劳动变更合同模板(3篇)

劳动变更合同模板 第1篇

第1条. 招聘计划

对于公司各岗位所需人员，各部门应根据公司规定，向管理部提交《招聘申请》，经总经理批准后由管理部统一招聘，各部门不得自行聘用员工。

第2条. 应聘条件

1. 应聘人员应向公司提交以下资料：

本人履历；

身份证或户口簿（出示原件，提交复印件）；

最高学历证明（出示原件，提交复印件）；

各种技能资格证明（出示原件，提交复印件）；

2. 应聘程序：

对于前来应聘的中层及其以上管理人员，由负责招聘人员打印其履历并填写《应聘人员面试表》；对于前来应聘的中层以下人员，公司应当要求其填写《应聘人员登记表》，并由负责招聘的人员填写《应聘人员面试表》。

管理部门负责组织公司相关人员对应聘人员进行笔试、面试。经过考核，公司择优录用应聘人员，并与之签订《劳动合同》。无论最终是否录用，与应聘人员相关的资料统一由管理部门负责整理、归档，存入人力资源库，留待以后备查。

第3条. 员工录用

1. 公司决定拟录用的人员，凭公司《聘用信》（中层及其以上人员需要）或凭

公司《录用通知函》（中层以下人员需要）在规定的日期内到公司办理报到手续，经公司查验符合报到要求后，予以录用。

2. 拟录用人员在向公司报到时须提交以下资料：

身份证（出示原件，提交复印件）；

最高学历证明（出示原件，提交复印件）；

最后任职公司的离职证明（退工单等证件）原件（初次就业者除外）；

专业职称证明（出示原件，提交复印件）；

体检证明（含肝功能检查），有就职职业病危害岗位经验的需要提供职业病体检报告；

提供社保账号及公积金账号（若有缴纳社保但未能提供社保账号，则需提供社保缴纳明细单）；

工资卡号；

公司要求提交的其他材料。

3. 公司管理部门应认真审核上述资料，并视岗位和工作要求查验其他资料，

对符合报到要求的人员，予以录用，对不符合报到要求的人员，严禁录用。

4. 在办理报到手续前，员工根据真实情况填写《员工入职登记表》。

5. 在办理报到手续前，公司管理部门应该如实且详细告知拟录用人员工作内

容、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及拟录用人员要求了解的其他情况。拟录用人员同意接受工作的，须签署《职务告知书》。

6. 拟录用人员应保证所提交材料的真实性，签署《员工入职声明书》，如因提

供虚假的证明资料，给公司造成损失的，应当做出赔偿，公司可以依照相关法规和公司的规章制度，决定是否解除与该人员的劳动关系。

7. 不填写《员工入职登记表》及不签署《职务告知书》和《员工入职声明书》的人员公司不得录用。

8. 经管理部门核准符合录用条件的拟录用人员在办理完毕报到手续并签署完《员工入职声明书》后，方被录用为公司员工，由行政人员发给如下物品：

(1)公司各项规章制度签收单；

(2)厂牌；

(3)岗位职责说明书相对应的工具设施及部门申请的其他物品；

(4)为需要穿工作服的员工发放工作服。

9. 员工拒不签订书面劳动合同或无故拖延，自报到之日起15日内未签署完毕

书面劳动合同的，为自愿解除劳动关系，须按本制度办理辞职手续。

10.公司需建立职工花名册备查，员工须积极配合，及时提供相关个人信息。

第4条. 调动和升职

1. 根据生产经营需要，结合员工的工作态度、工作能力和效率，为创造积极向上的工作氛围，公司可对员工的岗位做出下列变动:

调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。

借调：公司因业务需要，可将员工借调到公司内的基层单位或其他部门。

降职：员工因不胜任当前岗位的，可安排员工到公司其他岗位工作或待岗。

2. 调动程序

调岗

（1）当公司内部岗位出现岗位空缺时，除外部招聘外还可考虑内部提升或平级调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗。

（2）公司有关部门提出调岗的，由管理部负责协调，取得调入与调出部门负责人的同意后，填写《岗位调动申请单》，按人员聘用权限报总经理批准。被调岗员工若有异议，可向公司提出，但在获得公司同意之前，应服

从公司安排。

（3）员工提出调岗的，由本人填写《岗位调动申请表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由管理部门报总经理批准。

