业内更好的发展。
20xx年我国修订了服装产品标准。
二、目标市场调查
1、消费者情况调查
上海、大连两地中青年工作人员对礼服要求很高.他们甚至于每个月都会有晚会，都需要穿着礼服。这些白领人员会在新年期间购买礼服以备其走亲访友及参加晚会。他们工作很少有空闲时间,周末时多再家里陪家人或者集体出去聚餐，难有空闲时间去逛商店.一般就很少购买服饰.我公司的全身礼服将会有很大的市场。
2、分布区域调查
在上海、大连，服饰市场大都分布在高级公司,企业,高中学校,大学校园附近.周末有较多的公司职员,学校学生.购买服饰.大连以及上海市杨浦区大学附近企业分布较多.市场广阔.能够有较好的发展。
3、竞争对手调查
上海霖雨服饰有限公司成立于20xx年八月，注册资金人民币500万，坐落于上海市奉贤区西渡经济小区内，是一家集生产销售服装、服饰、皮具、皮鞋、床上用品、家居饰品以及纺织品、服装面料贸易为一体的现代化规模企业。公司自20xx年创建以来，先后从日本、德国、美国、瑞士等引进全套电脑设计系统和成衣生产流水线，高薪聘请
国际资深设计师和专业打版师从事新品研发。公司年产销各类羊毛衫、夹克衫、西服、衬衫、皮衣、裤子、皮具、鞋子、大衣等100多万件(套)。20xx年，上海霖雨服饰有限公司与意大利格斯蒂尼GESSDIMER服饰结盟，取得了格斯蒂尼GESSDIMER品牌中国区独占权利人资格。大连佳益服装服饰有限公司坐落在美丽的滨城大连，是集服装设计、加工、贸易为一体的服装公司。公司成立于20xx年，旨在为大连企事业单位提供专业的职业装服务。
20xx年开始，该公司开拓国外市场，服装出口日本、韩国、欧美等国。
营销计划
1、营销目标
我公司营销目标是春节期间男女礼服在上海地区的销售额在600万以上，通过春节销售打开在上海、大连的礼服市场，并在这两个城市占有一定的服饰市场份额，提高公司知名度，并提高我公司的品牌声望，初步占领上海、大连的部分礼服市场，为以后公司的其他类型服饰(运动服、休闲服等)。另一个目标就是尽快获得利润，为公司进军其他地区市场提供流动资金，进一步壮大公司实力。
2、产品及其价格
①男士礼服：真情永远燕尾服系列：9999元/每套潇洒永恒礼服系列：6666元/每套
深沉冷静礼服系列：5888元/每套
②女式礼服：真情永远婚纱系列：9999元/每套
青春艳丽礼服系列：7777元/每套
职业青春礼服系列：5888/元/每套
3、促销措施
购买真情永远男女两套，可免费拍情侣婚纱照。购买每套男女礼服可或会员卡一张，在春节期间购买礼服可打九折。另订制设计师专门设计制作的礼服，在春节期间可或礼服设计费用九折销售的优惠。
4、营销服务措施
导购员要微笑服务，用真诚的心与顾客交流。在顾客试穿礼服时，如果有家人、朋友在等候，将免费提供茶水、电脑以供消费者的朋友、家人娱乐、休息打发时间，让顾客充分感觉到温馨。购买时可免费试穿，购买之后如不合适三天之内可免费退货。如有任何自然破损，可免费退换。
广告计划
1、媒体选择
媒体将选择电视广告为主。广告制作完成后将在电梯电视、室外露天电视以及车载电视进行循环播放两个月。
2、广告内容
3、广告资金预算
聘请男女模特需要5万元，背景设置费用为3万元，以及其他花费约2万元，总计计划花费10万元。另50万元为广告在今年元旦在上海、大连的所有公共电视进行为其两个月的宣传费用。
4、前景预测
我公司通过一番广告，将会打开在上海、大连的礼服市场，并在这两个城市占有一定的服饰市场份额，提高公司知名度以及我公司的品牌声望，初步占领上海、大连的部分礼服市场，为以后公司的其他类型服饰(运动服、休闲服等)奠定基础。
企业策划书范文2
一、企业策划书范文之营销企划书的款式
一份完整的营销企划书的结构分为两大部分。一是市场状态分析，二是企划书正文。
（一）市场状态分析
要领会 全部市场规模 的大小以及敌我对照的情况，市场状态分析 必须 包孕下列12项内容：
（1）全部产品市场的规模。
（2）各竞争品牌的销售量与销售额的对比分析。
（3）各竞争品牌市场占领率的对比分析。
（4）消费者年纪、性别、职业、学历、收入、家庭结构 之分析。
（5）各竞争品牌产品优错误的对比分析。
（6）各竞争品牌市场区域与产品定位的对比分析。
（7）各竞争品牌广告费用与广告表现 的对比分析。
（8）各竞争品牌促销运动的对比分析。
（9）各竞争品牌公关运动的对比分析。
（10）各竞争品牌订价策略的对比分析。
（11）各竞争品牌销售渠道的对比分析。
（12）公司过去5年的损益分析。
（二）企划书正文
营销企划书正文由6大项构成，现分辨 阐明如下：
