遴选方案模板范文(热门8篇)

遴选方案模板范文 第1篇

（一）成立遴选委员会。在二级分行成立遴选委员会，委员遴选条件应综合考虑职业道德、专业结构、职称学历、业务水平，与参与竞争机构有利害关系的人员不得进入遴选委员会。

（二）确定报名方式。可采取登报征集方式或由保荐人推荐方式进行。登报征集指由农发行在有影响的报业媒体对遴选条件、报名日期等事宜进行公告，具备合作意向的社会中介机构见报后向遴选委员会办公室报名参加竞争。保荐人推荐指由农发行内部专业人员即保荐人向遴选委员会推荐会计师事务所。

（三）建立评价指标体系。包括事务所规模，如业务收入、从业人员数量、分所数量、注册资本金、客户的质量、事务所持续经营时间等；从业人员质量，如学历层次、从业时间长短、行业专长水平等；职业声誉以及收费水平。

（五）确定入围机构。遴选委员会对遴选对象逐个进行审议，采取无记名投票方式进行表决，确定2-3家分数较高者为入围。对已经进入行业协会评定的全国百强、全省十佳社会中介机构原则上优先确认。

（六）签订合作协议。协议应当载明入围机构责任，明确当其出具不实报告给农发行造成损失应依法追究其民事和刑事责任。

（七）发文通知。由二级分行就入围社会中介机构名单向开户行发文通知，明确今后咨询业务合作单位。开户行在收到通知后要及时与企业协调。开户行在申报咨询需求时应在相应专业的入围机构范围内提出派遣机构建议。确有正当理由，开户行和客户可要求二级分行在入围机构范围内调换执业机构，确保咨询业务操作公开透明。

二、注意事项

遴选方案模板范文 第2篇

在现代都市型社会,公用事业的发展状态不仅影响着城市现代化的进程,而且关乎每个市民的生存权保障。随着城市人口的增加和居民收入差距的拉大,公用事业价格的每一次调整都牵动着社会的敏感神经。因此,价格听证这一旨在提高政府价格决策民主性、科学性和透明度的程序“装置”显得格外引人注目。

回溯听证的信任危机,首先源于听证参加人的“民意代表性”不足。价格主管部门习惯于邀请人大代表、政协委员、劳动模范、公务员及企业白领等社会精英作为代表参加价格听证会。事实表明,这些代表的政治性都很强,他们往往能顾全政府工作的大局,对公用事业涨价方案表示理解和支持。但是,身处听证会场外的普通消费者却往往对涨价方案表示不满。

很显然,场内外巨大的民意落差就是因为不适当的听证参加人遴选机制所造成的。因此,重建社会成员对价格听证制度的信心,必须从代表遴选机制的优化上去努力。

根据《政府制定价格听证办法》第九条的规定,消费者人数不得少于听证会参加人总数的五分之二。鉴于公用事业价格调整关乎每一个消费者的切身利益,因而消费者群体代表的遴选最需要体现民意。

为此,应当从遴选主体的“去行政化”和遴选标准的“去身份化”上去努力。前者指的是尽量削弱政府主管部门在消费者代表遴选中的主导作用,逐步建立起由消费者协会等民间力量主导消费者代表遴选的新模式,避免政府价格主管部门“自己做自己案件的法官”;后者意在削弱消费者代表的政治性,使普通消费者特别是低收入群体的消费者有更多机会作为代表参加听证会,避免参加价格听证异化为一种政治荣誉。只有利益的实际拥有者才能够真正体会到利益受侵害的切肤之痛。随着大量真正体现民意的普通消费者代表的直接参与,价格听证会上同意涨价之声一边倒的格局有望获得根本改变。

其次,处于信息劣势地位的消费者代表,无法通过听证进行有效的力量博弈。价格听证的过程就是各方代表利用自身所掌握的信息,围绕定价方案进行充分论辩的过程,因而信息把握是否全面、真实,成了价格听证会能否取得实际效果的决定性因素。在当下的实践中,有备而来的经营者往往口若悬河地发表其涨价理由,并辅以大量专业性的图表及数据;而消费者往往因为信息不对称而难以围绕涨价方案提出富有针对性的抗辩理由,自然无法阻挡公用事业经营者的涨价冲动。

因此,重建社会成员对价格听证制度的信心还必须从信息不对称的消弭上去努力。如同消费者代表的遴选要“去身份化”一样,也不能以过高的专业性要求作为选拔消费者代表的标准。相反地,消费者代表的信息劣势需要通过增加价格主管部门及公用事业经营者的程序性义务来实现。

其中,主要的法律机制包括:通过更多引入会计师事务所等社会中立机构的参与,完善对公用事业价格成本的监审;通过授予价格主管部门必要的处罚权,迫使听证申请者对其涨价申请材料的真实性负责;通过平等发言权和获得专业帮助权的落实,激励消费者代表理直气壮地发表建设性意见。

只有当信息劣势的地位得以改变时,消费者代表的有效参与才有望得到实现。也许消费者代表短期之内还无法与经营方形成势均力敌的高手过招局面,但价格听证会也不至沦为垄断行业经营者单方涨价信息的“独角戏”。

听证会的意见无法对最终的定价决定形成有力制约,是听证信任危机的另一主因。当下的价格听证会之所以广为诟病,根本问题还在于价格主管部门的“听而不证”,致使价格听证会蜕变为名副其实的“提价听证会”。虽然主事部门最近频频辟谣,但听证会之后涨价依旧进行的确已经成为普遍现象。

“逢听必涨”在很大程度上挫伤了听证会参加人发表意见的积极性,致使价格听证制度严重背离其制度设计的良好初衷。因此,重建社会成员对价格听证制度的信心,还必须从增强听证记录对定价决定的拘束作用上努力。相比较原国家计委2002年《政府价格决策听证办法》第25条有关规定,“听证会代表多数不同意定价方案或者对定价方案有较大分歧时,价格决策部门应当协调申请人调整方案,必要时由政府价格主管部门再次组织听证”,国家发改委2008年《政府制定价格听证办法》第26条有关“定价机关做出定价决定时应当充分考虑听证会的意见”的笼统规定,使得听证记录的法律效力更趋模糊,明显弱化了听证会代表意见对定价决定的约束力量。