（4）管理部向被调动员工发出《岗位调动通知》。

借调

（1）由公司或拟借调部门的管理层提出，并经管理部与有关部门协商而确定。

（2）用人部门向管理部提出借调申请，由人力资源部会同用人部门及调出部门一致后，由调出部门填写《岗位调动申请单》，经相关部门确认无误后，由管理部门报总经理批准。

（3）被借调员工若有异议，可向公司提出，但在获得公司同意之前，应服从公司安排。

（4）管理部向调动人员发出《岗位调动通知》。

降职

（1）有下列情形之一者，予以降职或降薪或待岗

◆ 由于组织结构调整而精简人员。

◆ 依公司制度受到处罚予以降职或降薪。

◆ 不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不能胜任者或其他相关部门没有空缺岗位时予以待岗并降薪。

（2）由管理部填写《岗位调动申请单》经相关部门确认无误后，报总经理批准。

移交及财务清算

员工在接到《岗位调动通知》后，应于1个工作日内填写《岗位调动/离职 交接表》与调出部门办妥工作移交手续，以及至财务部门清算调岗前的现 金暂支或报销费用，并至调入部门报到。

离任审计

管理人员调离管理岗位时，依据公司财务相关制度进行离任审计。

因特殊情况或紧急情况，公司可临时调整员工的工作岗位，员工无当理由不得拒绝。

3.升职取决于员工的工作态度、出勤、经验、工作绩效和教育等因素，不取决于员工在公司的服务年限，详见《晋升管理制度》。

劳动变更合同模板 第2篇

法定必备条款

一、 用人单位与劳动者的主体信息

主体信息应包括 ：

1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

同时需要注意的是，用人单位与劳动者应当具备建立劳动关系的主体资格（详见《没有劳动合同，如何认定劳动关系？》）。

二、劳动合同的期限

以期限为要件可以将劳动合同分为两类，一是以时间为期限的劳动合同，二是以完成一定工作任务为期限的劳动合同（指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同）。

其中以时间为期限的劳动合同又分为两类，一是固定期限劳动合同（指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同），一是无固定期限劳动合同（指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同）。

在此我们仅讨论最为常见的固定期限劳动合同的期限问题（以完成一定工作任务为期限、无固定期限劳动合同我们将在后文予以论述）。

1. 劳动合同的期限与试用期期限直接相关

2.连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位终止劳动关系时需支付经济补偿金还是赔偿金？

劳动合同的期限较短，还会造成一个问题：用人单位需与劳动者多次订立劳动合同，如用人单位与劳动者仅订立了为期一年的劳动合同，那么两年内就需要与劳动者连续两次订立劳动合同，此时就会产生两个重要问题：

第一，当第三次订立劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。[1]

第二，若连续两次订立劳动合同后，用人单位终止劳动关系的可能需向劳动者支付双倍的经济补偿，即赔偿金（2N）。

尽管《劳动合同法》44、46条规定，劳动合同期满后，因用人单位原因不续订劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿（N）。但不少裁判观点认为“第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有终止劳动合同的权利，单位若发出不续签劳动合同的通知书的，属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金（2N）”[2]

综上，对于企业而言劳动合同的期限并不是越短越好，而是应当综合考量各方因素以确定合理的劳动合同期限。

三、工作内容（岗位）和工作地点

劳动者的工作内容与工作地点不仅是劳动合同的必备条款，同时也是判断用人单位对劳动者调岗行为是否具有合法性的重要依据。

工作内容一般应具体到劳动者的工作岗位，如“财务”。

工作地点一般应具体到市级行政区，如”四川省成都市”。需要注意的是，工作地点的范围并非越大越好，如劳动合同约定到省级行政区或全国范围，这样的约定并无任何实际意义，企业也并不因此获得相应范围的调岗权。

四、工作时间和休息休假

《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

企业通常施行一般标准工时工作制度，比如每天工作八小时，每周工作五天，若有加班则予以调休或支付加班工资。

除标准工时外，企业还可以与劳动者适用不定时工时制度（如长途运输司机）与综合计算工时制度（如渔业从业人员）。但需注意，若企业需在劳动合同中约定不定时、综合计算工时制度，应当就实行两种工作制度报行政部门审批，否则该约定无效。[3]

休息休假的相关内容原则上应当与法律规定保持一致，如法律规定员工累计工作满1年即可享受5天年假，那么企业即使在劳动合同中约定的是入职本单位后一年方可享受5天年假，该约定也不产生法律效力。

但劳动合同可以约定对劳动者更有利的内容，如员工累计工作满1年即可享受年假10天。此时劳动合同约定与法律不一致的，应当适用合同约定。

五、劳动报酬

“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。[4]

1. 劳动合同中应如实约定劳动报酬

实践中，企业一般都会约定劳动报酬，但部分企业为了规避责任，选择填写不真实的劳动报酬，如劳动者实际工资5000元/月，但劳动合同中仅填写为2000元/月，此时应当如何认定？

我们认为这可以视为对劳动合同内容的口头变更，依据《劳动争议司法解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，可以视为对劳动合同的变更。当然也可以认为，劳动合同的约定并不是双方的真实意思表示，因此约定无效。