（1）公司的首要政策
企划者在拟定企划案之前，必须 与公司的最高指示 层就公司未来的经营方针与策略，做深入 过细的沟通，以断定公司的首要方针政策。双方要钻研下面的细节；
断定目标 市场与产品定位。
销售目标 是扩张市场占领率还是寻求利润。
制定 价格 政策。
断定销售法子。
广告表现 与广告预算。
促销运动的重点与原则。
公关运动的重点与原则。
（2）销售目标
所谓销售目标，就是指公司的各种产品在必然期间内（通常为一年）必须 实现的营业目标。
为检验全部营销企划案的成败供给根据。
为评估工作绩效目标 供给根据。
为拟定下一次销售目标 供给根基。
（3）推广企图
企划者拟定推广企图 的目标，就是要协助实现销售目标。推广企图 包孕目标、策略、细部企图 等三大部分。
企划书必须 明确 地表现，为了实现全部营销企划案的销售目标，所盼望达到 的推广运动的目标。
②策略
抉择推广企图 的目标 之后，接下来要拟定实现该目标 的策略。推广企图 的策略包孕广告表现 策略、媒体运用 策略、促销运动策略、公关运动策略等四大项。
广告表现 策略：针对产品定位与目标 消费群，抉择方针表现 的主题。
媒体运用 策略：媒体的种类很多，包孕报纸、杂志、电视、广播、传单、户外广告等。要选择何种媒体？各占多少比率？广告的视听率与接触率有多少？
促销运动策略：促销的对象，促销运动的种种法子，以及采纳各种促销运动所盼望达成的效果 是什么。
公关运动策略：公关的对象，公关运动的种种法子，以及举办 各种公关运动所盼望达到 目标是什么。
③细部企图
详细阐明实行每一种策略所进行的细节。
广告表现 企图 ：报纸与杂志广告稿的设计（标题、文字、图案），电视广告的创意脚本、广播稿等。
媒体运用 企图 ：选择大众 化还是专业化的报纸与杂志，还有刊登日期与版面大小等；电视与广播广告选择的节目时段与次数。另外，也要考虑 CRP（总视听率）与CPM（广告信息转达到 每千人平均之成本）
促销运动企图 ：包孕商品购置摆设、展览、示范、抽奖、赠送样品、品尝会、折扣等。
公关运动企图 ：包孕股东会、发布 公司消息 稿、公司内部刊物、员工联谊会、爱心运动、同传播媒体的接洽等。
（4）市场调查企图
市场调查在营销企划案中是非常首要的内容。因为从市场调查所获得的市场材料与情报，是拟定营销企划案的首要根据。此外，前述第一部分市场状态分析 中的12项材料，大都可通过市场调查获得，由此也显示出市场调查的首要。
然而，市场调查常被高层指示 人与企划书人员所漠视。许多企业每年投入大笔广告费，而不注意市场调查，这种差错的观念必须 尽快转变。
市场调查与推广企图 一样，也包孕了目标，策略以及细部企图 三大项。
（5）销售管理企图
假如把营销企划案看成是一种陆海空联合 作战的话，销售目标 便是登陆的目标。市场调查企图 是负责供给情报，推广企图 是海空军掩护，而销售管理企图 是陆军举动了，在情报的有效声援与强大海空军的掩护 下，仍须领先陆军的攻城掠地，才干获得抉择性的成功。因此，销售管理企图 的首要性不言而喻。销售管理企图 包孕销售主管和职员、销售企图、倾销员的挑选与训练、勉励倾销员、倾销员的薪酬制度（工资与奖金）等。
（6）损益预估
任何营销企划案所盼望实现的销售目标，实际上就是要实现利润，而损益预估就是要
在事前预估该产品的税前利润。只要把该产品的预期销售总额减去销售成本、营销费用（经销费用加管理费用）、推广费用后，即可获得该产品的税前利润。
企业策划书范文之企划书撰写
一、企划书的根基构成要素 企划书的种类，因提出的对象与内容不同，而在情势和体裁上有很大的区别。但是，任何一种企划书的构成都必须 有5W2H1E，共8个根基要素：
What(什么)——企划的目标、内容。
Who(谁)——企划相关人员。
Where(何处)——企划实行场合。
When(何时)——企划的光阴。
Why(为什么)——企划缘由、远景。
How(如何)——企划的法子 和运转实行。
How much(多少)——企划预算。
Effect(效果)——预测企划效果、效果。
任何一种真正意义上的企划书必须 具备上述8个根基要素。值得一提的是，要注意How much和Effect对全部企划案的首要意义。如果漠视企划的成本投入，不注意企划书实行效果 的预测，那么，这种企划就不是一种成功 的企划。只有5W1H的企划书不能称之为企划书，只能算是企图 书。
二、企业策划书范文之企划书的一般款式。
企划书的一般款式大致如下：
1.企划书名称