为此,应当坚持听证代表“多数决”原则,对于调价方案存在重大分歧的,至少要延缓最终定价步伐;坚持说明理由原则,对于听证代表的意见没有被吸纳的,应书面详细告知理由;坚持意见开放原则,对于听证代表不满理由说明及最终定价决定的,应允许开放司法救济渠道。只有承载真实民意表达的听证记录对定价者形成有力制约,价格听证才不至沦为形式主义的代名词。

遴选方案模板范文 第3篇

公务员遴选是在机关单位单位内部的人员流动形式，即从一个机关单位到另一个机关单位，如：曲阜市公安局到济宁市公安局，或从济宁市公安局遴选到山东省公安厅任职；或从济宁市公安局到__情报指挥中心任职。而公开选调，主要是从国有企业事业单位、人民团体和群众团体，调入机关单位，即可以是从非机关到机关，也可以是机关到机关。如：从某大学校党委书记调入某市任区委书记；某国有企业党委书记或到董事长，调入某县任县长等。此外，公开选调很灵活，可以是上级机关向下级机关公开选调，也可以是下级机关向上级机关公开选调，或者平级机关公开选调。

职级变动不同：

公务员遴选是上级机关从下级机关公开择优选拔任用公务员，考试的人群只能是体制内的公务员参加，但是这种考试考上的公务员，只是职位变化，级别是不变的，属于平调。而且多数岗位只针对非领导岗位，仅仅是工作职位的变动，从下级单位到上级单位。如，泰安市的主任科员张某，由泰安市公安局，通过遴选考试，调任山东省公安厅宣传中心宣传干事岗位，仅仅是岗位调整，职级依然是主任科员，原则上不发生变化。而公开选调多数情况之下是可以通过考试获得职位上的晋升的，理论上属于升迁，是一种选拔领导干部的考试。如，泰安市某中学党支部主任科员张某，可以通过公开选调考试，直接升职为泰安市某区党委职级正科级或者副科级的领导干部。职位变动的同时，级别也发生了变化。

参考人员资格不同：

公务员遴选考试面向人群包含两方面。一种是针对已经具有公务员登记备案的在编在岗公务员，包括考核合格的选调生；第二种是参照公务员法管理的工作人员，即参公人员。其他人员通常不允许报名遴选考试。而公开选调对于参考人员的资质要求要宽松的多。通常情况之下，大多数在编在岗公务员，以及选调生一般具备参加公开选调的资格，除了部分定向选调之外。而且国有企业事业单位、人民团体和群众团体从事公务的在编在岗人员，只要符合报名所需的工作经历和任职资历等条件，也可以参加公开选调考试。

考试频率差异：

遴选方案模板范文 第4篇

摘要：研究生指导教师的指导水平直接决定研究生的培养质量，如何建立一支高水平的指导教师队伍，就显得至关重要了。由于传统的导师遴选制度在很多方面已经不能适应当前学校和社会的发展，为深化研究生培养机制改革，不断提高研究生培养质量，加强学术队伍建设，浙江大学在2011年开始实施了导师制度改革，本文结合浙江大学近几年导师队伍的建设情况，在导师遴选的改革、导师组的建立、双导师制这几个方面进行了研究探讨。

关键词：研究生教育；导师制度；改革措施

随着我国研究生教育的发展和规模的不断扩大，保证研究生的培养质量是高等学校的责任和义务。研究生导师的遴选是确定研究生指导教师资格的过程，可以说遴选制度是中国特有的研究生导师制度。在欧美国家，研究生导师的资格确定一般不需要像我国这样复杂的程序和标准，只要具备博士学位和科研课题两个基本条件，即使是讲师也有资格接受学生的申请成为导师[1]。随着培养机制改革的进行，各高校的导师遴选制度正逐渐变革，遴选方式更加灵活。浙江大学虽然不是走在改革最前沿的高校，但也正在摈弃传统，不断改革与创新，这正是与时俱进向建设世界一流大学迈出了重要的一步。硕士生导师的遴选办法也早在2005年就已经进行改革，摒弃以前更早的由学校统一遴选的方式，而改由学科学部确定标准并进行遴选，由学部发文公布硕士生导师的名单。博士生导师在2011年开始摒弃由学校统一遴选的方式，进行了大胆改革和尝试。因此，本文主要结合浙江大学2011年导师制度改革，就以下几个问题及对策进行逐步探讨。

一、用研究生招生资格代替导师资格，取消传统的导师遴选制度

二、导师组的实施

三、校外应用型研究生导师的灵活聘用——鼓励双导师制

遴选方案模板范文 第5篇

关键词：台湾；校长；遴选

决定学校效率的主要因素之一就是学校校长。一个有能力组织有效集体工作，并被视为懂行和思想开放的好的校长，常常能在其学校中成功推进重大改革。所以改进校长的选拔和任用制度，把学校的领导托付给合格的、尤其在管理方面受过特定培训的专业人员就显得尤为重要。校长一职在我国台湾地区的角色期望较教师高，吸引了许多有理想和有抱负的教师投入校长行列，成为学校教育制度中教师升迁的主要渠道。本文试从台湾公立中小学校长选拔制度的历史沿革与执行等层面入手，探讨其经验和特点，为改进大陆中小学校长选拔制度提供参考。

一、台湾公立中小学校长选拔制度历史沿革

1．校长派任时期

早期我国台湾地区公立中小学校长任用采用的是派任制。首先由督学通过视察，将表现优异的主任名单呈报教育局长审核，再由其转呈县、市长，由后者从中决定校长人选。所以当主任的老师不需经过甄选考试，直接就被派任为校长。因为县、市长握有绝对的人事实权，所以当时很多人为争当校长而大送红包、托关系。而许多服务优秀、默默耕耘的主任，常常没有机会出头。一旦成为校长，不论好坏，就一直当校长到退休，因而当时有“万年校长”的说法。

