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《_劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”
《_劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”
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1. 因疫情需要，用人单位是否可以安排劳动者超长时间加班?
2. 受疫情影响导致劳动者居家隔离或所在区域管控，用人单位是否可以安排劳动者休带薪年休假、企业福利假或调休?
3. 用人单位是否有权拒绝未接种新冠肺炎疫苗的劳动者进入办公场所？
4. 劳动者未被隔离、管控，能否以存在疫情风险为由拒绝出勤工作？
5. 用人单位因受疫情影响导致无法继续经营或生产经营困难的，是否可以停工停产?
6. 停工停产的“一个工资支付周期”如何理解?
7. 用人单位决定停工停产，有哪些前提条件及程序?
8. 用人单位是否可以部分停工停产?
9. 停工停产期间，劳动者可以拒绝用人单位安排的工作吗？
10. 用人单位是否可以要求劳动者持核酸检测报告出勤？
11. 如有关部门要求劳动者持核酸检测阴性报告上班，但劳动者拒绝或无相应报告，用人单位如何处理？
12. 如经用人单位督促、提醒后，劳动者仍拒绝进行核酸检测，用人单位应该如何处理？
13. 劳动者疑似或确诊新型冠状病毒感染，用人单位是否可以要求劳动者提供体检证明或者康复证明?
14. 劳动者疑似或确诊新冠肺炎后，故意隐瞒病情返岗工作，用人单位是否可以以此为由解除劳动合同?
15. 受疫情影响，用人单位破产或提前解散是否需要支付劳动者经济补偿金?
答：符合规定情形的，时效中止，可以顺延。
参考规定：
《_劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)第三条规定：“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。”
《上海高院关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》第九条规定，“当事人提供患新冠肺炎、疑似新冠肺炎或因疫情防控被隔离等受疫情影响的证据，证明其无法在《劳动争议调解仲裁法》第27条规定的仲裁时效内申请仲裁或无法在《劳动争议调解仲裁法》第48条规定的期间内向法院提起诉讼，主张仲裁时效或起诉期间扣除受疫情影响期间的，原则上应予以支持。根据《传染病防治法》和市政府相关防疫政策规定，新冠肺炎疫情防控期间，原则上可以将政府采取的疫情防控政策理解为不可抗力。当事人因受疫情影响，不能正常参加仲裁或诉讼活动的，可以根据《民法总则》《民事诉讼法》《突发事件应对法》等相关规定，适用有关仲裁时效中止和仲裁、诉讼程序中止的规定，但法律另有规定的除外。”
《_民事诉讼法》第八十六条规定，当事人因不可抗拒的事由或者其他正当理由耽误期限的，在障碍消除后十日内，可以申请顺延期限，是否准许，由人民法院决定。对因疫情或者疫情防控措施耽误法律规定或者人民法院指定的诉讼期限，当事人可以根据上述规定申请顺延案件上诉期限。人民法院将根据疫情形势、当事人是否系新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者以及相关密切接触者，在被依法隔离期间诉讼期限届满，以及当事人提供的证据情况，综合考虑是否准许，依法保护当事人诉讼权利。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（“人社厅发明电〔2020〕5号”）第二条规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
1. 劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎在隔离治疗期间或疑似患病被隔离期间的工资如何支付?
2. 劳动者作为密接者被居家隔离，用人单位是否需要正常发放工资?
3. 受疫情影响，用人单位是否可以延期支付工资?
4. 用人单位受疫情影响缓发工资，劳动者据此解除劳动合同能否获得经济补偿？
5. 劳动者被隔离在办公场所无法回家，是否可以要求用人单位支付加班工资？
6. 新冠肺炎患者治愈后或隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位如何支付其工资?
7. 如因办公场所被封闭，劳动者无法进入办公场所工作的，工资应该如何发放？
8. 执行工作任务出差的劳动者，因疫情未能及时返岗期间，用人单位如何支付工资?
9. 因疫情导致经营困难，用人单位是否可以单方对劳动者进行调岗降薪？
10. 疫情防控期间，医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？
11. 女职工产假与用人单位停工停产期间重叠的，工资如何发放?
12. 医护人员、核酸检测人员因履行工作职责感染新冠肺炎的，是否属于工伤?
13. 劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎，医疗费用如何处理?
14. 劳动者如果感染新冠肺炎，医疗期如何计算?
《人社部调解仲裁管理司涉疫情劳动人事争议处理政策解读》(2020年5月8日)中提到，“共享用工”是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。“共享用工”的本质是不改变借出员工企业与劳动者之间的劳动关系。实践中，存在一些借出员工企业以营利为目的借出员工，借出和借入员工的企业以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任的问题。根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，借出和借入员工企业之间可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。
《上海高院关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》第八条提到，疫情期间，“共享用工”等新型灵活用工模式，在一定程度上缓解了用人单位的用工压力和劳动者的就业压力，起到了多方共赢的效果。在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。
1. 疫情防控期间，劳动者拒绝居家办公的，用人单位是否可以不支付劳动报酬甚至解除劳动合同?
2. 封控措施解除后，劳动者拒绝返岗上班，用人单位应当如何处理?
3. 劳动者因疫情防控无法出勤、不胜任工作或公司组织架构调整，用人单位能否与其解除劳动合同？
4. 疫情期间，用人单位是否可以进行经济性裁员？
5. 劳动者在疫情防控期间，出现严重违规、重大过失等工作失职等问题，是否可以解除劳动合同？
6. 劳动者违_疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，用人单位是否可以解除劳动合同？
7. 因疫情导致劳务派遣人员不能返岗工作的，用工单位是否可以退回劳务派遣人员？
8. 疫情防控期间，劳动合同到期如何处理？
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