企划书的名称必须 写得具体明确。举例来说，《如何防盗企划书》的名称就不够完整、正确，该当修正 为《北京市朝阳区1994年6月至12月防盗企划书》。
2.企划者的姓名
企划者的姓名、工作单位、职务均应一一写明。如果是集体企划的话，所有相关的人员的姓名、工作单位、职务均应写出。
3.企划书完成光阴
遵循企划书完成的年月日据实填写。如果企划书经过修正 之后才定案的话，除了填写“某年某月某日完成”之处，还要加上“某年某月某日修正 定案。”
企划的目标 要具体明确。例如；在1994年6月至12月间，北京市朝阳区偷盗案降低 10%。
这是企划书中最首要的部分。包孕企划缘由、远景材料、问题点，创意要害等方面内容。具体内容因企划种类的不同而有所变更，但必须 以让读者一目了然为原则。切忌过头详尽、拉杂，否则会令读者感觉枯燥无味。此外，还要注意避免强词夺理的内容。
6.预算表和进度表
企划是一项繁杂的系统工程，需要 化必然的人力、物力和财力，因此，必须 进行周到的预算，使各种花费 时，最好绘出表格，列出总目和分目标支出内容，既方便 核算，又便于以后查对。
企划过度表则是把企划运动的整个历程似成光阴表，何月何日要做什么，加以标示明确，以便日后反省。
7.企划实行所需场地
在企划案实行历程中，需要 供给哪些场地、何种场地，需供给何种法子 的协助等，均要加以阐明。
8.预测效果
根据 控制的情报，预测企划案实行后的效果。一个好的企划案，其效果 是可期待 的、可预测的，而且效果经常与事先预测的效果 相当接近。
9.参考的文献材料
有助于完成本企划案的各种参考文献材料，包孕报纸、杂志、书籍、演讲稿、企业内部材料、政府统计浆、调查报告等，均应一一列出。一来表明企划者负责的态度，二是则可增加企划案的可信度。
10.其他注意事项
为使本企划顺利进行，其他首要的注意事项应附在企划案上，诸如：
履行本企划案应具备的条件。
必须 取得其他部门的支撑协作。
盼望企业指示 向整个员工阐明本案的首要意义，借以达成共鸣，通力应用。企划书的一般款式封 面（1）企划书名称（2）企划者的姓名 请求具体、明确（3）企划书完成光阴正文（4）企划的目标（5）企划的内容 本企划书的首要内容（6）预算表与进度表细化内容（7）企划场地（8）预测效果 附件（9）参考的文献材料（10）其他注意事项
一、活动背景
20xx年3月12日，是我国第34个植树节。为了进一步为省会生态环境改善贡献自己的力量，充分体现晟地丽江的社会责任感和使命感。晟地丽江房地产开发有限公司将举办_约会绿色？扮靓春天_植树节活动，同时也为答谢广大业主对我们支持和信任，让广大业主在这个春风和煦，春意盎然的春天里，感受春的脚步，呼吸第一缕清新空气。
二、活动目的：
重在答谢支持项目的新老客户，让其感受公司的人性化管理氛围，体验作为项目业主的优越性，同时向社会展示项目信息及概况，吸引更多购房置业者的关注。
三、活动时间：
20xx年3月12日（暂定）
四、植树地点：
小壁林场
五、活动组织：
主办方：xx房地产开发有限公司
协办方：xx新闻广播
承办方：xx传媒
六、活动和宣传执行：
七、活动规模：
200人左右（注：根据具体报名人数可以调整）
八、活动效果及预期：
1.公司现状如何。用一段简短的文字描述公司的现状。举个例子来说，下面这段文字是我为Ice Cream Mama公司所写的简介，Ice Cream Mama是位于阿曼苏丹国首都马斯喀特的一家非常有前途的初创企业：
Ice Cream Mama公司是短时间内在阿曼人之间获得品牌认知度和知名度的一家成功的中小型阿曼企业。我们已经开设了五家经营状况不错的分店。公司因创造性的口味和对阿曼民族自豪感的强调而广为人知。Ice Cream Mama的店铺氛围以及在社交媒体上所树立的品牌形象都传递出年轻且精力充沛的信息。
2.公司未来一年的目标什么。第二段文字则是为了对公司的优先级目标进行强调。要尽可能的详细。例如：
请注意：在某种程度上，这些预备步骤充当着简化过后的SWOT(态势分析法)分析的职能;如果你更喜欢使用SWOT形式的话，你可以随意写出它们中的某一项。关键步骤是相同的。
3.为每个问题尽力想出解决方案。如果你像大多数人一样，你的目标可能是相当广泛的：推出成功的X产品，扩大W服务，争取Y客户，与Z竞争。一旦你将这些划定出来，那么就请确定三到五个你可以直接实现单个目标的具体步骤。你是否需要单独雇佣一名员工来负责社交媒体品牌平台的管理和整合?你是否需要更新产品包装或店铺装饰来更有效地对目标市场构成吸引?你可以推出什么新产品或是服务来超越对手或是对竞争威胁进行直接回击?