2．校长甄选储训时期

20世纪70年代末建立了“甄选储训”（即通过考核甄选后作为校长后备力量进行培训）的制度，根据教育人员任用条例，其历程为：教师主任校长，而每一个阶段都经过审查资格（资绩计分）公开甄选储训考核（及格后）列册候用正式分发任用的程序。政策实行之初，公开公正的原则吸引了许多有理想和抱负的优秀中小学教师积极投入准备晋升校长的行列，为台湾公立中小学考出许多优秀的校长。选出的校长也大都能全心全力奉献教育，对学校经营有正面积极的贡献。

然而，随着时间的推移，一些弊端逐渐暴露出来。因该制度过于强调积分制度，导致许多有心当校长的主任，为争取记功嘉奖机会，争功诿过，把持研习进修的机会，甚至在科展、各项比赛中以学生为争取积分的工具，引起许多质疑与批评。由于校长的迁调派用权依然掌握在教育局与行政首长手中，那些长袖善舞、喜爱吃喝玩乐、逢迎拍马的校长比较容易获得长官的青睐，往往能够如愿以偿地调派到自己想去的学校，而默默耕耘、不喜交际应酬的校长却常常成为长官上下其手、挟怨报复的对象，这种黑箱作业引起不少批评。

3．校长遴选时期

2000年2月台湾教育当局在中小学校长的选拔标准、方式、程序和任期等方面实施了系列改革。根据重新修订的_民教育法第九条，“国民教育阶段校长采用遴选制，得连任一次，届满得回任教师”，明确建立公立中小学校长回流机制，校长不再是万年校长了。第九条同时还规定“县 （市）立国民中小学校长，由县（市）政府组织遴选委员会……遴选后聘任之”，由此校长任用制度已由派任制变为遴选制，比甄选储训模式又多了一道遴选的环节。遴选是指通过搜集资料，认真评价以及多方面的讨论，来选择优秀人才。遴选是教育权力下放至地方的分权概念的产物。遴选方式由学校所在地的教育主管行政机关制定，不需要再由教育部统一规定，也不用报教育部核准备案。遴选制度对落实校园民主参与有其时代意义，对整个校园权力运作的冲击相当大。改革五年来，各县市做法不尽相同，结果褒贬不一。

二、台湾公立中小学校长遴选工作规范与资格

（一）校长遴选工作规范

1．卓越：发掘卓越的校长，以贯彻教改政策并激活学校教育改革的枢纽。

2．适配：从众多校长候选人当中，找出最适合某一学校需求的人选，以强化学校优点、减少学校弱点，使学校能在动机最强、阻力最小的情况下，发展学校特色。

3．公平：强调遴选过程的公平性，杜绝一切游说、私心。

4．有效：在遴选过程中，有效辨识校长候选人所具备的知能与潜力，以选拔出最适合某特定学校的最优秀人才。

5．效率：在最短时间之内，完成遴用程序，以利于校务尽快地开展。

（二）校长候选人参试资格

台湾各县市对校长候选人都有一定的基本要求。以台北市为例，要成为台北市中小学校长，则校长候选人必须具有以下基本资格：凡现任台北市政府教育局暨所属机构（含台北市教师研习中心）、台北市立各级学校教育人员以及现任台北市境内国立师范校、院或其他公立学校、院附设实验国民中、小学教师，在台北市境内学校连续服务满两年以上，最近三年内未受记过以上之行政处分及惩戒处分，具有下列资格之一，且经资绩评分七十八分以上者，可以参加遴选：

1．师范大学、师范学院、教育学院、大学教育系毕业，或其他院系毕业，曾修习规定之教育学科及学分，并曾任国民小学主任两年以上，成绩优良者。

2．师范专科学校或大学、独立学院教育专修科毕业，并曾任国民小学主任三年以上，成绩优良者。

3．具有前两种学历之一，并曾任国民小学教师两年及荐任第七职等或与其相当之荐任文教行政职务三年以上，成绩优良者。

三、台湾公立中小学校长遴选程序

目前台湾地区的公立中小学校长的任用，各县市略有出入，但大致可以分为甄别、培养、遴选三个阶段。

第一，甄别阶段。符合教育人员任用条例所规定资格者，都可以参加甄别考试。考试由地方教育行政机关全面负责或是由其委托大学承办。考试方式分两种：一是参考者直接参加口试、笔试，分数高者即入围；另外一种则以台北市做法为代表，即甄试包含资格审查（业绩计分）、笔试和口试，各有其分数比重。业绩计分部分有学历，经历，考核，奖惩，进修研习，共占甄选总分的一半，笔试占30％，口试占20％，成绩好的入围。

确定入围者名额也有两种方式：第一种是“考录合一”，即按照岗位空缺数量等额或差额确定入围者名额；二是根据岗位空缺数量定出两倍或三倍的额度。采用第一种方式时入围者出任校长的几率很高，遇缺即补。而一旦用人单位采用第二种方式，入围者虽都取得候选校长资格，对结果也不能乐观，因为竞争激烈，有些人可能还是没机会出任校长。

第二，培养阶段。各县市政府都对候选校长实施校长专业课程培养。培养方式根据区域不同分两种：一种是地方教育行政机关组织入围者实施一段时间的集中培训或分散进修。在台北，校长储训课程采用八周集中式的研习，其中两周到学校作现场实习，落实理论与实务经验结合，此为迈向校长之路的重要过程，在现任校长引导下，学习发现问题，立即进行切磋、研讨、深入探究，寻求解决方案，建构经营学校的计划；其余六周课程在中心实施，配合学习目标与学习的韵律，每周设定一个探讨的主题，兼顾理论与实务，课程进行中鼓励学员自发性的学习、主动发现问题、勇于面对问题，透过师生与同事之间的互动，进行探究、省思与建构能付诸实现的理想目标。后一种是由地方教育行政机关组织入围者参加大学研究所级别的课程班，要在一年内修满24学分。学分修满成绩合格者还要参加学科认证、口试、笔试，通过后还要再经历两周的集训。