但无论如何理解，此时的工资标准都不应以劳动合同的约定为准，而应当以劳动者的实发工资为准，无法证明实发工资的，可以参照同工同酬或当地社平工资。[5]

2. 建议对薪酬予以拆分

薪酬往往包含底薪、绩效、提成、补贴与奖金等各个模块，这不仅涉及到企业日常自主的用工考核与薪酬计算、也与经济补偿的计算基数直接相关，如四川规定非常规性奖金、补贴可以不计入到经济补偿金的基数中[6]。因此对薪酬予以拆分，可以更好的降低企业用工争议成本。

3. 试用期工资

试用期工资不得低于正式工资的80%，若约定试用期工资低于正式工资的80%，则会出现未足额支付劳动报酬的情况，劳动者可能以此为由解除劳动关系并要求经济补偿。（详见：《劳动者离职时，哪些情形下可同时主张经济补偿与赔偿金？》）

4. 发放时间

企业未及时支付劳动报酬的，劳动者可能以此为由解除劳动关系并要求经济补偿。（详见：《劳动者离职时，哪些情形下可同时主张经济补偿与赔偿金？》），因此需在劳动合同中约定一定的缓冲时间，如遇节假日顺延支付工资。

六、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

劳动保护是指国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。

劳动条件是指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件。

职业危害是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素等而对生命健康所引起的危害。按照职业病防治法的有关规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。

社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护均为法律明文规定的用人单位义务，双方不得约定放弃。（关于社会保险的相关内容我们将在后文予以论述）

劳动变更合同模板 第3篇

其他重要条款

一、劳动者承诺

在录用新劳动者时，企业对劳动者过往的工作经验往往只有劳动者单方描述，而在实践之中做背景调查又涉及劳动者的个人隐私（详见《劳动关系中个人信息保护的法律问题汇总》）。劳动者提供信息是否属实、是否存在多重劳动关系、是否具有竞业限制义务等用人单位很难查证。

但根据《劳动合同法》第91条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”

因此，为降低用工风险、事后便于向劳动者追偿，建议在劳动合同中约定劳动者承诺条款。

二、终止、解除劳动关系的条件

《劳动合同法》第39、40、41与44条规定了终止、解除劳动关系的法定情形，其中第39条第2款又规定用人单位可以辞退严重违反规章制度的员工，但同时规章制度的生效应当经过严格的民主制定与公示程序。[7]

那么双方在劳动合同中约定其他解除劳动关系的情形是否有效呢？这在实践之中存在非常大的争议。

一种观点认为：用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，此时，用人单位和劳动者在协商一致的情况下在劳动合同中对解除劳动关系的条件进行具象化合情合理。[8]

另一种观点认为：劳动合同法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。[9]

对此，我们倾向于后一种意见，我们认为《劳动合同法》第39条明确了“劳动者严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动关系”，但并没有违反“劳动合同”的表述，立法用词如此准确也能反映出立法对解除劳动合同的严格限制。

解除劳动关系属于用人单位所能行使的最严厉的惩戒权，尽管企业可以在规章制度中进行规定，但囿于制度的生效要件非常严苛，在复杂的程序中也就保障了劳动者的权利。而劳动合同的生效仅需双方签字盖章即可，实践中企业处于优势地位，劳动者往往不敢也不能提出反对意见。

我们检索了相关案例，北京市第一中级人民法院也持同样观点：

因此，我们建议企业可以在劳动合同中约定其他解除劳动关系的情形，但保险起见，该约定应同时出现在规章制度中。

三、规章制度与公示

如前所述，企业的规章制度的效力有时甚至高于劳动合同，但规章制度的生效需经严格的民主及公示程序，实践中不乏有劳动者主张因未收到公示的制度而导致规章制度无效。因此，在劳动合同中约定有效的制度签收条款至关重要。

我们建议可以在劳动合同中加入规章制度的签收条款以及明确日后向劳动者公示制度的渠道。

四、商业秘密及保密义务

商业秘密指不为公众所知悉，具有商业价值，并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。员工在任职期间不可避免地接触到企业的商业秘密，且因员工负有法定保密义务，建议在劳动合同中对保密义务及责任承担予以明确。

同时，需要强调的是，因员工负有法定保密义务，企业无需向劳动者支付任何保密补偿。

但此时面临一个棘手的问题：当劳动者违反保密义务后，用人单位难以证明因此遭受的损失，从而难以维权。因此我们建议可以在劳动报酬中约定一部分的保密补偿，且劳动者违反保密义务后，用人单位有权要求劳动者返还已支付的保密补偿。

五、知识产权