为了促进这一过程，可以考虑采用由杰罗姆·麦卡锡推出的4P营销理论，即价格、产品、促销和渠道，为了能够创造性地实现每个目标，你或许可以对4P作出调整。
4.制定时间表。无论是做成Excel、Word还是挂在墙上，你需要为接下来的12个月做一份可见的日程。在上面标出国际和本土假期以及对企业或是客户来说非常重要的日期。然后从这个表格出发、建立和合并目标日期，为了实现总体目标以及实现它们所需要的具体步骤。
5.把事情按优先顺序排好、委派、执行。无论你手下的员工数是20还是2，确定一个起点、对任务进行分配，然后就开始实施你的策略吧。
猜您感兴趣：
1.企业战略规划方法有哪些
2.企业战略规划有什么方法
3.企业计划管理的本质和方法
4.关于公司规划的范文
5.职业规划的步骤和方法
6.企业三年规划怎么写
7.企业五年规划怎么写
杰克•韦尔奇说：“直面现实，不要把头埋在沙子里。”。那么企业在面对这个充满着巨大机遇和挑战的世界时，应该有着怎样审慎的思考，以便更好的规划自己的崛起之路，把握各个阶段的发展策略。
第一阶段：高筑墙 广积粮
万事开头难，绝大多数的企业在成立或发展初期都是作为中小企业参与社会竞争的。由于先天的原因，往往存在这样或那样的缺陷和不足，比如资金、技术、智力等资源的缺乏，服务和渠道体系的不完善等。在这样的情况下，盲目参与大范围的市场竞争，就更加放大了企业的先天性不足，而且若战略意图暴露，引起竞争者的打击和排斥，处境就会举步维艰。
一坛酒倒在河里，一点酒味都没有，但倒在碗里就会酒香四溢。所以企业在起步阶段切记好高骛远，应该有多大能力办多大事，踏踏实实，专注于区域市场，进行市场聚焦。虽然全国性企业在资金、技术、智力等资源上占有绝对优势，但他的棋盘铺的太大了，力量就不可避免的被分散，在各个区域市场就不再有压倒性的统治地位。于是只要你专注于区域市场深耕细作，提高服务水平，完善渠道体系，对有限消费者的需求快速反应，就不怕强龙来摆尾！就像封建时代的诸侯，高筑墙，广积粮，凭天时地利割据一方，就算皇帝老儿也没奈何。
与此同时，企业应该清醒看到自己的不足，补强自己的短板，为进一步的发展做好准备。在硬实力方面，要积极地整合利用自己和社会的资源。资金不足，就去融资，银行不贷给你，就去借助于投资机构；智力资源不足，就多向别人请教学习，尤其是你的竞争对手；技术不行，就去和别人合作，利用别人的技术。蒙牛有句口号：“98%的资源都是整合的，
”，不在于你有多少资源，而在于你利用了多少资源；在软实力方面，企业愿景和文化的塑造，管理水平的提高，都要积极认真的践行。
第二阶段：转折点
当企业经过第一阶段的积累以后，一般已成为区域市场中的佼佼者，属于较为强势的地方品牌，在区域市场上占有较大的市场份额。这时候，企业的处境会微妙，既已到了转型的关键时期。因为区域市场空间有限，再固守于此，就会遭遇发展瓶颈。而且企业经过第一阶段的积累，已经有能力走出去，参与更大范围的市场竞争，不进则退，企业要想继续发展，走出去已是不二选择。
参与大范围市场争夺的企业一般都是具有强势品牌的大型企业。他们在价值链的各个环节都相对比较成熟，具有明显的竞争优势。而地方企业刚一进入全国性竞争市场就想与它们直接竞争无异于以卵击石。这时候有两条路对于新进入者是较为安全的。
（一）侧翼竞争策略。孙子兵法说，“进而不可御者，冲其虚也。是说进攻而敌人不可抵抗，是因为冲击的是敌人的薄弱处，想要对你打击也力不从心。在市场竞争极度激烈或者市场中存在消费者需要空白点时，走此路线较为安全，因为市场竞争极度激烈，你只有另辟蹊径，避开竞争，才能生存下来求得发展。或者是市场中存在消费者需求空白点，若你能填补这个空白，你也就相应的获得了一大片市场。柒牌男装提出了“中华立领”这一新概念，引导了一个新的服装品类的诞生，得以迅速壮大；广药集团发现了人们由于生活节奏的加快，经常熬夜上火，需要一种能降火降燥的饮品，而市场上并没有相应的饮品来满足人们的这一需求，即使有这样的产品也没有好好的被推广，占领消费者的心智，于是他们强势推出了王老吉中药凉茶，弥补了这一消费空白点，取得了极大的成功！地板行业中，生活家率先提出纯手工制造，生活家•巴洛克仿古地板随之一炮而红。
（二）市场追随策略。当市场竞争不太激烈或市场未被完全占领时，走此路线较为安全。市场竞争不太激烈，往往代表着这个市场还不太成熟，竞争者不多，跟随市场领先者也可获得大量的市场机会。在企业力量尚不是很强大时，这不失为一种明智的选择，这叫做借力，市场领先者辛辛苦苦的把市场培养好了，这时你进来了，咱中国有句俗话叫：“见面分一半”，咱不说分一半了，分三分之一总行吧！想当年万燕含辛茹苦地把VCD市场开发出来了，却让一班后来者白白的捡了个大便宜。
太阳能企业如何规划品牌战略
随着财政部颁布<关于加快推进太阳能光电建筑应用的实施意见>,并同时下发<太阳能光电建筑应用财政补助资金管理办法>,推动光电建筑应用成为促进建筑节能的重要内容,是促进我国光电产业健康发展的现实需要,也是落实扩内需、调结构、保增长的`重要着力点.面对大好形势,如何塑造强势品牌、如何进行品牌发展规划等系列问题都关系到太阳能企业的持续健康发展,解决这些问题需要企业科学规划其品牌发展战略.