第三，遴选阶段。1990年经修正后实施的台湾地区《教育法》第九条明文规定：“县市公立中小学校长，优先市政府组织遴选委员会就公开甄选、储训之合格人员、任期届满之现职校长或曾任校长人员中遴选后聘任之”。遴选委员会构成各地不一，主要由五大类人员组成：教育行政人员代表、学者专家代表、教师（会）代表、家长会代表、社会公正人士代表，有些县市还有校长代表，其中家长比例不得少于五分之一。在台北市，由教育局组成全市性的遴选委员会，分国中与国小两种，不允许各校自行组织遴选委员。每种遴选委员共 13人，其中家长代表设浮动委员1人，由校长岗位空缺的学校家长会派出代表。目前台湾地区各县市大体采取两种不同的遴选方式：一是由遴选委员会召集所有候选校长面谈，根据候选校长的意愿和遴选委员会的意见作双向选择，统一排定候选校长去向、落实岗位，不再另行安排第二轮次的遴选；二是由地方行政当局分阶段公告岗位空缺详情，再由遴选委员会根据每一学校校长的不同要求主持遴选工作，一校一个案，逐校面谈逐校决定。

四、台湾公立中小学校长遴选制度特点

（一）遴选制度适应了教育民主化的潮流

台湾地区校长遴选制度打破过去官派校长的黑箱作业，无论从甄选委员会成员的组成，还是从选拔的方式和过程来看都充分体现了民主的精神。尤其是校长遴选委员会专业化和多元化的人选构成和运作，适应了教育民主化、教育权力下放的趋势。专业化是为了提升遴选的教育品质，多元化则兼顾了社会人士共同参与的期望，则扩大了社会参与的层面，保障了教师和家长与学生的话语权益。这样做既提高了决策品质，又能引起社会各界的回响与支持，也使学校社区化的精神有了具体落实的契机。

（二）选拔过程突出对知识、素养、人品、能力的考查

台湾校长遴选制度引入市场竞争机制，选拔并储备了大量的校长后备资源，从而有条件提供较多的商品（校长），供消费者（遴选委员会）选择好的产品，使得不良的产品自然淘汰。

遴选制度引入竞争机制对许多校长而言是一大考验，除了要具备适当的校长任用资格之外，为了在众多竞争者之中谋得优势，其知识、素养、人品、能力也要经过重重检验。由于遴选制有层层的关卡，校长候选人要在出席学校的家长会和教师会上提出自己的办学理念、学校经营改革计划，要调整心态、自我推销才有机会出线，这对校长候选人而言是种巨大的压力。

（三）以校长回任制取代终身制

改革以后台湾中小学校长采用任期制，在原校最多只能连任一次，期满须再参加他校的遴选或回任教师，从而杜绝了过去校长迁调皆由主管机关决定，导致校长成为傀儡的弊端，同时也可以祛除校长—官任终身后所产生的惰性心理，淘汰不适任校长。当然，台湾的校长回任制还是有缺陷的。中小学校长的职务是一专任职，校长一经任用，其原先之教师缺额即被填补。校长回任教师时，其教师岗位空缺不知在何处，因此会发生回任时，须另觅学校的现象。而且校长回任教师，角色转换不易，尤其对担任校长多年，年纪已大者，更是困难。

（四）政府牵头，各方共同参与

台湾地区对中小学校长的选拔、培养和考核给予高度的重视。地方教育行政部门、高等院校和遴选委员会在中学校长的选拔、培养和评价工作_同参与、各司其职。其中，教育行政部门牵头，并具体负责建立选拔和考核中学校长的政策和原则；高等院校则利用其教学力量，开设培养学术性、职业性和实际工作技能的课程，负责校长候选人的培养工作以及在职校长的进修；由各方面代表组成的遴选委员会则负责选拔和考核校长的具体过程。

五、台湾中小学校长遴选制度的启示

通过对我国台湾地区中小学校长选拔制度的分析，有以下几个方面值得我们在大陆中小学校校长选拔任用中予以思考：

（一）公开遴选是选拔合格校长的重要途径

2000年8月_中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，提出要“破除事业单位目前实际存在的干部终身制，全面推行聘用制”。但从实际来看，目前我国校长选拔还是以教育行政部门和组织人事部门直接任命为主，偏重从校内选拔，缺少竞争性，选择面狭小、校长素质参差不齐。

台湾经验表明，经过遴选考验的校长一般都具备较强的领导能力、沟通能力、组织能力、实践能力。因此，公开遴选有利于优化校长队伍，提高学校的教育质量和管理水平。因此，今后有必要进一步探寻适合国情又能兼顾专业化趋势的校长公开遴选制度，深入贯彻公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则。

（二）教育主管部门依然要在选拔工作中发挥主导作用

地方教育主管部门对本辖区内中小学校长队伍建设的现状和发展需求有更加充分的把握和更敏锐的反应，如果完全排斥教育主管部门的作用，将校长选拔变成纯粹的选举方式，很可能会重蹈台湾遴选制度中由于各方掣肘而导致校长任上无作为的覆辙。因此，教育主管部门依然要发挥主导作用，但其工作的着力点首先要从行政干涉转向吸引各方参与选拔，平衡校长招聘工作中社会各方的利益表达，通过沟通协调，达成共识，从而求得最适宜的校长人选。其次是规范校长选拔标准，校长是学术机构的领导人，其品质在选拔中是第一位的。校长要来源于教师，但标准要高于教师。再次，教育主管部门应该做好当选校长的职前培训和评价工作。通过职前培训努力提高校长的思想素质、业务素质、理论素质、法律意识和领导水平；通过制定评价标准，客观合理地评价中小学校长办学的绩效及能力。