一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从那种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。
二、人力资源规划的功能
1、确保组织在生存发展过程中对人力的需求
组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
2、是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
3、控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。人力资源规划会在预测未来企业发展的基础上，对将来组织中不同职务、不同级别的人员进行系统的、逐步的调整规划，将人工成本控制在合理的范围之内。
4、人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。
5、有助于调动员工的积极性。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、企业实施人力资源规划时应注意那些问题？
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它公司的人力资源概况。
4、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 。
5、本行业的人力资源供给趋势。
6、企业的人员流动率及原因。
7、企业员工的职业发展规划状况。
8、企业员工的工作满意状况。
四、制定人力资源规划应掌握哪些原则？
1、充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
五、人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：
1、晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
2、补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
3、培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
4、调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
5、工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
六、人力资源的预测方法
1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的.经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、自下而上法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。
七、人力资源规划的步骤
1、弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
2、弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
3、对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
4、制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
5、对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。
一、企业人力资源管理战略规划
（一）企业竞争战略的分析
阐述企业竞争战略分析的基本依据，以及选择竞争策略的依据和支撑点。
工作程序和方法：
1、分析企业是属于技术开发型竞争战略或是人力资源开发型竞争战略。前者是以职能组织为中心，主要依靠技术工程师；而后者是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。两种竞争战略发展的最后结果是：前者形成有形资产的积累；后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。（内部策略）
2、企业要在市场竞争中生存发展，可视具体情况采取产品廉价竞争策略或产品独特性竞争策略。廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜。产口若悬河独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场。事实上，企业在确定竞争策略时，不可能“博采众长，兼而有之”，所有成功的企业都是专注某一策略，务求提高和发展企业在某一方面的竞争优势。（外部策略）
3、企业竞争策略的四个支撑点：
（1）企业文化：
官僚式――规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可循、有法可依。企业强调结构的正规化、管理的稳定性和持久性。
发展式――强调创新和创业，组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。
家族式――强调人际关系，如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。
市场式――强调市场导向，以产品为中心，按时、按质、按量完成工作目标。
（2）生产技术：不同的技术装备（产品特征或客户特点）对员的素质和技能有不同的要求，它直接对企业员工的招收、选拔和培训等提出具体标准和要求。
（3）财务实力：企业的财务状况直接关系到工资福利和保险、招聘能力、劳动关系户、职业技能开发等人力资源管理职能的发挥。
（4）人力资源管理制度：企业人力资源管理制度是规范企业员工劳动行为以及管理者管理活动的依据和标准，科学有效的制度体系将有利于战略规划的实施，以及总体目标的实现。
企业的竞争战略与策略的制定与实施，是以发展提高自身的核心竞争力，保持竞争优势为导向的。企业竞争优势的保持和提高，有赖于企业集体的信念和行为，即有赖于企业人力资源的状况。
（二）企业人力资源开发战略与策略的制定
阐述制定企业人力资源开发战略与策略的基本依据和实施方法
1、制定企业人力资源开发战略的前提与依据
企业在制定中短期战略规划时，注重的是企业内涵的扩大再生产，即把发展战略的重点集中在人力资源的开发和利用方面。从这种意义上说，企业人力资源的战略规划，就是人力资源开发的战略规划。
应当充分考虑员工自身发展和素质状况，并且根据企业各类人员的结构特点，确定开发战略的目标、方针、政策和策略，以及实现战略目标的具体措施、步骤和方法。
首先，分析员工自我发展期望与企业发展期望值比较的四种关系在企业内的分布结构。企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场，进入市场。
其次，分析企业人力资源质量，主要从“心（心理品质）、脑（知识水平）、手（操作技能）”三个方面的考核分析。
2、企业人力资源质量开发策略的制定
建立有效的企业人力资源质量开发策略，提高员工的职业道德修养和职业技能水平，必须建立起惟下三个重要的基础支持系统：
（1）定编定岗定员定额系统：
（2）员工绩效管理系统：一般由员工能力综合考评、行为、态度以及工作业绩、贡献考评等分支系统组成。
（3）员工培训与开发系统：应着重解决三个问题，培训谁？培训什么？如何培训？
（三）企业人力资源管理策略模式的选择
1、吸引策略：在企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理木工（如泰罗制）。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资奖金保持员工的积极性。
2、投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采取投资的策略模式。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；重视发挥管理人员和技术人员的作用。
3、参与策略。在企业采取高品质产品竞争策略时，宜采取日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。
一些企业招聘主管如同上班，几乎天天按时“报到”人才市场;或企业经常在媒体进行人才招聘 ，且并总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，企业一直处在缺人和招人的怪圈中。经过对该企业了解和曾在这家企业工作过的员工的沟通。发现了问题，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：
第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的一段时间内不知道自己应该做什么;
第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视;
第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力;
第四，频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。