（三）校长选拔过程中要严格标准和程序

任何选任校长的方式都是特定社会的产物，没有一种方式是完美的。严格了标准和程序的选拔方式，就能坚持原则，克服主观随意性，这是决定校长选拔是否公正合理的关键所在。长期以来，我国选拔干部的标准一直是“德才兼备”，缺乏明确的选拔标准，事实上等于没有选拔的依据。确立校长的选拔标准可采用两种方式：一是通过立法规定校长选拔程序，并明确校长的职责和权力，以法规的形式来保证校长在管理学校中的权力和地位；二是通过建立学校管理人员证书制度，这是形成校长专业地位、威望和权力的基础。

遴选方案模板范文 第6篇

据统计，近五年崇川区院通过公开遴选共被选调13人，其中省检察院2人，省纪委1人，市检察院6名，其他机关4人。基层检察官公开遴选对基层检察院、被遴选人员以及遴选制度方面的问题逐渐呈现，影响着遴选工作的深入推进。

一是造成基层检察队伍优秀人才流失。由于遴选制度的推行，上级院缩小了直接从高等院校应届毕业生中的招录比例，而是招录基层检察院具有工作经验的优秀人员。而且，往往通过量化的条件设置，将遴选对象确定在35周岁左右并具有3年以上基层工作经历的群体。这一遴选范围，目标直指基层院的优秀年轻骨干甚至是科室负责人。从近年来江苏省各市检察机关遴选工作实践看，基层院此类的优秀人才被上级检察院以遴选的方式进行“掐尖”。遴选机制直接导致基层院人才青黄不接，“贫血”现象加剧。一是人才储备不足。基层检察院都有干警培养的中长期计划，以形成本院人才梯队。但是遴选制度中断了基层院的人才培养。就崇川区院而言，2008年被省院和省纪委选调3人，分别是党组成员纪检组长、全省十佳公诉人以及反贪办案骨干，均为院中坚力量。这样的优秀人才被遴选后，往往面临着人才断层问题，一定程度上影响到检察业务工作的开展。二是检察队伍不稳定。基层院遴选后人才外流的涟漪效应凸显，基层院检察队伍很不稳定。如崇川区院近五年在编流动人员（含进出）达 45人，其中招录或从其他院选调32人，遴选输出有13人。基层院由于职数、编制的限制，检察官晋升机会空间狭窄。公开遴选制度有助于基层院的年轻干警拓宽个人发展空间。因此，他们中很多人积极地报考、备考，甚至花费较多时间，一定程度上分散了工作精力。同时，受遴选制度辐射，检察队伍中出现频繁的人员调动。此类情形影响着基层院整体检察队伍的人员搭配、优化组合及各项检察工作的正常顺利开展。三是案多人少矛盾加剧。基层检察院普遍存在案件多、人手少、办案力量不足的问题。以崇川区院为例，五年来编制数基本未变，只增加了2个，但案件数增加了；目前以占比全市的干警，办理了占全市21%的刑事案件。随着新“两法”实施，执法规范化和队伍建设要求不断提高，检察工作量不断加大，检察工作需要与编制管理规定、干警队伍力量之间的矛盾也越来越明显。崇川区院优秀干警的不断“输出”，更是加剧了这一矛盾。

二是被遴选的检察官存在发展困境。检察官基层遴选制度设立的动因之一是解决基层院部分优秀检察官的发展空间狭窄问题，但在实践中，虽然上级检察院在科级职数方面较为宽松，但基层院的科级领导干部遴选到上级院后只保留原有级别，领导职务要转为非领导职务，各方面的待遇有所下降。特别是对于在基层院已经担任领导职务的中层干部，由于上级院的职数存在“僧多粥少”的问题，如果其工作业绩和工作能力没有在短时间内得到重新认可，则在几年之后同样面临晋升困境。同时，被遴选人员需要离开自己熟悉的工作、生活、人际环境，迅速适应并融入新的环境，这对被遴选者带来心理和现实的双重考验。

三是遴选方式方法不尽合理，人岗不适多有存在。结合近年来遴选工作实践，从高检院到各省市院，遴选条件上往往是从学历、年龄、工作年限等方面予以规定，遴选方式则一般是笔试加面试。这一遴选规定总体上是科学合理的，但仍存在不足。如对于年龄和工作年限的规定，实践中有时会出现年轻检察官工作年限不够、工作年限够的人员又超龄的问题；以考试作为遴选的主要方式，虽然程序上保证公平，但部分业务骨干会由于工作繁忙，无法抽出时间和精力去备考，而在笔试环节即被淘汰，因而容易出现人岗不适的情形。

为充分发挥检察官基层遴选制度在提高检察队伍整体素质方面的优越性，笔者建议从以下几方面予以完善。

一是逐步建立上下级院检察官的长效交流制度。检察官基层遴选工作不应仅仅是将基层优秀人才“挖”到上级院，而是为了更合理的配置人才资源。因此，建议上级院从基层院遴选检察官的同时，也选派干部到下级院挂职锻炼，实现上下级院共同培养优秀检察官，从而全面提升检察队伍素质的整体目标，同时减轻基层检察院因遴选工作被“掐尖”之痛，达到“补血”效果。

二是遴选程序的设定应更加科学合理。遴选不同于面向高校、社会招考初任检察官，其考试重点不应局限于一般公务员考试所要求的理论知识、应变能力，而应注重对法律实务操作能力、工作责任心、沟通协作能力等方面的考察。因此，在遴选中应适当降低考试（尤其是笔试）在总成绩中的比重，而将平时工作业绩作为加分项目计入总成绩，并增加适岗评价这一遴选程序，最大程度地选拔到工作能力强的“人岗相适”人员。另外，遴选岗位的设定也应覆盖不同的年龄和职级。

遴选方案模板范文 第7篇

此次改革涉及方方面面，建立符合职业特点的司法人员管理制度，在深化司法体制改革中居于基础性地位，上海实行的员额制将法官员额比例从原有的56%减至33%，涉及法官的切身利益，这是一场自我革命，一场动自己的“奶酪”的硬仗，也可以说是改革的最大难点之一，被称为司法体制改革的“牛鼻子”。

为适应改革对上海的新要求，在上海市委政法委的全力推进下，2014年12月13日，上海市法官、检察官遴选（惩戒）委员会（以下简称遴选委员会）应运而生。此后，以遴选委员会为中心，围绕法官遴选工作，上海法院诞生了全新的“上海方案”，形成了可复制、可推广的“上海经验”。

两次遴选共计2302名法官入额

叶青、何勤华、沈国明、陆定芳、郑成良、盛勇强、陈幅宽、盛雷鸣、章华……

十几位委员围坐一圈，这是全国首个省级法官、检察官遴选（惩戒）委员会对上海4家试点法院和4家试点检察院的首次遴选现场，委员们的面前是助理审判员、助理检察员逐一进行陈述答辩。

此前，与会委员已对遴选候选人的办案业绩、履职情况、考试考核以及员额限额等因素做了综合考量，面试结束后将对每个遴选候选人进行投票表决，最终按照：1的差额比例遴选。

因对法官、检察官进行遴选在中国没有先例可循，为依法、规范、公正做好首次遴选工作，遴选委员会前期召开了2次主任会议和1次全体委员会议，就遴选工作进行了充分的讨论、酝酿，达成共识，并审议通过相关制度规定。遴选委员会包括15位委员，并附设由资深的法学专家等组成20人左右的专家库，同时在上海高院设立法官遴选（惩戒）工作办公室。

2015年3月21日-22日，面试结束后，遴选委员会第三次全体会议确认上海法院4家试点法院中的531人纳入法官员额管理建议名单，经上海高院党组审议、公示后，方可确认入额。

今年7月，司法体制改革在上海市全面推开，上海法院蹄疾步稳，经过一年的探索，形成了自己的一套经验。2015年8月底，上海全市首批入额法官遴选工作启动，8月31日，遴选委员会召开第五次全体会议，投票表决确认1771人纳入法官员额管理建议名单。

经过两次遴选，上海法院最终共计确认1879名审判员、423名助理审判员入额。这些法官们“过五关斩六将”，经过了申请报名、岗位承诺、入额基本条件审查、业绩考核、入额考试、审委会面试、遴选委员会投票表决、党组审议以及公示9个步骤，最终得以成为一名“入额法官”。

遴选委员会的面试对于法官来说是个重要的考验，对于面试官而言也不是件容易的事。作为遴选委员会主任，沈国明坦承自己“压力山大”，“每个参与面试的人员都很优秀，我们要好中选优，就总有人会被淘汰。”但他也表示，建立遴选委员会的目的，就是要更好地践行司法改革对司法官职业化、专业化的要求，“今后，遴选形成一种机制后，将有效提升整个司法队伍的质量，同时也将促进司法人员积极向上，确保实现司法公平正义。”

首次从律师中遴选法官

从律师、法学专家中遴选优秀人才进入司法系统，是司法体制改革试点工作在全市全面推开后，上海又迈出的一大步。

今年7月，北京大成（上海）律师事务所高级合伙人、律师商建刚拟任上海市第二中级人民法院三级高级法官，复旦大学法学院副教授白江被正式任命为上海市人民检察院第二分院三级高级检察官。这是上海首次探索从律师、法学专家中选拔高级法官、检察官。

与法官的遴选相比，律师、法学专家想要“入额”也需经过层层选拔。2015年4月16日至30日，上海高院、上海检察院针对律师、法学专家了公开选任高级法官、高级检察官公告，经资格审查、笔试后，5月31日，遴选委员会召开第四次全体会议，对笔试合格的人员进行面试，有3名人员通过。随后，遴选委员会对3名面试合格人员进行投票表决，商建刚、白江分别作为三级高级法官、三级高级检察官的建议人选，由遴选委员会向上海高院、上海检察院致函推荐。最终，二人于7月23日被正式任命。

沈国明表示，当时共有13名律师参与了遴选，但经委员们的综合考评，最终选任了商建刚，“当时面试下来，我们也觉得他的表现是最好的。”

目前，商建刚已在上海二中院民六庭工作了3个月，主要审理金融借款、典当、保险、保理以及民间借贷相关案件。截止至2015年11月13日，商建刚共审理了27件案件，审结10件，“已经完全适应了法院的工作节奏，工作时间主要用在研究案件、与当事人沟通等事项上，很充实。我对自己的办案要求就是高效、公正、让当事人有获得感，”他还告诉笔者，“希望有更多的律师经过遴选成为一线法官。”

时任上海市委政法委副书记、上海司法体制改革试点工作推进小组办公室主任王教生表示，选拔优秀律师和法学家到司法实务一线工作，有利于发挥他们的职业优势和专业特长，提升司法工作的整体水平，有利于推进法官、检察官业务水平的提高，有利于进一步畅通人才交流渠道，促使法官、检察官内部增强竞争机制。

委员献言献策提高法官素养

随着上海全市法院首批入额法官遴选工作的基本完成，对入额法官进行职业化、专业化、系列化培训，提高入额法官的综合素质，成为了当务之急。

2015年9月28日，上海高院邀请部分上海法官、检察官遴选（惩戒）委员会委员前来高院调研，召开了以“提高法官素质、建设高素质法官队伍、推进司法改革、促进法院工作”为主题的调研座谈会。遴选委员会委员对如何提高法官素养、完善入额法官培训等内容进行深入讨论，就法院目前存在的问题提出意见和建议。