如何进行企业的人力资源规划 是该企业的当务之急。对人力资源 进行规划 ，必须掌握未来情况，而未来具有很大的不确定性，因此，人力资源 管理者只能通过预测对未来做出一个尽可能贴近的描述。在人力 资源 规划中，最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。
需求与供给是剪刀的双刃，缺一不可。没有需求，无所谓供给;没有供给，需求毫无意义。劳动力的需求与供给共同影响企业决策，但企业更为关心需求。企业的发展 受到诸多因素影响，劳动力供给必然影响企业命运，但在绝大多数情况下，企业不可能根据拥有的人力资源做出发展决策，也不可能因受其限制而停止发展。除非是非常特殊的人力资源，比如持有某项专利的专家，可以根据专家的研究制定企业发展战略 ;除非企业的成立是为了解决某些人的工作问题，专门为他们设计工作岗位……然而这些都是很特别的情况，广大的企业在做决策时首先考虑的不是供给，而是需求。
在竞争者众多的产品市场上，企业必须不断地研究消费者需要什么;在人员众多的劳动力市场上，劳动者必须不断地提高能力适应企业需要。因而，企业在产品市场上较被动，而在劳动力市场上则较主动。企业可以自由地更换人员，却不能随意地转换业务，所以企业首先是根据发展战略 确定未来人力资源需求，再推测未来可能拥有的人力资源状况，最后据此做出人力资源规划。
[如何规划企业人力资源]
企业健康规划工作报告
各有关企业：
为中小企业做健康体检，中小企业健康成长计划是由工业和信息化部中小企业司指导、工信部中小企业对外合作协调中心联合用友软件共同推进的旨在推动中国中小企业健康成长的一项公益计划。计划以“健康才是竞争力”为主题。为企业开展“中小企业信息化大讲堂”服务，帮助中小企业进行业务创新与转型。
除主城4个辅导站外，市政府和中小企业局很重视区企业的健康成长。特意在区设立了一个辅导站，为辖区企业提供专业的辅导体检服务。希望各企业接通知后积极行动起来，参与“中小企业健康成长计划”比比谁健康，通过健康体检发现中小企业自身的问题，有的`放矢的针对问题进行计划性调整，以抵御经营寒冬对企业自身的打击，提升企业核心竞争力。
一、参加“健康成长计划”企业可以获得如下服务：
1、专业体检师上门进行企业健康状况检查；
2、针对企业管理现象进行把脉；提供企业健康状况的分析报告；
3、和同行业先进管理指标比较。
4、为企业提供改进建议；
5、参加系列管理讲座；
6、参评中小企业信息化示范单位；
7、获得专家面对面沟通的机会；
二、辖区内所有行业的中小企业均可参加“体检”及“信息化大讲堂培训”主要有三种参与形式：
预约“体检师”上门检查企业的健康状况：
1、中小企业可通过我区中小企业局报名。针对企业管理现象进行把脉，并提供系统全面的企业健康状况分析报告。
2、通过拨打我区设立的健康辅导站天易软件有限公司预约电话预约体检及参加信息化大讲堂培训。
对企业而言，培训是一项高回报率的长期投资，也是一种变相的福利，但在实际操作过程中要把培训做好并取得预期的成效，却并不是一件容易的事情，因为决定培训是否能够取得预期成效的并不仅是培训课程设置是否合理或者讲师现场发挥精彩与否，而是培训是否成体系、是否有良好的规划。
要取得预期的效果，培训规划无疑是最关键的第一步。根据众合众行的长期研究和实践，总结出了六个简单的步骤，企业可以通过这六个步骤去制订培训规划。
第一步：战略/目标解读。在本步骤中，人力资源部门需要对公司战略/目标进行详细的分解和解读，简言之，就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到什么，以及为了实现这一目标所应具备的能力。例如，公司希望开发某款新产品，而要开发这款新产品需要研发人员具备某项能力，同时要求生产部门掌握制造这种产品所需的工艺和技术，这就是对公司战略/目标的解读，并且将这种解读转化为对相关序列的部门和岗位的独有的能力要求。
在本步骤中，有时候解读出来的相应能力要求不仅有类别上的划分，还有程度（等级）上的划分；对能力的类别进行识别很容易，但要对某些能力的等级进行识别则比较困难，因为未经验证很难量化，但可以通过同业对标的方式来确定参照系，并以此确定基于战略/目标要求下，对能力等级的要求。
第二步：人员现状评估。在确定了基于战略/目标要求下的能力项和能力等级之后，就需要对企业现有的人员进行能力的评估，以此明确员工是否具备、具备多少相应的能力。
通常对员工的能力进行评价需要依托于任职资格管理体系，但由于大多数企业都未完成任职资格管理体系的建设，所以只能使用其他的方法，例如在学校里老师常用的摸底测试这种方法。通过摸底测试，可以对全公司的员工进行相应的能力排查，从中找出存在明显短板的能力项，在锁定了有短板的能力项之后，人力资源部门就可以开始有针对性的制订培训方案了。
第三步：课程选型。企业里的培训课程通常分为三类，企业文化类课程，通用能力课程，专业能力课程。企业文化类课程是为了让员工了解企业的历史和企业文化所编撰的课程，主要是为了提高员工对企业的认同感和归属感；通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程，例如office应用、沟通能力等；专业能力课程则划分的更细一些，通常是按照职位序列和职位族进行划分，例如销售类、市场类、财务类、生产类、研发类、项目管理类、人力资源类等等。