沈国明认为，遴选委员会起到的是对法律专业人才入额把关的作用，但并不能解决法官、检察官整体队伍的所有问题。司法工作是经验性很强的工作，法院针对入额法官进行培训很有必要，尤其是年轻法官，需要尽快成长起来，真正担负起“让审理者裁判，由裁判者负责”的责任。

上海市公务员局副局长庄炜建议，法官的专业化、职业化不仅仅是法律知识和实践的问题，法官首先要有健全的人格，良法善治，“善”是法官最重要的品质，对法官的培养要注重综合素养的提高。

上海交通大学人文社科学术委员会主任郑成良提出，针对年轻法官的培训，在提高司法道德素质上应当以行为规范为主，在业务上应当以能力培训为主，包括法律解释能力、法律思维能力和庭审驾驭能力。

遴选方案模板范文 第8篇

***，女，1968年3月出生，大学本科学历，1985年2月于××县人民法院参加工作，1991年10月调入××市中级人民法院，历任研究室司法统计员、经济庭助审员、审判员、政治部人事科副科长、科长，现任××市中级人民法院政治部副主任兼人事科科长。1999年8月确定为正科级。她参加工作多年如一日，政治上积极要求上进，思想觉悟高，处处起党员模范带头作用，工作信念始终如一，实实在在做事，清清白白做人，一心扑在工作上，从不计较个人得失,多次受到上级表彰，曾先后荣获“ ”等荣誉称号。2003年3月，***担任中院政治部副主任后，她快速进入新角色，与政治部全体人员团结实干，通力合作，工作成绩显著。2004年3月在××市局挂职锻炼6个月，任局长助理，脚踏实地、求真务实地工作，受到领导和同志们的一致好评。

牢记宗旨，不断提高政治素质

***现任××中院政治部副主任兼人事科长，政治部党支部书记，分管人事和老干工作。工作中，她自觉实践“三个代表”重要思想，牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，牢记“两个务必”，不断提高自身的政治素质，以坚定的政治立场，务实的工作作风，认真地履行了职责。

一是时刻不忘政治学习，努力提高政治素质。作为政工部门的领导，***同志高度重视政治理论学习，认识到了政治理论学习的紧迫性和重要性，于是她静下心来，不浮不燥地搞好政治理论学习。她系统地学习了_理论和“三个代表”重要思想以及党的十六届三中、四中全会精神，她深深懂得，立党为公，执政为民，贯彻于人民法院的工作实际，就是要牢固确立司法为民的思想，这是坚持以“三个代表”重要思想统领法院工作的核心问题，是人民司法指导思想与时俱进的新内容，是把“三个代表”重要思想本质特征落实于法院工作的具体表现。因此，***同志刻苦钻研了司法为民的丰富思想内涵和实践意义，切实提高自身政治素质。她不仅自己加强学习，还不忘抓好政治部的理论学习。为了提高大家对政治理论学习的认识，提高理论学习的效果，她不断探索理论学习的方法。通过横向与各业务庭、纵向与市委党校等理论教研部门联系，采取理论灌输、走出去请进来的方法，逐步提高大家对理论学习的认识。通过坚持不懈的理论学习活动，其自身以及政治部全体干部在思想上有了很大收获，对今后进行的一系列深入扎实的思想政治工作产生了重要的影响。

二是发挥思想政治工作的优势，服务于审判工作。***任政治部副主任后，立即对中院的干警思想的现状进行深入的调查研究，对如何发挥好党组织在审判工作中的政治核心作用，如何在日益繁重的审判工作中做好干警们的思想政治工作，实践“公正与效率”这一世纪主题，促进司法为民等工作进行着认真的思考。近两年来，通过深入学习_理论和同志“三个代表”重要思想，她认为加强党的思想政治工作，树立以人为本的司法管理理念，应该与抓审判工作同时考虑，放到同等重要的位置上来，她的想法得到了院领导的赞同。

刻苦钻研，切实提高业务素质

不管是在业务部门从事审判工作，在研究室从是统计工作，以及现在从事的政工工作，还是后来到市局挂职局长助理，***总是虚心好学，精益求精，业务素质迅速提高，成为该部门的业务骨干。

一是注重自身素质的提高。***认识到，在当今知识更新的时代，光有一股忘我的工作精神和满腔的工作热情是远远不够的，还必须用知识武装头脑。她在业务庭从事审判工作时，就狠钻法律业务知识；调政治部任职后，她又潜心学习政工业务，很快就适应了工作。今年3月她被组织安排到市局挂职后，又埋头钻研知识。在去局挂职报到前，她有意识地到本院立案庭了解省高院及本院处理涉法的有关文件、精神，掌握本院涉法上访老户的情况和资料。到局后，在繁杂的日常接访工作之余，她利用双休日的休息时间，对《_条例》、《湖南省条例》、《工作规程》等资料进行了全面学习，查看了有关的政策文件，做好摘记。通过学习，逐渐了解了工作的一些情况和接待来访群众的工作程序。此外，作为一名_员，***还学习了《中国_党内监督条例》和《中国_纪律处分条例》，观看了_屈万祥副部长关于两个条例的光碟讲座，更坚定地认识了中国_的执政地位。她还学习了《行政许可法》、《宪法修正案》，报名参加湘潭大学在职法律硕士研究生全国入学联考，以不断更新知识结构。平时，她抓紧一切机会，向领导和同志们学习接待来访群众的技能技巧和领导艺术等方面知识。

二是注重知识的积累。虽然***同志勤奋好学，但她仍然感学习的重要性和紧迫性，因此，她除了注重在工作中跟书本学，跟身边的同志学外，还坚持集报，对外地法院关于人事改革好的经验注意收集。平时对一些与工作有关的政策、文件及好的文章，进行专门摘录。今年来，还注重对调研能力的培养，积极参加省、市法院举办的理论研讨会，撰写了两篇论文分别获得省、市法院综合理论研讨会优秀论文奖，虽然只是个鼓励奖，但对她来说，更明确了今后努力的方向，也激发了提高理论调研水平的信心和决心。

三是注重工作的创新。为了完善干部管理制度，***修订了《××市中级人民法院院领导及中层干部检讨责任、引咎辞职的规定》、制定了《××市中级人民法院中层干部考核暂行办法》，得到院党组的通过，从而建立了干部有关责任追究及中层干部考核的长效机制。其中，《检讨责任、引咎辞职的规定》被《××日报》头版作经验刊登，本市一些机关单位也前来索要该规定。在对基层法院班子的协管上也动了脑筋，想了办法，制定了《关于加强基层法院领导班子后备干部工作的意见》，建立了基层法院后备干部人才库。还拟制了《全市基层人民法院公正与效率考评办法》，有待院党组研究。和副科长一道，建立了中层干部考核档案、在职干部政绩卡、基层人民法院院长政绩卡，对干部实行动态管理，从而建立多层次、严监督的干部管理机制，为领导用人决策提供科学依据。

四是注重能力的培养。***注重在工作中不断磨练自己，努力挑战自己，力争工作精益求精。2003年春节后，院里将开展竞争上岗工作，为了开好动员大会，她利用春节放假，拟写动员报告，经虚心求教、反复修改的基础后，交交院领导审阅。竞争上岗工作中，对干部的任免及时与人大、政法委及省高院有关部门衔接，使任免呈报及时得到审批。同时，对提拔的干警、入围未提拔的干警、岗位异动的干警等67人分头组织，安排谈话，使竞岗工作有条不紊地进行，确保了人心稳定、工作顺利交接。竞岗工作完成后，又及时写出工作总结。在中院组织的首次法官遴选工作中，因为，遴选方案制定得好坏直接关系到整个遴选工作的成败。因此，***对制定方案非常慎重。采取先对基层法院法官年龄、学历、身高等进行调查摸底，再结合摸底情况，制定了讨论稿，在院党组多次研究的基础上，又对方案进行不少于5次的修改，从而较好地保证了遴选方案的合理性和可行性，避免闭门造车，盲目遴选的后果。对遴选工作中的考试、考察、考核、体检等各个环节，她都制定相应的实施方案，注意环环相扣，力争严谨、高效，从而保证了遴选工作的圆满成功。遴选工作完成后，又及时写出《关于我院法官遴选工作的情况汇报及建立全市法院进人由中院统一招考制度的建议》呈报原市委书记蒋建国等几大领导。

爱岗敬业，做无私奉献的好典范

***同志干一行，爱一行，专一行。在接待个访中，能详细登记来访人员的基本情况，认真记载来访人员所反映的主要问题，准确解答力求消除来访人员心中的疑虑，妥善处理来访人员所反映的重大问题。她既以人为本，又理直气壮。在接待集体访中，能现场稳定上访人员情绪，及时向有关领导报告并与相关部门取得联系，协调召开上访代表座谈会，工作井然有序。陪领导接访，她能做到接访前精心安排接访地点、人员、时间和准备相关的资料，为领导接访做好准备工作；接访中，能控制上访人员的过激情绪，维持接访秩序，准确记录领导接访要点及意见，为领导接访创造良好的工作环境；接访后，又及时整理领导接访的各种材料，写出领导接访信息，认真交办案件并督办到位。

***同志还深入基层，变上访为下访，到第一线处理案件。武冈市文坪镇一起水利纠纷，经法院判决后，双方当事人均不服，曾多次到市局集体上访。为此，5月底，***同志组织有关部门的同志，来到上访群众所在村组，冒着酷暑，爬山涉水三个多小时，到争议的电站源头查看，通过现场察看和走访知情群众，发现这起名为水利纠纷实为宗族矛盾的背后有深刻的社会背景和宗族关系，并且有人操纵指使，于是她连夜召开村民代表会。会上***同志讲法律、讲政策、讲发展、讲稳定，最后严厉指出：村民之间借修复电站之机闹宗族矛盾是极端错误的，是党纪国法所不容的……。然后又和工作人员一起连夜上门到户，做挑头人物思想工作，争取当地党委、政府支持，多管齐下，上访群众终于认识了错误，从此再也没有集体上访。

四、心系群众，具有牢固的民本思想和群众观念。***同志以人为本，亲民爱民，十分关心群众疾苦。对群众的困难看在眼里，记在心里，帮在具体行动中。她为拐着双拐的盲人掏钱买过盒饭，为家境贫寒的上访群众送去20多件衣服，给生活困难而学习成绩优异的上访孤儿捐过学费，为交不起上诉费的上访残疾人而向中院领导报告，为其减免了诉讼费。尤其是 7月19日上午，一位80多岁双耳失灵的老人来上访。***同志费了九牛二虎之力，凭手势和文字交流，了解到其子已故、10多岁的痴呆孙女被人，案件一直未破。她当即向市委常委、政法委书记石民生同志报告，石书记十分重视，立即向公安机关交办此案。公安机关抓获犯罪嫌疑人后，这位老人及亲属又专程到市委送来了热情洋溢的感谢信，逢人便夸：“小朱是个好干部！”

***时刻要求自己所做到的“讲政治、讲学习、讲奉献”来激励自己，从没有因为自己是名女同志而降低标准和要求。前不久院领导安排她带队对5个争创“五好法院”及“五好法庭”的单位进行考核，考核程序比较复杂，加之时间紧，任务重。而正当她患感冒，头天晚上有点低烧，半夜起来还呕吐了几次，但她没考虑这些，只吃了些退烧和感冒药，第二天仍按计划进行，并且很快理清了路子，直至整个考核工作全部完成，才连续打了4个晚上的点滴，白天仍然坚持上班。由于没有及时诊治，至今还经常患头痛的毛病。今年4月份正是非典之际，院里一位退休老干部突然一边腿不能动了，在医院住院，他的亲人都远在外地，不能回来照顾他，老人孤零零地住院。***从医院看望他回来后，便决定从家里送饭给他，去看望他，给了这位老人很大的宽慰。