在完成课程的分类和选型之后，通常是由人力资源部门牵头，联合公司各部门，分别对这些课程的名称、课程目标进行确认。
第四步：课程/师资开发计划。不是所有的课程都有必要外聘讲师，也不是所有的课程都应自行开发，关键还是要看课程的类型。通常情况下，财务类、人力资源类、项目管理类课程更适合外聘讲师，因为这些领域专业性极强，对讲师的专业积累和经历有较高的要求，而通常企业里的人员通常不具备深厚的专业积累和丰富的经历（尤其是跨行业经历），所以，这些类型的课程比较适合外聘讲师；而生产类、销售类、研发类课程则不一定需要外聘讲师，因为生产、销售和研发职能的个性化程度较高，外聘讲师的经验未必适合企业，更重要的是，企业如果已经有非常优秀的生产能力、销售能力和研发能力，完全可以内部复制和传播，这样更容易被员工接受。当然，如果企业在这些方面距离行业领先者还有差距，那么最好的办法还是外聘讲师。
对于课程开发计划，有些课程可以通过外聘讲师的方式直接获取，有些课程则需要自行开发或聘请咨询公司代为开发，
从效果看，自行开发/咨询公司代为开发的课程针对性最佳，但是费用较高；外聘讲师的课程，针对性一般但价格较低，企业需要结合自身实际做选择。
除此之外，对于课程的类型，众合众行的经验和研究表明，多媒体教学＋课堂讲授＋沙盘演练的效果最为理想。这三种教学方式对课件类型也有不同的要求，大体如下：
多媒体教学最适合需要动手操作的生产操作类课程：生产操作类课程需要不仅需要讲授方法，还要演示动作和设备，因此，这一类课程最适合在生产现场、让熟练/优秀的生产操作员工将每个工作/步骤分解并辅以讲解，摄像机全程录制下来。这种多媒体教学光盘最适合用来培训生产车间的一线工人，不仅效果好成本低，而且还能够统一操作方法，克服了传统的“师傅带学徒”式的培训效果不佳、时间长、成本高的不足。这种课程开发方法，对于存在招工难、用工荒的生产制造企业而言，就显得尤为重要——缩短了合格操作工人的培训上岗时间，提高了操作工人的技能，降低了招聘难度。
课堂讲授适合所有的知识和技能、管理类课程，但是，要想效果最佳则需要增加互动环节，并且让学员参与分组讨论。传统的课堂讲授只侧重讲师的“讲”和学员的“听”，这种单向的知识方法宣贯最大的不足是无法让学员参与思考、无法启迪学员的思辨能力。所以，在开发课堂讲授类的课程时，应该有意识的增加互动环节，模拟某些场景，让学员转换角色以能更好的吸收和转化所学的知识与技能。
沙盘演练适合复杂的情境模拟/战略推演类课程。沙盘演练出自军队，用于行军打仗双方的行动路径、环境、战术的推演，而“战略”一词亦同样出自军队。因此，沙盘演练其实更适合战略管理类的培训。考虑到这类培训并非主流，在此不展开描述。
第五步：建立培训效果评价机制。培训做的好不好，有两种视角去评价，一是现场反馈效果，二是培训结束后员工的素质技能提升效果。但是，后者才是企业应该关注的效果。
企业耗费大量的人力财力物力对员工实施培训，其最终目的是为了提升企业的业绩或降低成本。从这个角度出发，培训投入必须要换来一些回报（产出），否则企业的培训将会变得毫无意义。而对于培训的回报，其实可以分解成三种构成：观念与行为的改变，知识和技能的提升，业绩的提升。
观念与行为的改变难以观测而且容易被伪装，因此，观念和行为的改变既难以评价也不必要去评价；知识和技能的提升可以观测而且易于评价，业绩的提升可以直接观测但还需要将其分解或转化（如生产部门有质量合格率、客服部门有客户满意度、市场部门有品牌知名度/美誉度等）。
建立培训效果评价机制，需要依靠两种途径＋一项保障。两种途径是定期测试与绩效考核，一项保障是测试记录。
定期测试是指企业举办定期的技能测试，对员工所掌握的岗位要求的技能进行测试，通常间隔半年比较合适；而绩效考核则是针对员工接受培训后所带来的业绩的改变进行测试，这直接关系到员工的收入和职位。
人力资源部门还可以在员工档案中增加一项技能测试档案，以此记录员工入职以来所接受培训的时间和种类，以及培训结束后所参加的测试成绩，并且将员工的测试成绩作为调薪、晋升的依据。
总而言之，只有将员工的培训与测试结合、将测试结果与职位与收入结合，员工才会真正重视，否则很容易让培训变成走过场。
第六步：制订实施计划，制订费用预算。在完成了上述五个步骤的工作之后，就可以制订费用预算和实施计划/时间表了。制订培训预算最大的意义不仅在于便于人力资源部门统计培训的成本，还能够让企业动态调整其人力资源战略——人才培养与薪酬战略。
培训是一项长期系统工程，培训课程又如此多样化，所以还需要分清轻重缓急。因此，制订实施计划的核心在于课程的排期、授课时间段与授课地点。制订实施计划的要领在于：急用先行。
上一篇：工作流程开头怎么写范文(共6篇)
下一篇：领导致辞格式范文(精选12篇)
微信扫码领取福利
